1. 기업의 전략적 목표를 명확히 하다.
우리는 먼저 기업의 발전 전략을 확정한 다음 기업의 구체적인 경영 목표를 확정해야 한다.
2. 부서 KPI 를 식별합니다.
기업의 경영 목표를 층층으로 나누어 부서의 주요 성과 지표 (KPI) 를 형성하다.
3. 사원 KPI 를 식별합니다.
사원의 개인 결과 KPI 및 개인 행동 KPI*** 는 사원의 개인 성과 지표를 구성합니다.
4. 성과 계획을 수립합니다.
성과 계획 단계에서 관리자와 직원은 성과 평가 주기를 결정합니다. 이를 바탕으로 직원들은 자신의 업무 목표에 대한 약속을 한다.
5. 성과 상담.
관리자는 직원의 업무를 지도하고 감독하고, 발견된 문제를 제때에 해결하고, 성과 계획을 조정해야 한다. 전체 성과 기간 동안 관리자는 직원에 대한 지속적인 지침과 피드백이 필요합니다.
6. 성과 평가.
성과 주기가 끝나면 경영진은 사전 정의된 계획을 기준으로 근로자 성과 목표의 완료를 평가합니다.
7. 성과 피드백.
성과 피드백 인터뷰를 통해 직원들은 경영진의 기대와 실제 성과를 이해하고 경영진에게 지침이나 도움을 요청할 수 있습니다. 근로자와 임원이 성과 평가 결과와 개선점을 모두 파악한 후에는 다음 성과 관리 주기의 성과 목표와 개선점을 결정하여 새로운 성과 평가 주기를 시작해야 합니다.
8. 결과 사용을 평가합니다.
성과 평가 결과는 사원의 업무 성과와 업무 기술을 향상시키고 사원에 대한 보상, 보상 조정 및 해당 인사 변경을 결정하는 데 사용될 수 있습니다. 1. 인적자원부는 심사 실시 계획 준비, 심사 도구 설계, 심사 방안 작성, 각급 심사원 교육, 심사 결과 처리 대책 제시, 심사위 결정 등을 담당하고 있다.
2. 각급 주관 조직 직원들이 업무 보고서를 작성하여 자기평가를 한다.
3. 전체 직원은 평가 기간 동안 자신의 업무 성과와 행동 (업무태도, 업무능력) 을 총결하고, 핵심은 기업의 직무와 목표에 대한 요구에 대해 자기평가를 하는 것이다.
4. 부서장은 피열자의 일상적인 업무목표, 관리일지, 출석기록, 통계자료, 개인서술직에 따라 객관적이고 공정한 평가를 실시하고 피열자의 각 방면의 성과를 충분히 이해하며 피열자의 기대나 업무건의를 지적해 부서장 심사를 제출한다.
사원에게 두 명의 직접 책임자가 있는 경우, 그의 주요 업무 직접 책임자는 다른 업무 직접 책임자의 평가를 조정할 책임이 있습니다.
각급 주관은 간접 부하 직원의 평가 과정과 결과를 점검할 책임이 있다.
주관은 부하 직원과의 성과 면담을 책임진다. 직접 책임자와 직원들이 성과 평가의 예비 결과에 대해 이야기한 후, 직원들은 자신의 의견을 보류할 수 있지만, 반드시 감사표에 서명해야 한다. 직원들이 자신의 평가 결과에 대해 의문이 있을 경우 상급자나 심사위원에게 반영하거나 고소할 권리가 있다.
외지로 파견된 직원의 경우 피드백 면담은 직원 소재지의 직접 책임자가 진행한다.
6. 인적자원부는 모든 평가 결과를 수집하고, 평가 결과 목록을 작성하며, 회사 심사위원회에 제출하여 심사를 할 책임이 있다.
7. 감정위원회는 각 부처의 보고를 듣고, 주요 결과에 대해 토론과 균형을 맞추고, 감정 중의 편차를 바로잡고, 최종 평가 결과를 확정한다.
8. 인사부는 최종 평가 결과를 정리하고, 결과를 현금화하고, 분류해 직원 성과 평가 파일을 만들 책임이 있다.
