고속도로 건설 기업의 인적 자원 관리에 대한 고찰
시장경제가 발전함에 따라 기업 간의 경쟁은 갈수록 치열해지고 있으며, 이런 경쟁의 본질은 인재와 인적자원의 경쟁이다. 그러나 이번 인재 쟁탈전에서 국유도로 건설업체들은 충분한 인식과 준비가 없어 대량의 인재 유출을 초래했다. 새로운 상황에서 인적 자원 관리를 강화하는 방법은 모든 종류의 전문가를 유지하고 도입하는 것이 특히 중요하다.
첫째, 고속도로 건설 기업의 인적 자원 관리 문제
(a) 기업 인재 분위기와 고용 리더십 관념이 희박하다.
인재 자원은 기업에서 가장 중요한 자원이지만 일부 도로 건설업체의 지도자, 특히 특정 프로젝트를 담당하는 지도자는 인재 관념이 약해 인재 유치, 인재 안정화, 인재 사용의 중요성을 인식하지 못하고 있다. 고용 매커니즘이 경직되어 상벌 메커니즘이 건전하지 못하여, 자금 순위 현상이 심각하여, 각종 인재 시전 재능에 충분하고 후한 공간을 제공하지 못했다. 어떤 지도자는 새로 배정된 대학생을 임시직으로 삼아 그들의 적극성과 자존심을 심하게 꺾었다.
(b) 기업의 인적 자원 관리 메커니즘은 경직되어있다.
기업은 여전히 전통적인 인사 관리에 기반을 두고 있으며, 인력의 사용 및 통제에 초점을 맞추고, 직원의 개성에 대한 존중과 잠재력 개발을 무시하고, 직원과의 의사 소통이 부족하고, 수동적으로 직원 관리를 받습니다. 업무분석, 업무평가, 인적자원계획, 채용훈련, 심사, 급여관리, 노동관계관리 등이 인적자원관리에서 역할을 하는 형식으로 실제 역할을 하지 못했다.
(c) 전문 인적 자원 관리 인력 부족
관념상의 이유로 많은 인사 관리자들은 서류 제출, 연말 평가 등 일반화, 공식화된 업무에만 머물러 전문 인적자원 관리 지식이 부족하고, 대부분의 사람들은 전문적인 학습을 거치지 않았다. 이런 인적자원관리팀은 이미 현대 기업 관리의 요구에 적응하기가 어렵다.
(d) 기업의 인적 자원 구조가 심각하게 불균형하다.
최근 몇 년 동안 선진 관리 경험의 도입과 사회화 교육의 보급으로 종업원의 전반적인 자질이 크게 향상되었지만, 관리 인재와 전문 기술자의 비율이 낮다는 문제와 부족이 여전히 존재한다. 고속도로와 같은 첨단 기술, 최첨단 기술의 인재와 회계, 금융 등 전문가의 부족에 익숙하다. 일반 직원은 상대적으로 과잉이다. 각급 인원은 시장 경제 발전의 요구를 충족시키지 못하여 기업 인재의 전반적인 자질이 걱정스럽다.
(e) 기업의 두뇌 유출이 심각하다.
기업 인재 경쟁이 갈수록 치열해지면서 기업 인재 유출 현상이 갈수록 심각해지고 있다. 이 유실된 전문가들은 보통 직무에서 2 ~ 3 년간 근무한 대학 졸업생이며, 시공 경험이 풍부한 프로젝트 매니저, 총엔지니어 등 관리 인력까지 있다. 이 인재들은 훈련과 단련을 거쳐 업무 절차에 익숙하고, 업무 기술을 익히고, 일정한 실천 경험을 축적하며, 독립적으로 일할 수 있는 능력을 갖추고 있다. 이러한 인재의 유출로 인해 기업은 공석과 인재가 동시에 손실되는 곤경에 빠지고 기업에 막대한 손실을 초래하여 기업의 장기 발전에 심각한 영향을 미쳤다.
