(1) 1997, 맥킨지의 연구에 따르면 전 세계 Fortune 500 대 기업은 인사 아웃소싱을 통해 인건비를 25 ~ 30% 절감했습니다. 미국에서는 다양한' 임시직원' 회사와 전문 PEO (전문직 직원 조직) 회사가 등장했다. 이들 회사는 고객회사에 임금, 복리후생, 직원 기록, 채용, 고용, 교육 등 관련 보고서를 관리하는 기업으로 인사 서비스를 제공하는 전문 기관이다. 최근 영국과 프랑스에서 부상하고 있는 빠른 인사 서비스 회사도 기업에 인적 자원 아웃소싱 서비스를 제공하기 위해 노력하고 있습니다. 그들은 많은 시간을 들여 자신을 찾고, 유지하고, 훈련하고, 가맹점, 파트너의 인력을 양성한다. 현재 시장에서 성행하고 있는 헤드헌터도 기업에 인적자원 관리 아웃소싱 서비스를 제공하는 회사에 속한다.
(2) 외국 HR 인원과 직원의 비율은 보통 1 부터 100 이고, 국내는 대략 1 부터 30 까지입니다. 외국 기업들이 잇달아 일부 인적자원 관리를 아웃소싱하여 인적자원 관리를 번거로운 사무에서 벗어나게 하고, 기업은 핵심 업무에 집중하고 있기 때문이다. 하지만 국내 기업들이 기밀 유지 문제를 고려하거나 통제하기 쉽기 때문에 HP 는 자체 운영으로 효율성이 떨어지는 경우가 많습니다. 그러나 우리는 어떤 사물의 발전도 단번에 이루어지지 않고, 신흥, 성장기, 발전기를 거쳐야 하고, 마지막은 성숙기이며, 인적자원 아웃소싱도 마찬가지라는 것을 알아야 한다. 새로운 경제 시대가 도래함에 따라 기술의 발전은 나날이 새로워지고 지식의 쇄신은 나날이 새로워진다. 이에 따라 기업들은 효율성을 높이고 경쟁 우위를 확보하는 데 이전보다 더 큰 압력을 받고 있다. 점점 더 많은 기업들이 이러한 관리 방식을 인정하고 받아들이고, 점차 전통적인 방식을 변화시키고, 가능한 외력으로 완성한 일을' 다른 사람' 에게 맡기기 시작했다.
(3) 국제 데이터 그룹 (IDC) 에 따르면 2003 년 글로벌 아웃소싱 서비스 지출은 15 1 억 달러를 초과하고 미국은 8 1 억 달러를 초과할 것으로 예상됩니다. 현재 글로벌 아웃소싱 서비스 시장의 연간 성장률 (CAGR) 은 12.2% 이고 아시아 태평양 지역은 15. 1% 가 됩니다. 전문가들은 입세 후 서비스 무역시장이 더욱 개방됨에 따라 인적자원 아웃소싱의 서비스 내용이 더욱 확대되고 시장이 더욱 성숙해지고 발전 전망이 넓어질 것으로 내다보고 있다.
프로젝트 및 절차
일반적으로 인적 자원 관리의 모든 기능을 아웃소싱할 수 있습니다. 즉, 기업은 채용, 평가, 교육, 급여 등의 트랜잭션, 사회적 인적 자원 관리 서비스를 아웃소싱할 수 있으며, 인적 자원 전략, 인적 자원 계획 등 어렵고 전문적인 기능을 아웃소싱할 수 있습니다. 그러나 실제로 모든 인적 자원 관리 기능이 아웃소싱에 적합한 것은 아닙니다. 미국 인디애나 대학 관리학 교수인 스콧 레보 (Scott Levo) 가 10 월 ~ 7 월 미국 북부에 위치한 500 개 기업의 아웃소싱 인적자원 관리 모델을 조사했다. 조사대상은 직원이 100 명 미만인 중소기업에서 직원 12000 명에 이르는 하나 이상의 인적 자원 관리 기능을 아웃소싱하는 기업입니다. 조사 결과 인적자원 관리의 기능마다 기업에 대한 의미가 다르고 아웃소싱 정도도 다르다는 사실이 밝혀졌다. 보상 분배, 혜택 및 교육은 인적 자원 정보 시스템 및 보상 아웃소싱이 적은 세 가지 일반적인 아웃소싱 기능입니다. 이와 함께 중소기업 아웃소싱 급여 분배와 복지 기능의 비율이 높은 것으로 조사됐다.
