오늘날의 사회에서는 인재가 제 1 생산력이다. 기업에게 인재 선발과 육성은 이미 가장 시급한 과제가 되었다. 이에 따라 회사 직위에 적합한 인재를 채용하는 것은 오늘날 기업 인적자원 관리의 새로운 명제, 새로운 도전이 되고 있다. 해외 직원 선발 방법의 기본 내용과 연구 현황 및 국내 기업 선발 현황 및 부족을 상세히 논술한 만큼 검증된 선발 과정을 제시하는 것은 우리가 연구할 만한 문제다. 1 기업 직원 선발 방법 국내외 연구 현황, 기본 내용. 1.1 선발의 의미. 선발은 채용된 일자리의 특징에 따라 적절한 선발 방법과 절차를 선택해 가장 낮은 비용으로 일자리와 인원의 최적의 일치를 보장하는 것이다. 1.2 선발 내용 (1) 선발 작업의 과학적 기준을 보장한다. (2) 조직의 성격 특성 및 직무 요구 사항에 따라 적절한 기술을 선택합니다. (3) 초빙직과 최종 채용자 간의 최적의 일치를 보장하기 위해 선발 결정을 내린다. 1.3 국내외 선발 과정의 일반적인 방법. 1.3.1 심리테스트법 (1) 심리테스트법의 의미. 심리검사법은 표준화된 실험도구 (예: 계량표) 를 근거로 피실험자의 반응을 유발하고 자극하며, 트리거된 반응 결과는 피실험자 자신이나 다른 사람이 기록한 다음 일정한 방법으로 처리하여 정량화하고, 행동의 궤적을 묘사하며, 그 결과를 분석하는 것이다. 피실험자의 심리적 현상이나 심리적 질에 대한 정량 분석. 컴퓨터 기술의 발전과 광범위하게 응용됨에 따라 심리테스트 분야에서는 이미 뚜렷한 전산화 추세 (2) 테스트 방식이 나타났다. 지능 검사: 인지 기능 측정; 지각, 공간의식, 언어능력, 디지털능력, 기억력 등. 개성 테스트: 감정, 성격, 태도, 업무 동기, 품성, 가치관 등. 심리건강테스트: 지원자의 인생관, 가치관 등을 측정한다. 직업능력시험: 기업관리업무의 필요에 따라 지원자의 직업능력을 측정한다. 직업 관심 시험: 지원자의 직업에 대한 흥미를 테스트합니다. 창의력 테스트: 유창함, 힘, 정교함, 민감성, 독창성. 1.3.2 평가 센터법 (1) 평가 센터법의 의미: 평가 센터법은 시뮬레이션 관리 시스템이나 작업 장면을 만들어 피실험자를 이 시스템에 포함시키고, 다양한 평가 기술과 수단을 사용하여 피실험자의 모의 작업 상황 스트레스 하에서 심리와 행동을 관찰하고 분석하여 관리 능력과 잠재력을 측정하는 평가 방법입니다. (2) 일반적으로 사용되는 방법: 공식 문서 바구니 처리; 리더십 그룹 토론 없음; 역할 놀이 방법 게임을 관리하다. 1.3.3 관찰 판단법 (1) 의미 관찰 판단법은 피실험자의 행동반응을 관찰하는 기본 수단으로 내재적 자질능력을 판단하는 방법이다. 그것은 평가자의 자질을 목적으로 일정한 척도를 이용하여 관찰을 바탕으로 평가 활동 (2) 방법 이벤트 기록과 주요 사건법을 진행한다. 감사 설명 척도; 평가 척도를 관찰하다. 캐릭터 추정 테이블; 배경 고찰. 1.3.4 펜평가법펜평가법은 지원자의 학식 수준을 평가하는 중요한 도구이며, 관련 시험문제를 설계해 지원자의 기본지식, 전문지식, 관리지식, 종합분석능력, 논리추리능력, 문자표현능력을 조사한다. 1.3.5 면접법 (1) 의 의미. 면접은 가장 일반적인 선발 방법 중 하나이다. 면접은 지원자와의 대화, 질문 등을 통해 지원자의 성격과 지능을 이해하고 지원자의 주관적 측면을 평가할 수 있다. 지원자의 종합적인 자질에 대해 비교적 포괄적인 평가를 할 수 있다. (2) 면접의 일반적인 방법. 시나리오 면접: 면접 제목은 주로 일련의 가설적인 시나리오로 구성되며, 구직자들의 이런 상황에 대한 반응을 평가하여 면접관을 평가한다. A. 능력 면접법: 구직자가 추구하는 목표를 어떻게 달성할 수 있는지 조사한다. B. 시리즈 면접법: 몇 명의 주임시험관이 구직자를 면접하고, 각 주임시험관은 표준평가표에 따라 평가를 한 후 각 주임 평가 결과를 종합적으로 비교 분석하고, 마지막으로 채용 결정을 내린다. C. 그룹 면접법: 몇 명의 주임시험관이 면접팀을 구성해 여러 면에서 반복되지 않는 질문을 제기하며 구직자에게 답변을 요청했다. D. 