9. 각 부서장은 부하와 성과평가의 최종 결과에 대해 이야기하고, 피등급자의 성과에 대해 합의하며, 피등급자의 장점을 확실히 밝히고, 기존 문제와 개선이 필요한 방향을 지적한다. 쌍방 * * * 개인과 조직의 성과를 높이기 위한 실행 가능한 성과 개선 계획과 개인 개발 계획을 개발합니다.
10. 인사부는 이번 성과 평가의 효과를 요약하고 분석하며 향후 성과 평가에 대한 새로운 개선 제안과 계획을 제시하고 새로운 인적 자원 개발 계획을 계획합니다. (1) 측정: 측정 원리 및 방법;
(2) 평가: 평가 기준 및 평가 자료 출처; (3) 피드백: 피드백의 형태와 방법;
(4) 정보: 과거 성과와 성과 목표의 차이, 성과를 개선해야 하는 곳.
일반 평가의 기준은 주요 성과 지표 KPI (양적 및 질적 지표) 를 선택하여 성과 달성 중 결과 및 행동 목표를 평가하는 것입니다. 전자정무성과평가란 전문기관과 인원이 대량의 객관적 사실과 데이터를 바탕으로 전문적인 규범과 절차에 따라 통일된 기준과 구체적인 지표체계를 따르고 정량과 질적인 비교 분석을 통해 과학적 방법을 활용해 전자정무건설의 투입과 산출을 객관적이고 공정하며 정확하게 평가하는 것을 말한다. 전자 정부 성과 평가에는 두 가지 측면이 포함됩니다. 하나는 전자 정부 건설 투입과 산출의 관계이고, 다른 하나는 전자 정부 건설 산출의 효과입니다. 전자정무건설은 좋은 건설생산뿐만 아니라 최소한의 투자로 최대의 생산수익을 창출해야 하기 때문이다.
전자 정부 성과 평가의 주요 내용은 다섯 가지 측면을 포함합니다. 하나는 평가 지표 시스템, 두 번째는 지표 평가 기준, 세 번째는 지표 가중치, 네 번째는 종합 채점 방법, 다섯 번째는 데이터 수집 방법입니다.
지표 시스템: 전자 정부 성과 평가에는 전자 정부의 입력과 출력이 포함되며 포괄적이고 복잡한 시스템 엔지니어링입니다. 전자 정부의 입/출력 성과를 더 잘 반영하기 위해 우리는 국제적으로 통용되는 프로젝트 평가 방법인 논리적 프레임워크 방법을 사용하여 평가 지표 시스템을 구축하고 지표 시스템을 목표, 출력 및 결과, 입력 및 활동의 세 단계로 나눕니다. 동시에, 지표 체계의 결정은 포괄성과 과학성, 정량 분석과 정성 분석의 결합, 실현가능성과 조작성, 유연성, 목표 지향성 등의 원칙을 고려한다. 전문가의 경험과 지혜를 결합하여 전문가 토론을 통해 지표 체계를 확정하다.
지표 평가 기준: 지표 체계에는 정량지표와 정성지표가 있으며 정량지표는 규정된 매개변수 값을 통해 직접 수량화됩니다. 정성지표의 경우, 서로 다른 등급기준을 설정하여 정량 처리를 한다.
척도 가중치: 가중치 또는 가중치 계수라고도 하는 가중치는 각 척도의 상대적 중요도를 반영합니다. 지표체계와 점수기준을 결정한다는 전제하에 종합평가결과는 지표가중치에 따라 달라지므로 지표가중치의 합리성 여부는 평가결과의 신뢰도와 관련이 있다. 이 문서에서는 델파이 방법과 계층 분석 방법을 사용하여 지표의 가중치를 결정합니다. 특정 수학적 모델 (또는 알고리즘) 을 통해 여러 평가 지표 값을 하나의 전체 종합 평가 값으로 "합성" 하는 것입니다. 종합 점수에서 성과 문제를 반영하는 방법을 고려해 볼 때, 이 글은 가중 평균법과 효능 계수법을 사용하여 목표, 출력 및 결과를 채점하고, 효능 계수법을 사용하여 투입과 활동을 채점합니다.