둘째, 고속도로 건설 기업의 인적 자원 관리에 관한 몇 가지 제안
인적 자원 관리는 일련의 하드웨어 및 소프트웨어 지원이 필요한 시스템 엔지니어링입니다. 필자는 효과적인 인적자원 관리가 다음과 같은 여러 방면에서 시작되어야 한다고 생각한다.
(a) 혁신적인 인적 자원 관리 개념
인적 자원 관리의 중요성에 대한 홍보를 강화하고 리더의 인적 자원 관리에 대한 인식을 제고하고, 관념을 바꾸고, 전통적인 인적 자원 관리의 낡은 모델을 완전히 버리고, 사람 중심적이고, 인현적이고, 인재 잠재력을 충분히 발굴하는 현대 인적 자원 관리 모델을 세우고, 인적 자원 관리의 초점을 인적 자원의 전략적 기능으로 빠르게 옮겨야 한다.
(b) 현대 인적 자원 관리 시스템 구축 및 개선
기업 인적자원관리계획의 제정과 시행을 통해 기업 내에 과학시스템의 인적자원관리체계를 구축하고, 기업 인적자원의 구성과 분포를 전면적으로 수집하고 정리하고, 기업 인적자원을 분류하고, 개발, 육성, 시급히 도입해야 할 인재를 확정하고, 기업 인적자원평가기준체계를 제정한다. 각 엔지니어링 프로젝트에 분산되어 있는 인력 평가 정보를 적시에 수집하고 원활한 기업 인적 자원 관리 정보 네트워크를 구축하여 인적 자원 관리 시스템을 구축해야 합니다.
(c) 인재 소개 및 인적 자원 개발을 증가시킨다.
1, 기업은 자신의 인적 자원을 합리적으로 배분하는 동시에 팀 내부 건설을 강화하고 구축해야 합니까? 성능 중시, 최고 수준 달성? 인재를 사용하고 적극적으로 제창하는 이념? 누가 할 수 있고, 누가 할 수 있습니까? 인재 경쟁 메커니즘을 더욱 보완할 것인가? 사업은 남을 남겨두고, 대우는 남을 남겨두고, 감정은 남을 남겨두고, 메커니즘은 남을 남긴다? 시스템, 인재를 최대한 보유하다.
2. 일부 중요한 일자리와 특수 전문가의 경우, 고교와의 연계를 적극적으로 강화하고, 사회인재 교류 서비스 플랫폼을 넓히고, 각종 우대 정책을 시행하고, 기업이 급히 필요로 하는 인재를 기업에 끌어들여야 한다.
3. 인적 자원 관리자는 자신의 전문 능력을 지속적으로 향상시키고 기업 기능, 건축 생산, 기업 문화 등을 이해해야 한다. 다른 부서와의 커뮤니케이션을 강화하여 신뢰와 존중을 얻음으로써 기업의 인적 자원 전략을 효과적으로 실현할 수 있습니다.
(4) 직원 교육 훈련 체계를 개선하고 직원 경력 계획을 중시한다.
도로 건설업체들은 가벼운 훈련을 재사용하는 방식을 바꾸고 직원들의 전체 경력을 관통하는 훈련을 견지해야 하는가? (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 나가요? 무엇을 사용합니까? 들어오시겠습니까? 결합, 사전 근무 훈련과 재직 교육을 결합하고, 장기 교육과 단기 교육을 결합하여 직원들을 다양화할 수 있습니다. 동시에 직원들이 각종 자격 시험에 참가하도록 독려하고 자격증을 취득한 직원에게 상응하는 상을 주어 좋은 학습 분위기를 조성한다.
(5) 효율적인 인재 인센티브 메커니즘과 성과 평가 체계를 세우다.
1, 보상 인센티브. 기업은 급여, 복지, 지분을 통해 직원의 보수를 성과와 연계시켜 경제적 이익으로 직원을 격려할 수 있다.
2. 정신적 격려. 기업은 직원과의 소통을 강화하고, 직원에 대한 존중, 이해 및 지원, 신뢰와 포용, 관계와 배려를 늘리고, 기업에 대한 직원들의 충성과 신뢰를 효과적으로 키워야 한다.