스트레스 면접: 주임시험관은 의도적으로 긴장된 분위기를 조성함으로써 구직자들이 업무상 받는 압력에 어떻게 반응하는지 조사했다. 1.4 국내 기업 선발 현황 1.4.1 계획성 부족 우선 기업 발전 전략 목표를 확정해야 하며, 인적자원 계획 수립에서 기업의 각 직위에 필요한 직원을 명확하게 지적해야 한다. 현재, 중국에 있는 많은 기업 인원의 배급의 계획 부족은 기업의 짧은 장기 목표와 결합 되지 않고, 다만 즉각적인 인원 수요에 집중 하 고, 기업의 가능한 변화 그리고 발달을 예견 하지 않으며, 재능 모집에 있는 과실을 일으키는 원인이 되 고, 기업 자원 및 비용 낭비를 형성 한다. 1.4.2 재직자격은 현재 국내 많은 기업들이 인적자원 계획이 부족하고, 채용 기준이 정해지지 않았으며, 고용부서에서 채용 신청을 할 때 어떤 인재가 필요한지 명확하게 밝히지 않았다. 인사부는 이 기준을 더 명확하게 밝히지 않았다. 인사부는 일반 공보 * * * 기준으로 채용 공고를 작성했다. 연구토론과 이 직무의 임직자격도 정의되지 않아 각종 구직자를 끌어들이고, 모든 수준의 인재가 모두 갖추어져 있고, 이력서 선별의 업무량을 늘리고, 적임자의 면접 확률을 줄이고, 채용 업무는 효율도 없고, 품질도 없고, 많은 구직자들의 기대를 저버렸다. 1.4.3 면접 과정은 합리적이지 않다. 현재 국내 일부 기업들의 면접에는 보통 초시와 재시험 두 가지 절차를 거쳐 인적자원부가 1 차 면접을 담당하고, 고용부문으로 재시험을 진행하며, 보통 초시와 재시험을 통과한 지원자가 채용된다. 또한, 보통 면접 문제의 설정에서는 주임 시험관이 거의 꼼꼼히 고려하지 않고, 일반적으로 무작위 질문으로, 문제의 목적과 구직자의 어느 방면을 고찰하는 자질에 대해서도 시험관들 자신도 잘 알지 못한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관) 면접 과정에서 가장 중요한 것은 면접관이 종종' 첫인상' 선호도에 따라 판단하고, 인상이 좋은 사람은 많이 묻고, 반대로 대충 면접을 끝내는 경우가 많다는 점이다. 이렇게 하면 기업에 진정으로 부합하고 이 직무에 부합하는 인재를 채용하는 데 큰 편차가 생겼다. 1.4.4 평가체계가 과학성이 결여된 것은 종종 단위 루트 주임 시험관의 느낌으로 한 사람을 채용할지 여부를 결정하는 것이지, 한 사람이 회사의 효과적인 일원이 될 수 있는지를 체계적으로 평가하는 것이 아니다. 단순히 어떤 기술로 사람의 가치를 측정하고 태도, 행동 방식, 가치 등을 평가하지 않는 것도 채용 후 실망감을 느끼는 것도 불가피하다. 결국, 기술은 관련 훈련을 통해 배양될 수 있지만, 사람의 성격, 가치관 등은 쉽게 바뀌기 어렵다. 따라서 인재 평가 시스템 구축에 관한 한 현재 중국 본토 기업은 현재 소위 중국 상위 5 대 기업을 포함하여 전문성과 성숙도를 달성한 회사가 거의 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인재 평가, 인재 평가, 인재 평가 시스템 구축, 인재 평가 시스템 구축, 인재 평가 시스템 구축, 인재 평가 시스템 구축) 1.4.5 채용 결정은 너무 경솔하고 주관적입니다. 현재 중국 기업이 일반적으로 채용하는 인원은 모두 기층 직원입니다. 인력 채용 결정은 비교적 간단합니다. 채용 방면에 일선 운영공과 같은 강력한 직무 대응성이 있기 때문입니다. 채용 목적이 명확합니다. 하지만 채용 관리직, 특히 높은 관리직에서는 평가 시스템의 불완전성 또는 평가 의견의 불통일로 인해 각 채용 직위마다 여러 명의 적임자가 있을 수도 있고, 구직자가 여러 직무에 적합할 수도 있고, 채용 인선 간의 차이가 뚜렷하지 않을 수도 있다. 이때 인력 채용 결정은 비교적 복잡해서 간단하게 채용 결정을 내릴 수 없다. 기업은 일반적으로' 누구의 직위가 높고 누가 결정하는가' 를 채택하여 이 문제를 해결한다. 