HR 신입사원으로서 채용 업무가 단순해 보일 수도 있지만, 잘하고 싶다면 많은 고민을 해야 합니다. 채용은 회사에 적합한 인재를 채용하는 것입니다. 회사는 사람의 집합체입니다. 기업 문화는 직원에 의해 반영되고, 시장은 직원에 의해 개발되며, 제품은 직원에 의해 개발됩니다. 모든 것이 직원에 의해 이루어지므로 기업의 경쟁은 본질적으로 인재의 경쟁입니다. 일류 기업 일류 인재가 있어야 일류 회사가 만들어지므로 채용은 회사 발전에 있어서 가장 중요한 일입니다. 채용의 첫 번째 과제는 채용 담당자를 이해하는 것입니다.
1. 채용 담당자를 이해하라
요즘 취업의 기준은 '돈이 많고, 할 일이 적고, 집이 가깝고, 지위가 높지만, 책임감이 적다'입니다. , 물론 모든 구직자의 기준을 대변하는 것은 아니지만 높은 급여, 집과 가까운 위치, 권력 및 적은 책임 등 많은 사람들의 직업 열망을 반영합니다. 구직자들이 이 회사를 선택하는 데는 위에서 언급한 것 외에도 여러 가지 이유가 있습니다. 1. 고용 안정. 회사의 근로자 복지혜택, 잦은 해고 여부 등 2. 개발 전망. 회사의 평가 기준, 인센티브 메커니즘, 직무 순환, 승진 시스템 등 3. 기업문화. 회사 내부 정보 공유 방법, 장기 전략, 기업 철학 등 4가지 면접방법. 많은 기업들이 이 점에 큰 관심을 기울이지 않고 있으며, 실제로 많은 지원자들이 면접 과정에서 충분히 존중받지 못하고 있으며, 지원자가 향후 해당 기업을 다시 고려하지 않을 수도 있다는 사실을 인식하지 못하고 있습니다. 5. 지원자의 성격 및 특이사항 예를 들어, 그의 여자친구가 회사에서 기다리고 있습니다.
위에서 언급한 일반적인 이유 외에도 다른 이유도 많지만, 후보자가 회사에 입사하더라도 위의 기대를 실현하기 위해서는 그의 직속 리더가 매우 중요합니다. 따라서 많은 지원자들은 미래의 부서장이 어떤 사람일지, 의사소통이 쉬운지, 부하 직원에게 엄격한지, 부하 직원이 잘못하거나 실패할 때 인내심을 가지고 가르쳐 줄 수 있는지 알고 싶어합니다. 기대되는 목표를 달성하기 위해, 또는 그들을 가르치는 것 이상을 비난할 만큼 인내심을 가질 것인지.
2. 채용 공고를 파악하고 그에 맞는 전략을 채택하세요
제안된 채용 계획이 본부장과 관련 부서 관리자의 서명을 받아 채용 전문가에게 전달되기 전에 스스로에게 물어보세요. 사업 확장이나 직원 해고로 인한 결원은 다음과 같은 방법으로 해결할 수 있는지 여부. 1 작업 재설계. 이 부서의 사람들이 근무 시간 동안 과부하가 되지 않고 약간의 여유 시간이 있는 경우 다른 직원의 업무를 조정하여 공석으로 인한 업무를 채울 수 있는지 고려하십시오. 2 초과 근무. 물론 초과근무만 적절하게 수행할 수 있습니다. 위의 두 가지 방법이 해결하기 어려운 경우에는 신입사원 채용이 꼭 필요합니다. 이때 공석이 장기인지 단기인지를 고려해야 합니다. 3개월, 6개월, 최대 1년만 공석인 경우에는 단기 및 긴급으로 간주해야 합니다. , 임시 직원을 채용하거나 다른 관련 회사에서 직원을 임대하거나 관련 회사에 완전히 아웃소싱 할 수 있습니다. 통계에 따르면 직원을 채용하고 해고하는 데 드는 비용이 상당히 높기 때문입니다. 일반적으로 비용은 직원의 급여에 급여의 34%를 더한 금액입니다. 위의 방법을 사용하면 비즈니스 비용을 줄일 수 있습니다. 장기간, 즉 회사에 꼭 필요한 자리라면 내부 승진과 외부 채용을 통해 채용해야 한다. 둘 다 특정한 장점과 단점이 있습니다. 내부에서 승진한 직원들은 회사를 잘 알고, 자리에 빨리 적응하고, 빠르게 업무를 시작하는 동시에 회사가 직원들에 대해 잘 알고 신뢰하기 때문에 외부 채용보다 비용 효율적입니다. 그러나 모두 내부적으로 추진한다면 활용하게 될 기업은 '단일 품종'이 될 것이다. 외부 채용을 통해 기업 문화를 다양화하고 사고의 다양화를 도모할 수 있어 기업 혁신에 도움이 됩니다. 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고 직원의 사기 저하 및 동기 부여 부족을 방지하기 위해 회사 직원의 개선을 고려할뿐만 아니라 회사를 활기차고 혁신으로 가득 차게 만들기 위해 외부 채용도 고려하는 것이 가장 좋습니다. 기업의 장기적인 안정적인 발전. 외부 채용에는 일반적으로 캠퍼스 채용, 온라인 채용, 헤드헌팅 채용 등이 포함됩니다. 처음 두 유형의 학생은 충분한 소스를 보유하고 있으며 일부 기본 직위에 대해 이 방법을 채택할 수 있습니다. 그러나 일부 핵심 및 핵심 직책의 경우 처음 두 번의 테스트를 통해 짧은 시간 내에 적합한 사람을 찾는 것이 어려운 경우가 많아 시간과 비용이 많이 들고 현재로서는 결과가 좋지 않습니다. 헤드헌팅 회사는 중개수수료를 보통 채용직원 연봉의 1/3에서 최소 1/4 수준으로 요구하지만, 그 수수료는 상당히 높습니다. 효과는 분명하고 빠르다. 부사장, 기술 이사, 엔지니어 등 시장에서 이 방법을 채택할 수 있는 사람은 거의 없다.
현재 직원 추천을 통해 직원을 채용하는 경우는 거의 없습니다. 이 방법은 중소기업뿐만 아니라 대기업에서도 인기를 끌 것으로 생각됩니다. 전혀 모르는 사람과 함께 일을 하고, 친구들의 취업을 도와주고, 친숙한 사람들과 함께 일하게 되어 직원들도 행복감을 느낄 수 있어 훨씬 더 행복해집니다. 기업은 소개자에게 특정 물질적 보상을 제공함으로써 직원이 중개자 역할을 하도록 장려할 수 있습니다.