3. 직업 인센티브. 전문 기술자들이 전문적으로 성과를 거두도록 적극 장려하고, 기회와 조건을 만들어 전문 분야에서의 성과, 명성, 명예, 지위를 높이는 데 도움을 줍니다.
4. 기업 문화 인센티브. 기업 문화 건설을 대대적으로 강화하고, 기업의 응집력과 구심력을 끊임없이 증가시켜, 기업에서 형성하려고 노력하는가? 지식, 노동, 인재, 혁신을 존중합니까? 좋은 풍조는 각종 인재 성장을 위한 좋은 환경을 조성한다.
중국 타운십 기업의 인적 자원 수급 균형 전략
첫째, 관련 개념의 정의
인적 자원
인적 자원이라는 단어는 관리대사 피터가 창조한 것이다. 드루크는 1954 년 그의 저서' 관리의 실천' 에서 처음으로 제기되었다. 드루크는 직원과 그 일에 대한 관리를 논의할 때 소개했다. 인적 자원? 이 개념. 인력자원이란 일정 범위 내 인구의 총노동능력을 말한다. 보통 우리는 일정 범위 내에서 사회를 위해 물질적, 정신적, 문화적 부를 창출하고, 지적 노동과 육체노동에 종사하는 사람들의 수와 질을 표현한다. 인적자원의 수는 노동능력이 있는 사람의 총수로 측정되며, 인적자원의 질은 노동능력이 있는 사람의 교육 수준, 능력, 기술로 표현된다.
인적 자원 계획
인적 자원 계획은 조직의 인적 자원 전략 목표에 따라 조직의 인적 자원 상태 분석을 바탕으로 미래 환경 변화에 따른 인적 자원의 공급과 수요를 과학적으로 예측하고 인적 자원을 확보, 활용, 유지 및 개발하는 데 필요한 전략을 개발합니다. 조직의 수량과 품질에 대한 인적 자원 수요를 보장하고 조직과 개인이 장기적인 이익을 얻을 수 있도록 합니다. 인적자원 계획의 주요 목적은 기업 인적자원의 공급과 수요의 균형을 실현하는 것이다. 실생활에서 기업은 인적자원 공급과 수요의 절대적인 균형을 이룰 수 없다. 우리는 양자의 상대적 균형을 추구할 수밖에 없다. 기업 인적자원의 공급과 수요의 불균형이 더 많다. 첫 번째 경우는 총량 균형이지만 구조가 일치하지 않습니다. 두 번째 경우는 인적 자원 공급이 수요보다 크고 세 번째 경우는 인적 자원 공급이 수요보다 적다는 것입니다.
둘째, 타운십 기업의 인적 자원 공급 및 수요
중국은 농업대국으로 농민 인구가 많다. 인적자원의 수량만으로 볼 때 농촌 인구는 도시 인구와 비교해서 어느 정도 우세하다. 농촌 인구가 중국 전체 인구를 차지하는 비율이 해마다 하락하고 있지만, 2007 년 말까지 농촌 인구가 중국 전체 인구를 차지하는 비율은 여전히 55.06% 에 달했다 (그림 1 참조).
전국 인구의 연령 구성을 보면 15 -64 세 인구 (즉 노동연령 인구) 가 전국 전체 인구의 70% 이상을 차지하고 있다. 이는 중국의 인적자원 수가 매우 충분하다는 것을 의미하며, 중국이 현재 더 큰 취업 압력에 직면하고 있다는 것을 의미한다. 통계 연감의 데이터를 빗어 보니 우리나라 농촌 노동연령 인구와 실제 취업인구 사이에 일정한 차이가 있고 농촌 인적자원 공급과 수요의 불균형이 있어 인적자원 공급이 수요를 초과하는 것으로 나타나고 농촌 잉여 노동력이 많다는 사실이 드러났다 (표 1 참조). 향진 기업은 농촌 노동력을 흡수하는 주요 통로로서 스트레스가 많다. 2008 년 금융위기의 영향으로 대량의 연해기업이 도산하고, 많은 농민공들이 앞당겨 귀향해 농촌 인구 고용의 엄중한 형세를 더욱 악화시켜 현지 향진기업의 인적자원 계획에 많은 어려움을 가져왔다.