지도자가 좋아하기만 하면 지도자는 누구를 쓰겠다고 말하지만, 다른 부서도 한결 수월하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 의사결정이 정확하면 괜찮고, 만약 의사결정이 잘못되면 전체 채용 과정이 실패하게 될 수 있으며, 이로 인해 기업은 중대한 경제적 손실을 입게 될 뿐만 아니라, 이로 인해 기업의 발전을 방해할 수도 있다. 1.4.6 역량 모델에 기반한 선발 방법에 대한 오해는 맥클리가 먼저' 역량' 이라는 개념을 제시하고, 오랜 연구를 거쳐 역량 모델과 분석 및 평가 방법을 제시했다. 우리나라 기업들이 인적자원 관리와 실천능력이 지속적으로 향상됨에 따라 이 개념도 도입되었으며, 대부분의 기업들은 채용 업무에서 역량 모델을 기반으로 선발 방법을 채택하고 있다. 그러나 이 방법을 도입하면서 이 개념에 대한 이해에도 편차가 생겼다. 현재 국내에서 역량의 정의에 대한 오해는 크게 두 가지다. (1) 직무 역량을 직위 재직 자격과 동일시하고, 직무역량이 있어야 직무를 맡을 수 있다고 생각한다. 예를 들어, 채용 정보에서 "학부, 모 전공, 영어 6 급, 컴퓨터 2 급, 1 년 이상 관련 업무 경험" 과 같은 단어가 필요한 것을 자주 볼 수 있습니다. 이것들은 모두 직위의 임직자격이다. 즉, 이러한 조건을 갖추지 않으면, 너의 근무능력이 아무리 강해도 입선할 기회가 없다는 것이다. 이것은 매우 보편적인 현상이지만, 이것은 역량의 내포에 완전히 어긋난다. 임직 자격 요건은 인원이 직위에서 반드시 뛰어난 성과를 거둘 것이라고 보장할 수 없기 때문에, 그것은 차이를 일반과 구별하는 것이지, 일반과 우수한 인재를 구별하는 것이 아니다. 현재 많은 기업들이 그렇게 하고 있기 때문에' 역량' 의 의미를 잘 이해하는 데 있어 개선이 필요하다. (2) 우량인원이 가진 모든 특징을 직무 역량 범주로 분류한다. 사실, 우량자의 모든 특징을 직무 역량 범주로 분류한 후에는 기업이 문턱을 너무 높게 설정했기 때문에 인재를 모집하기 어렵다. 반대로 지식기술이 뛰어나고 배경이 우수한 인재가 반드시 성공할 수 있는 것은 아니다. 2 위의 문제를 총결하여 국내 기업 채용이 선발 기준을 정하고 자질평가를 실시하는 데 어느 정도의 전문수준이 부족하다는 것을 반영하여 기업 인적자원 관리의 진보에 영향을 미치고 기업의 발전을 제약하고 있다. 국내외에서 제기된 각종 선발 방법에 대한 연구를 통해 각 방법마다 장점과 단점이 있다는 것을 알 수 있다. 그렇다면 어떻게 이러한 방법을 조합하고 검증된 선발 과정을 제시하는 것이 우리가 연구할 만한 문제라는 것을 알 수 있다. 참고 문헌 [1] 마동빙은 역량 모델을 기반으로 한 채용 선발 관리 시스템 구축 충칭 과학기술대학 학보 27 년 제 6 기 [2] 장문빈, 진효광, 후미령 설립 시스템의 인적자원 예측 및 선발체계 개선 전문화인적자원 관리 수준 향상 전력 조사 설계 28 년 4 월 2 기 [3] 손무기업이 어떻게 사용 가능한 인재를 선발할 것인가중국 인적자원 개발 29 년 1 월 233 기 [4] 호금화 기업 채용 면접의 문제점과 대책 중국 수운 27 년 9 월 9 기 7 권 [5] 허광영, 정옥새 간담 역량 선발 중 흑룡강대 대외무역 27 년 1 기 [6] 임경위 인재 선발 면접에서 지원자 인상 관리 전략 채택 및 영향 요인 임업기계와 목공 설비 29 년 1 월 제 1 기 제 37 권 [7] 유우푸 인적자원관리 전문실훈과정 교육체계 설계 검토 교수 교육 개혁 29 년 1 월 (하순지) [8] 장상림 마이크로소프트 인재 선발 전략 및 계시 중국 인재 29 년 8 월 [9] 오욱봉, 양현 현대서비스업 인적자원 선발 및 관리 연구 학습과 탐구 28 년 제 6 기 [1] 정립명, 이베이비 채용 선발의 본질과 오해관리 비판 21 년 1 월 [11] 왕경연, 장의명 중국문화하의 선발절차 공정원칙 중국 인적자원 개발 28 년 5 월 제 215 기 [12] 황광성, 위서당 조직 선발 편차의 출처와 위험 대응 전략 광동 재경직업학원 29 년 2 월 1 호