이와 관련해 한 대형 외국 기업의 인적자원 관리자인 MichaelHe 도 인적자원 관리의 일부 업무가 아웃소싱되고 있지만 전혀 선택성이 없는 것은 아니며 고려해야 할 요소가 많다고 말했다. 인적 자원 관리의 다섯 가지 주요 업무 임무 (인력 채용, 교육 개발, 보상 혜택, 기업 구조 및 직무 설정) 를 보면 기업이 더 관심을 갖는 것은 첫째, 인력 채용이다. 특히 회사의 저층 직원들은 수요가 가장 많고 복잡하다. 이런 업무는 아웃소싱에 더 적합하고, 부서 관리자의 채용과 구직과 같은 고위층은 헤드헌터에게 아웃소싱된다. 이러한 기능을 계층적으로 아웃소싱하면 HR 부서의 운영비용을 어느 정도 절감할 수 있으며, 단기간에 더 넓은 채널에서 적절한 인재를 찾을 수 있습니다. 둘째, 연금보험, 실업보험, 의료보험, 주택적립금 등 국가 법정복지입니다. 그러나 급여 관리, 인적 자원 정보 시스템과 같은 일부 기능 아웃소싱은 상상할 수 없습니다. 이들은 모두 영업 기밀이기 때문에 일단 경쟁사에게 누설되면 기업에 극히 불리한 영향을 미칠 수 있다. 또 기업은 핵심 경쟁력을 높이고 직원들의 사기를 높이고 직원들의 갈등과 불만을 해결하기 위해 전문 인적자원 관리 활동을 회사의 인적자원 관리 부서에 맡기는 것이 좋다.
통계에 따르면 현재 일반적인 인적 자원 아웃소싱 서브 프로젝트는 다음과 같습니다.
1) 직원 채용, 파일 이전, 종료 절차, 사회 보장 계좌 개설 변경 절차, 연간 검사 절차, 외부인 종합 보험 처리
2) 고용주가 파견 직책에 필요한 인재 모집에 의뢰했다.
3) 인재 도입, 거주증, 취업증 등의 수속을 밟는다.
4) 대리인 계좌 귀속, 서류위탁 관리 관련 인사 수속;
5) 각종 상업보험, 복지와 훈련 방안, 규제제도 설계, 급여 설계 등을 제공한다.
6) 노동 분쟁을 중재하기 위해 인사 정책 및 규정 자문을 제공한다.
7) 직원 만족도, 급여 및 직무 설명을 조사합니다.
8) 인적 자원 계획
그렇다면 인적 자원 아웃소싱을 달성하는 방법은 무엇입니까? 기업의 경우 먼저 수행해야 할 인사 아웃소싱 서비스에 대해 인재 서비스 기관 또는 기타 전문 부서와 인적 자원 아웃소싱 계약을 체결하여 목표를 명확히 하고 호스팅 기간 동안 쌍방의 권리 의무를 규범화해야 합니다. 둘째, 아웃소싱 기관에 관련 정보를 제공하고, 정보를 수집하고, 데이터 시스템을 구축해야 합니다. 셋째, 관련 프로젝트 조사에 협조하다.
아웃소싱 업무를 받는 기관의 경우 먼저 전자 인적 자원 방안을 통해 모든 고객 직원의 정보, 급여, 출석, 평가 등을 하나의 시스템에 통합하고 적시에 업데이트해야 합니다. 둘째, 고객이 트랜잭션 운영을 완료하고, 기업이 제대로 고용할 수 있도록 보장하고, 현지 법규를 준수하고, 회사와 직원의 이익을 보호하고, 기업 HR 이 번거로운 일상 업무에서 벗어나 더 중요한 전략적 업무에 투입할 수 있도록 해야 합니다. 인사 아웃소싱을 통해 기업은 전문적인 서비스와 보장을 받을 수 있을 뿐 아니라 대량의 인적 자원 비용을 부담할 필요도 없습니다.
여전히 의문이 있다.