셋째, 우리나라 향진 기업의 인적자원 공급 과잉의 원인
향진 기업 인적자원 공급 과잉의 원인은 다방면으로 외부 원인과 내부 원인이 있다. 요약하면, 주로 다음과 같은 측면을 포함한다.
(a) 탈출 순서, 농촌 인적 자원
요약하자면, 농촌 인적자원은 탈출 순서를 보여 주며 대량의 잉여 노동력이 존재한다. 향진 기업은 농촌 노동력을 흡수하는 주요 통로로서 엄청난 압력에 직면해 있다. 국가는 농민들이 비농생산에 종사하도록 장려하고, 기업에 들어가 더 많은 전문지식과 기술을 배우도록 독려한다. 이것은 많은 타운십 기업을 강요합니까? 등록 확대? 채용한 직원 수가 그들의 실제 수요를 초과했다. 게다가 최근 2 년간의 금융위기의 영향으로 연해지역의 많은 중소기업이 도산하고 농민공이 귀향해 현지 농촌 기업의 부담을 더욱 가중시켰다.
(b) 타운십 기업 관리자의 전문적 자질이 낮다.
향진 기업은 일반적으로 외진 산간 지역에 위치해 있으며, 현지 경제는 상대적으로 낙후되어 높은 자질의 인재를 유치하기 어렵다. 그들의 인적 자원은 주로 현지 주민들로부터 유래한 것으로, 이로 인해 향진 기업의 인적 자원 소질이 보편적으로 낮아졌다. 호남 농촌 중소기업 종사자 총수 중 전문대 이상 학력은 14. 1%, 중등학교 이하 학력은 85.39%, 그 중 중학교 이하 학력은 42.7% 로 조사됐다. 일부 향진 기업 인적자원부의 직원들은 심지어 직업경영자가 아니라 회사에서 오래 머물렀던 경험 많은 노련한 직원들이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이들은 인적 자원 계획을 진행할 때 과학적 예측 방법을 사용하여 기업의 직원 수요를 예측하는 것이 아니라 자신의 경험을 바탕으로 직원 수요를 결정하는 경우가 많습니다. 결국 기업 채용에 도입된 인재가 너무 많아졌다.
(c) 농촌 기업 지도자들의 과도한 개입
도시 기업에 비해 농촌 기업은 경영 규모와 관리 체제에서 낙후된 위치에 있다. 선진 관리 사상이 향진 기업의 전파에 많은 요인의 제한을 받다. 향진 기업은 아직 좋은 고용 의사 결정 메커니즘을 세우지 않았으며, 종종 지도자의 의견에 따라 사람을 고용한다. 고위 지도자는 직권을 이용하여 자신의 친척이나 친구를 회사에 소개하는데, 회사가 인재를 도입해야 하는지 여부에 상관없이. 이것도 향진 기업의 인적자원 공급이 수요를 초과하는 이유 중 하나이다.
넷째, 우리나라 향진 기업의 인적 자원 공급이 수요 문제를 초과하는 대책을 해결하다.
기업의 인적 자원 공급과 수요의 모순을 해결하는 조치는 매우 많다. 예를 들면 직원들이 조기 퇴직을 장려하고 인재를 비축하는 것과 같다. 그러나 이러한 조치는 보편적이지 않습니다. 즉, 같은 조치가 기업마다 다른 효과를 냅니다. 우리가 이 문제를 분석할 때, 향진 기업의 상황을 충분히 고려하고, 기업의 인적 자원 공급이 수요를 초과하는 이유에 근거하여 해결책을 찾아야 한다.
