"선출" 은 세 가지 문제를 고려해야합니다.
첫째, 비즈니스 요구로 볼 때 기업은 단기 및 중기 인적자원 배치 계획을 세워야 합니다. 즉, 국제업무의 성공을 보장하기 위해 어떤 일자리와 기술이 필요하며, 어느 나라에 분포되어 있으며, 그 수는 어느 나라에 분포되어 있습니까?
둘째, 비용 구조의 관점에서 볼 때, 파견 인력의 인건비 예산은 얼마입니까? 인건비 수익률은 얼마입니까?
셋째, 인재 비축 선발의 관점에서, 어떻게 빨리 국제화된 인재 비축 체계를 세울 수 있습니까? 인재 전략은 내부 양성을 바탕으로 합니까, 아니면 외부에서 구매를 도입합니까? 재배 또는 도입의 효과를 어떻게 측정합니까?
능동적' 이란 직원들이 충분한 인센티브가 있는 제도 과정 하에서 해외로 파견되기를 원한다는 것을 의미한다. 이를 위해 기업의 관점에서 볼 때:
첫째, 입국체류, 취업계약 체결, 노동관계 배치 등 동도국의 취업규정 준수 위험을 충분히 고려해야 한다.
둘째, 국내외 시장 관례에 부합하는 보상 복지 체계를 완벽하게 설계해야 한다. 즉, 비용 통제를 전제로 외파원들을 위한 매력적인 보상 혜택을 설계하고 구축해야 한다. 외파인원과 국내 직원들의 보상 복지 수준 차이를 효과적으로 균형 있게 조절할 수 있을 뿐만 아니라, 선진국과 저개발지역 외파원들의 보상 복지 수준 차이를 합리적으로 정의할 수 있다.
직원들의 관점에서 볼 때, 직원들이 외측이 직업 발전에 미치는 영향을 이해하도록 돕고, 제도 과정에서 회사가 해외에서의 안전, 의료 보험, 돌발 사건 처리, 부연금, 자녀 교육, 가족 이동 등을 어떻게 보장할 수 있는지를 명확히 하여 안심하고 출국할 수 있도록 해야 한다.
"잘 사용" 은 주로 외파 직원의 성과 관리 시스템을 추적하고 현지 팀의 지원 시스템에 효과적으로 통합 할 수 있는지 여부에 초점을 맞추는 것을 의미합니다.
"돌아오다" 는 것은 컴백 관리다. 해외파원의 귀국 전략을 미리 명확히 하고, 해외 업무에서 얻은 경험과 기술을 효과적으로 연장하고 활용해 자국 문화에 적응하고, 귀국 후 급여 복지 수준을 합리적으로 조정하고, 좋은 업무 분위기를 조성하기 위해 노력해야 한다. 귀국 후 유출을 피하다.
"피닉스를 끌어들이려면 둥지를 지어야 한다." 중국 기업의' 외출' 성공 여부는 얼마나 많은 국제화 인재를 보유하고 있는지뿐만 아니라 적극적으로 인재를 양성하고, 인재를 두드러지게 하고, 인재의 역할을 충분히 발휘할 수 있는 관리 메커니즘을 확립하는 데 달려 있다. 이 메커니즘은 중국 기업의' 외출' 의 핵심 경쟁력이다.