인적 자원 아웃소싱은 기업의 장점을 보완하고 핵심 경쟁력 프로젝트와 업무에 집중하며 경쟁 우위를 더욱 확보할 수 있기 때문에 대부분의 기업은 인적 자원 아웃소싱에 대해 긍정적인 태도를 취하고 있습니다. 화윤물류의 후 사장은 인사부 책임자가 단 한 명뿐이고, 사람이 많으면 일이 적다고 말했다. 하지만' 인적자원 아웃소싱' 이후 인재 서비스 센터에 비용을 지불하면 됩니다. 그 비용은 직원에게 지불한 것보다 몇 배나 낮다. 인사 분쟁도 줄일 수 있다. 김독수리 소프트웨어의 송 사장은 이에 찬성했다. "인적 자원 아웃소싱" 의 도입은 기업에 편리함을 가져다 주었다. 그는 그들 회사에 수백 명이 있다고 말했다. 회사 일이 많아 전문 관리 인력이 없다. 그는 인력 아웃소싱이 기업의 인건비를 낮추고 기업의 생산성을 높였다고 느꼈다.
그러나 다른 한편으로는, 일부 기업들은' 인적 자원 아웃소싱' 의 장점에 대해 의문을 제기했다. 예를 들어, 광둥 () 성보 () 그룹의 인적자원 담당 이사 조코 () 여사는 기자와의 전화 인터뷰에서 "기업 구조와 고위층 교육을 아웃소싱하면 아웃소싱 기관의 컨설턴트가 회사의 직무 설정, 직무 설명, 모든 사람에 대한 평가, 직원의 핵심 기술 및 관련 기술이 수요를 충족시키는지 여부에 대한 종합적인 이해를 해야 한다" 고 지적했다. 그럼, 만약 이 고문이 회사의 운영, 기업문화, 기업목표 및 정책에 익숙하지 않다면, "만약 당신이 정말로 회사의 상술한 상황을 잘 알고 있다면, 이 고문은 반드시 상주 기업이어야 합니다. 이 고문은 당신이 바꾸고 싶은 것이 아니라 바꿀 수 있습니다. 그렇다면 이런 비용은 회사 내 HR 작업자보다 적게 지불될까요? 이 컨설턴트들이 더 믿을 수 있을까요? 기업이 인적 자원 관리를 아웃소싱해야 하는 이유는 무엇입니까? 전적으로 HR 근로자의 스트레스를 완화하기 위해서인가? 그렇다면 HR 아웃소싱이 완전히 실현되었을 때 HR 근로자가 실직했을 때입니다. 현재. 아웃소싱을 선택할 수 있는 대부분의 기업은 어느 정도의 규모와 인지도를 가지고 있으며, 아웃소싱 작업 비용은 자연히 낮지 않다. 마이클은 기업의 목적은 원가를 낮추고 가능한 이윤을 추구하는 것이라고 생각한다. 기업에서 아웃소싱 서비스를 선택하는 데 드는 비용이 인적 자원 부서를 보유하는 것보다 적지 않다면 기업은 HR 아웃소싱을 선택할 수 있습니까? (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 아웃소싱명언) 동시에, 이런 새로운 인적자원 관리 방식이 정말로 중국에서 뿌리를 내릴 수 있을까? 업계 관계자들은 인적 자원 관리 서비스를 다른 전문 기관에 아웃소싱하려면 역할 전환이 필요하다고 생각한다. 그러나, 단지 자신의 조건의 전환을 완성하는 것만으로는 충분하지 않다. 인적 자원 아웃소싱의 서비스 유실 여부는 또 다른 제약이 있다.
1) 현재 통일된 서비스 요금이 없고 인재 중개업자가 스스로 가격을 책정하고 있습니다. 참고가격이 다릅니다. 대부분의 기업에게' 인적 자원 아웃소싱' 비용이 기업의 인건비를 증가시킬 수 있는지, 제대로 사용할 수 있는지 여부는 아마도 기업의 가장 큰 관심사일 것이다.
2)' 인적자원 아웃소싱' 의 목적 중 하나는 생산성을 높이는 것이고, 앞으로 고도의 정보화와 네트워킹이 있을 것인지의 여부도' 인사아웃소싱' 서비스의 발전을 제한하는 요인이 될 것이다.
3) 일부 기본복지보장과 보험료 지급도 기업이 현재 회피하고 있는 문제다. 인적 자원 아웃소싱' 이 진정으로 중국에 뿌리를 내리려면 기업주의 자질이 전면적으로 향상되어야 한다.
