기업 급여관리 현안 분석서
1 우리나라 중소기업 급여관리 문제점
1.1 급여 관리에 대한 이해 부족
중소기업은 일반적으로 민간 기업입니다. 대부분의 운영자는 기업의 생산 투입에만 관심을 기울일 뿐 기업에서 인적 자원 관리의 중요성을 인식하지 못합니다. , 급여 관리 및 기업 발전 목표는 물론 급여 지출이 일방적이라고 믿습니다. 이러한 개념은 기업의 급여 관리에서 뒤처지는 원인이 되었으며, 중소기업의 발전을 방해하는 주요 원인 중 하나가 되었습니다.
1.2 급여 시스템이 기업의 발전과 일치하지 않습니다.
기업의 발전 기간이 다를 경우 급여 시스템을 적시에 조정하여 발전에 적응해야 합니다. 기업의 요구 사항. 기업의 수명주기는 일반적으로 창업기, 급속 발전기, 성숙기, 안정기, 쇠퇴기, 부흥기 등으로 구분됩니다. 회사의 수명주기가 다르고 급여 체계를 공식화할 때 중점을 두는 부분도 다릅니다. 예를 들어 회사가 창업 단계에 있고 회사의 수익과 시장 점유율이 상대적으로 낮다면 급여를 설정할 때. 기본적으로 낮은 기본급, 낮은 복리후생, 높은 상여금을 기본적으로 준수하여 인건비를 최대한 절감하고 직원들의 업무 의욕을 고취시키며 회사의 미래 발전을 위한 기반을 마련합니다. 기업이 급속한 발전기에 도달하면 기본 급여는 경쟁력이 있어야 하고 보너스는 대폭 인상되어야 하며 그에 따른 혜택은 낮아져야 뛰어난 인재를 유지하고 기업의 경쟁력을 향상시킬 수 있습니다.
1.3 급여체계 설계가 비과학적이다
중소기업 급여 설계가 표준화된 설계 프로세스를 따르지 않고 실제 연구가 부족하다. 과학적 근거가 없고 임의적입니다. 이러한 급여체계는 내부적으로는 공정성이 결여되어 직원들의 급여에 대한 만족도가 낮아지고 업무의욕이 저하되며 기업의 업무효율도 크게 저하되는 동시에 외부적으로는 경쟁이 부족하고 중소기업의 급여도 낮아지게 됩니다. 규모가 큰 기업은 시장 평균 수준보다 낮은 경우가 많으며, 이로 인해 잠재 인재가 해당 회사에서 특정 경험을 쌓은 후 상대적으로 높은 급여를 받는 다른 회사로 이동하게 되는 반면, 우수한 인재를 유치하는 것도 어려울 것입니다. 재능.
1.4 급여 체계가 투명하지 않습니다
현재 많은 중소기업의 급여 시스템은 고위 관리자가 직접 공식화하고 있으며 과학적인 직무 분석, 직무 분석, 직무 분석을 거치지 않았습니다. 평가, 급여 조사 등의 과정에서 직원들은 급여 체계 형성에 참여하지 않았으며 급여를 수동적으로 수락했습니다. 그들은 회사의 급여 구조와 자신의 급여 차이에 대한 이유를 이해하지 못했습니다. 다른 직원들에게 급여를 올리고 상여금을 지급할 때 일반적으로 공개되지 않는 것은 회사에 대한 불신으로 이어지며, 회사에 대한 자신의 기여가 정당하게 보상되는지 알지 못합니다.
1.5 불완전한 성과 시스템
중소기업에는 주로 학력, 직위, 직무에 따라 급여 수준이 결정되는 완전한 성과 평가 시스템이 없는 경우가 많습니다. 이는 직무가치 요소를 무시한 채 직원들의 업무 의욕을 크게 위축시키고, 높은 기술력과 열악한 근무환경을 요구하는 일부 직위에는 채용이 어려워질 수 있다. 일부 회사에서는 성과 평가 시스템을 공식화했지만 실행 과정에는 주관적인 요소가 많이 포함되어 있으며 평가 과정에서 리더가 최종 결정권을 갖고 있습니다.
1.6 불완전한 복지 시스템
불완전한 복지 시스템은 중소기업이 직원을 채용하고 유지하는 것을 어렵게 만드는 또 다른 중요한 요소입니다. 급여의 정의에는 경제적 급여와 비경제적 급여가 포함됩니다. 급여 시스템을 공식화할 때 중소기업은 종종 경제적 급여에만 초점을 맞추고 직원에 대한 비경제적 급여의 동기 부여 효과를 무시합니다. 일부 기업에서는 급여 인상을 통해 직원 유지 목적을 달성하지만, 이는 우수한 인재를 장기간 유지하지 못하는 경우가 많으며, 오히려 회사의 인건비를 증가시키고 시장에서 회사의 경쟁력을 저하시킵니다. 기업은 직원, 특히 뛰어난 재능을 가진 직원의 업무 열정을 고취하기 위해 비경제적 보상 개선에 주의를 기울여야 하며, 개인 발전 기회, 업무 성취감 및 기타 비경제적 보상 수준에 더 많은 관심을 기울여야 합니다.
