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회사가 노동 계약을 해지하다! 사례 연구의 다섯 가지 요점

회사가 노동 계약을 해지하다! 사례 연구의 다섯 가지 요점.

사례 1. 양은 A 회사에 사휴가를 신청했고, 휴가 사유는' 집안 노인이 아프니 사휴가 15 일' 이었고, A 사는 비준했다 .. 양휴가 출국 후 위챗 친구를 사귀었다.

이 극의 사진을 동그라미로 치다. A 회사가 규명된 뒤 양 씨에 대해 심각한 위법통지서를 내고 양 씨가 휴가를 낸 이유로 회사를 속였다는 이유로 쌍방 노동계약을 해지했다. 양은 갑회사에 위법 노동계약 해지에 대한 배상금을 지급하라고 고소했다. 법원 분석: 법원은 양이 유럽에 나타나 더 많은 준비를 해야 하고, 휴가와 출국 날짜 간격이 짧아 이 여행이 미리 계획되어 주관적으로 사기 의도가 있다는 것을 증명할 수 있다고 판단했다. 근로자의 행동은 심각한 결과를 초래하지는 않았지만 성실신용원칙을 명백히 위반한 것으로 보아 이미 심각한 규율 위반 정도에 이르렀다고 볼 수 있다.

힌트: 첫 번째 사건의 판결로 볼 때 법원은 회사를 지지하고 성실한 신용원칙을 인용했다. 보험상의 이유로 유사한 분쟁을 피하기 위해 규칙과 규정에서 상세히 명확히 할 것을 건의합니다.

사례 2. B 회사는 설씨에게 조직조정으로 북경으로 이동해야 한다고 통지했고, 설씨의 근무지가 북경으로 옮겨지길 바라며, 직위가 변하지 않고 방스티커를 제공하라고 통지했고, 설씨는 동의하지 않았다. 조정 후, B 회사는 상해에 직원이 없다. 이후 설은 을사' 노동계약 해지 통지서' 를 받고 양측이 노동계약을 맺은 근거의 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 됐다고 밝혔다. 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의가 이루어지지 않아 회사는 노동계약을 해지하기로 결정했다. 이후 설은 을사가 지급한 경제보상금 등을 받았다. 설소는 을회사에 위법 노동계약 해지에 대한 배상금을 지급하라고 호소했다. 법원 분석: 위의 경우 회사는 직원 1 배를 배상해야 한다고 생각합니다. 직원들은 두 배의 보상을 받아야 한다고 생각한다.

논란의 초점은 객관적 상황이 크게 변했는지 여부다. 이 경우 B 사의 방대한 고객층과 브랜드 자원은 모두 베이징에 집중되어 있다. 변화하는 교육 시장에 영합하기 위해 B 회사는 상해 부문을 취소했다. 그렇지 않으면 회사는 막대한 손실을 입게 될 것이다. 조정 부서는 회사의 자주경영권 행사이지만 본 사건의 주된 원인은 외부 시장의 중대한 변화로' 객관적 상황이 크게 달라졌다' 는 법적 구성 요소에 부합한다. 원래 계약이 이미 이행되지 않은 상황에서 회사는 이미 두 차례 근무전근에 대한 건의를 하고, 원상하이 직원에게 면접 기회를 여러 차례 제공하였으며, 협상 형식은 이미 충분하다. 게다가, 회사는 외지에서 베이징에 온 직원들에게 주택 스티커를 제공하고, 직원의 주택 문제를 해결하기 위해 많은 노력을 기울여 협상의 성의를 나타냈다. 법원은 쌍방이 협상을 거쳤지만 계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못하고 법률상 규정된 해지 조건을 충족한다는 결론을 내렸다.

위의 두 가지 사례는 모두 법원이 발표한 것으로, 모두 사법부가 고용인을 지지하는 사례이다. 실제로 노동계약 해지 분쟁이 발생했을 때 근로자가 승소한 경우가 비교적 흔하다. 여기에 기업의 관점에서 계약 해지를 위한 다섯 가지 중요한 힌트가 있다. 고용인이 직원 노동관계를 해지하는 일반적인 원인은 고용조건을 충족하지 못하고, 규제제도를 심각하게 위반하고, 직무상 과실을 심각하게 위반하며, 고용주에게 중대한 손해를 입히고, 직무를 감당할 수 없고, 객관적인 상황이 크게 달라진다는 것이다.

1. 고용주가 계약을 해지할 때 어떤 이유로 계약을 해지합니다. 양측이 논란을 일으켜 중재위원회나 법원, 고용인이 계약을 이해하는 이유를 변경한다면 사법부는 해지권을 행사할 때 그 이유를 기준으로 한다. 따라서 계약 해지 이유는 신중하고 현실적이며 퇴고를 견뎌야 한다.

2. 고용주가 해임권을 행사할 때, 종종 몇 가지 해임 이유를 언급한다. 그런 다음 사법 절차에서 여러 가지 이유에 대해 하나씩 심사할 것이다. 그 중 하나가 해제 조건을 충족하면 고용주의 해제 행위가 합법적이고 타당하다는 것을 인정할 수 있다.

종료 의도의 표현은 명확해야합니다. 예를 들어, 실제로는 고용인이 장기간 출근하지 않는다는 이유로 직원의 자동 이직을 추정하는 것은 일반적으로 지원되지 않는다.

4. 근로자의 행위는 규제제도, 노동계약 등 증거가 명확하게 규정한 심각한 위법 행위에 속하며, 증거가 확실하여 심각한 규율을 구성한다고 직접 판단할 수 있다. 여기서는 상세하고 명확한 규칙과 조례의 중요성을 다시 한 번 강조한다.

5. 중재인/판사가 증거에 대한 자유평가와 경험법칙은 왕왕 판안의 근거가 된다. 위 사례 1 을 예로 들어 보겠습니다. 회사는 구체적인 규제에서 이런 기만적인 휴가를 규정하지 않았지만, 사실이 분명하기 때문에 판사는 직원들이 성실한 신용원칙과 근로자의 기본 의무를 위반한 것으로 보고 이미 심각한 규율 위반 정도에 이르렀다.

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