4) 현재 많은 기업들이 여전히' 인치' 방면에 머물러 있고, 비표준 불합리한 기업관리제도는 곳곳에서 볼 수 있다. 기업 관리자는 개념을 바꾸고' 사람' 의 중요성을 진정으로 인식해야만' 인적 자원 아웃소싱' 서비스의 필요성과 유효성을 인식할 수 있다.
5) 우리나라에는 헤드헌터 등 아웃소싱 업계의 운영을 규제하기 위한 적절한 법규가 없기 때문에 이런 위험은 분명하다. 서비스 제공 업체의 표준화 된 운영 및 전문화 정도는 걱정입니다. 인재 기관의 발전은 비약적으로 발전했지만, 종업원의 자질이 들쭉날쭉하고 전문화가 낮은 등 부정적인 영향을 미쳤다. 일부 불법 경영을 하는 중개 기관의 불법 경영은 서비스 업체의 성실성을 크게 떨어뜨렸다.
이에 따라 현재' 인적자원 아웃소싱' 의 발전세가 한창이지만, 결국 중국에서 확고한 발판을 마련할 수 있을지는 상술한 제약이 가능한 한 빨리 개선될 수 있느냐에 달려 있다.
인적 자원 노동자의 변화
인적자원 아웃소싱의 발전 잠재력은 어마하고 별불이 그슬릴 수 있기 때문에 많은 인적자원 근로자들이 아웃소싱 후의 인적자원 관리에 대해 걱정하기 시작했다. 인적 자원 노동자는 어디로 갈 것인가? 아웃소싱을 전업하는 건가요, 아니면 컨설팅업계에서 발전하는 건가요?
사실, HR 아웃소싱은 단지' 감압기' 의 역할을 했을 뿐이다. 위에서 언급했듯이 기업들이 모든 인적 자원 관리 기능을 아웃소싱하지 않고 선택적 아웃소싱이 점점 더 보편화되고 있기 때문입니다. 기업은 기업 기밀 기술 교육, 고급 인재 채용, 사회복지 관리 등의 업무를 전문 기관에 아웃소싱하지 않고 반복적이고 번거롭고 사무적인 업무를 전문기관에 아웃소싱하며, 기타 기밀 또는 핵심 기능은 여전히 기업 내 HR 부서에서 관리하므로' 인적자원 근로자 실업' 의 가능성은 없다. 관련 조사에 따르면 대부분의 인적 자원 관리자는 인적 자원 관리 아웃소싱에 대해 긍정적인 태도를 취하고 있습니다.
인적 자원 아웃소싱의 존재, 더 중요한 것은 인사 부서를 반드시 완성해야 하는 법정, 일상, 갈수록 복잡한 일에서 해방시키고, 더 가치 있는 측면에 집중하는 것이다. 인적 자원의 전략 계획과 개발에 집중하고, 기업의 인적 자원에 가치를 더하고, 더 높은 수준으로 발전시키는 것이다. 경제 세계화가 진행됨에 따라 기업 간 경쟁이 갈수록 치열해지고 경쟁의 핵심은 결국 인재 경쟁이다. 이에 따라 인사부문은 의심할 여지 없이 기업 의사결정권자의 가장 중요한 싱크탱크가 될 것이다. 나날이 발달한 현대 가정 생활에서처럼 어떤 집안일도 노동자나 기계로 대체될 수 있으며, 가정과 혈연 관계는 대체될 수 없다. 인사 부서는 영원히 존재하는 의의가 있다. 인적 자원 부서의 관리 기능만 바뀔 것이다. 일상적인 번거로운 업무에서 벗어나 더 높은 수준의 인적 자원 개발 및 관리에 집중하는 것이다. 이는 또한 인적 자원 관리에 종사하는 사람들에게 더 높은 요구 사항을 제시하고, 기업의 전략적 파트너인 다음 역할로 전환해야 합니다. 둘째, 문화와 가치의 형성자; 셋째, 영향력 있는 컨설팅 업체.
또한, 인적 자원 종사자들은 전문적인 깊이를 가져야 할 뿐만 아니라, 자신의 폭을 넓혀야 하며, 상업 마케팅, 정보공학, 기타 약간의 지식을 가지고 있어야 진정한 비즈니스 파트너 역할을 할 수 있고, 기업의 전략적 높이에서 인적자원 계획 등 인적자원 업무를 전개할 수 있다.