2 우리나라 중소기업의 보상관리 전략
2.1 중소기업 운영자의 전략적 보상에 대한 이해도 제고
기업 운영자는 토론을 통해 전략적 보상에 대한 이해를 강화해야 합니다. 조직의 전략적 목표와 보상 전략의 연결은 회사의 운영을 더욱 효과적으로 만듭니다. 회사의 전략이 결정되면 회사는 회사가 사회, 경쟁사, 법률의 압력을 견디고 궁극적으로 회사가 경쟁 우위와 지원을 획득하고 유지할 수 있도록 인적 자원 정책, 특히 보상 전략을 설계하는 방법을 고려해야 합니다. 회사의 사업 전략.
2.2 중소기업은 급여체계 설계 프로세스를 표준화해야 한다.
우선 직무분석 링크를 도입해야 한다. 직무 분석은 기업 내 각 직위의 목적, 직무, 업무 내용, 업무 관계, 자격 등을 체계적으로 분석하고 조사하여 직무 명세서, 직무 기술서 등의 문서를 작성하는 프로세스입니다. 과학적 직무분석은 좋은 급여설계의 기초이자 전제조건입니다. 둘째, 과학적 직무 평가는 기업 내 직원 급여 수준의 내부 공정성을 보장하는 핵심 단계입니다. 중소기업은 기업의 실제 상황에 따라 기업에 적합한 직무 평가 방법을 선택하고, 직위의 상대적 가치를 객관적으로 평가하며, 이를 직원의 급여 수준을 결정하는 기초로 활용할 수 있습니다. 직무평가를 통해 결정되는 급여수준은 보다 과학적이고 합리적이며, 직원들의 확신이 높아져 급여의 내부 공정성에 대한 직원들의 만족도가 향상됩니다. 마지막으로 급여 조사는 급여 설계의 중요한 부분입니다. 급여 수준을 너무 높게 설정하면 기업의 인건비가 증가하고, 너무 낮게 설정하면 경쟁력이 떨어지기 때문에 급여 조사 결과를 토대로 적절한 급여 기준을 어떻게 정할 것인지가 필요하다. 급여 조사에는 내부 조사와 외부 급여 조사가 포함됩니다. 외부 조사를 통해 직원들의 급여에 대한 기대를 파악하고, 다양한 인재의 급여 기준을 파악하여 급여 수준을 결정합니다. 우리 직원들.
2.3 회사 급여체계의 투명성 제고
회사는 직원들이 급여체계 설계 과정에 적절하게 참여하고 회사의 급여구조와 지급기준을 이해할 수 있도록 할 수 있다. 급여제도 직원들의 수용성이 높아져 직원들의 의심과 오해가 줄어들고, 급여에 대한 직원 만족도가 향상됩니다. 투명한 급여 시스템을 통해 직원들은 회사가 직원에게 무엇을 장려하는지, 급여 수준을 높이기 위해 직원이 갖춰야 할 자질이 무엇인지 이해할 수 있으며, 이를 통해 직원은 개인의 능력에 따라 개인 개발 계획을 세울 수 있습니다.
2.4 기업 성과 시스템 개선
성과 관리는 기업 인적 자원 관리에서 핵심적인 역할을 합니다. 성과 평가 결과는 기업에서 보상과 처벌, 교육, 승진으로 활용되는 경우가 많습니다. 따라서 기업은 직원의 업무의욕을 효과적으로 고취하고 능력향상을 장려하여 기업의 발전을 촉진하기 위해 공정하고 합리적인 성과평가제도를 개발해야 합니다.
2.5 직원에 대한 비경제적 보상의 동기 부여 효과를 최대한 활용하세요.
Maslow의 욕구 계층 이론은 물질적 가치 욕구가 특정 수준일 때 낮은 수준의 욕구라고 언급합니다. 따라서 보상 수준이 높아지면 한계효용이 감소하는 경향이 있습니다. 따라서 중소기업은 직원의 더 높은 수준의 요구를 충족시키기 위해 경제적 보상과 비경제적 보상을 효과적으로 결합해야 합니다. 여기서 비금전적 보상에는 직원에게 교육 기회, 승진 기회 제공, 직원에게 성취감과 명예 부여, 좋은 근무 환경 제공 등이 포함됩니다.
3 결론
중소기업은 기업 간 경쟁이 결국 인재 경쟁이라는 점을 인식해야 하며, 우수한 인재를 유치, 유지, 동기 부여하기 위해서는 인재를 육성해야 한다. 기업은 과학적이고 합리적인 급여 시스템을 개발합니다. 그러나 현재 우리나라 대부분의 중소기업은 급여 관리를 더욱 표준화할 필요가 있습니다. 또한 이 기사가 중소기업 급여 체계 개혁에 참고가 되기를 바랍니다. ;