(a) 사업 확대 또는 새로운 사업 확대, 불필요한 인력 흡수
기업 경영 상태가 양호하고 성장기에 있을 때, 기업 내부에 여유 인원이 있다면, 우리는 이런 조치를 취할 수 있다. 이는 좋은 경영 상황이 기업이 경영을 확대하거나 새로운 업무를 확대할 수 있는 충분한 자금과 인력을 확보하기 때문이다. 기업은 같은 직위의 여유 인원을 원래 부서에서 전출해 새로 개발된 업무 부서에 배정할 수 있다. 한편으로는 원래 부서 직원의 중복과 직원의 중복 노동 문제를 해결할 수 있고, 한편으로는 회사의 비용을 낮출 수 있다. 이 부분 전근 직원은 외근 직원보다 회사의 운영 환경, 구체적인 업무 책임, 기업 문화의 내포를 더 잘 알고 있어 단기간에 회사에 높은 실적을 창출할 수 있기 때문이다. 따라서 이런 조치는 경영 상황이 좋고 발전 전망이 좋은 회사에 더 적합하다.
(B) 직원의 근무 시간을 단축하거나, 업무 분담을 실시하거나, 직원의 임금을 낮춘다.
일부 기업의 인적 자원 공급이 수요를 초과하는 경우는 주기적이며 이는 기업의 생산 주기 또는 판매 주기를 기준으로 합니다. 분명히 기업은 비수기보다 성수기에 더 많은 직원을 필요로 한다. 기업이 생산하는 제품이 판매 성수기에 있을 때, 시장 수요를 충족시키기 위해 기업들은 종종 더 많은 직원들이 생산의 수요를 충족시켜야 한다. 이때 기업 인적자원의 공급과 수요가 균형을 이루고 있다고 가정해 봅시다. 기업이 자신의 비수기를 맞이할 때, 시장 수요의 감소로 인해 기업은 반드시 자신의 생산 라인을 줄여 제품 잔고를 피해야 한다. 이때 인적 자원은 애초에 공급과 수요의 균형이 깨질 것이다. 판매 성수기에 적합한 직원 수는 판매 비수기에 비해 불필요하다. 즉, 이때 기업 인적자원 공급이 수요보다 크다는 것이다. 이러한 상황에 따라 기업들은 일반적으로 직원 근무 시간을 단축하거나, 직무 분담을 실시하거나, 직원 임금을 줄임으로써 인적 자원의 공급과 수요의 균형을 맞출 수 있다. 이렇게 하면 감원이나 사퇴 등 과격한 조치가 기업에 미치는 부정적 영향을 피할 수 있다. 예를 들면 기업 내 직원들의 공황을 초래하고 직원들의 사기를 떨어뜨리는 것이다. 동시에 다음 판매 성수기를 위해 충분한 인적 자원을 비축했다.
(3) 채용 동결, 아웃소싱 중지, 자연 감원 허용.
채용 채널은 내부 채용과 외부 채용으로 나뉜다. 내부 채용이란 직장에 공석이 생긴 후 단위 내부에서 적합한 인선을 선택하여 직위를 채우는 것을 말한다. 외부 채용이란 단위에 공석이 발생한 후 단위 외부에서 적합한 인선을 선택하여 직책을 채우는 것을 말한다. 조직 밖의 구직자를 식별하고 유인해 수많은 구직자 중에서 취업 결정을 내리는 것이 목적이다. 내부 채용은 일반적으로 회사의 총 인원수를 늘리지 않지만, 회사의 인력 구조는 달라졌다. 외부 채용은 보통 신입사원 도입으로 회사의 총수를 늘린다. 따라서 인적 자원 공급이 수요를 초과할 때 외부 채용을 중단하여 회사 직원의 투입을 줄일 수 있습니다. 정년퇴직 연령이나 다른 이유로 퇴직한 일부 사람들은 사실상 회사의 인력 수출을 확대했다. 결국, 인적 자원의 공급과 수요는 인력 투입의 감소와 생산량의 증가로 인해 균형을 이루는 경향이 있다.
(4) 영구 감원 또는 직원 해고.
이러한 조치는 기업의 인적 자원 공급 과잉을 해결하는 가장 효과적인 수단이지만, 일반적으로 기업 관리자가 가장 원하지 않는 조치이다. 현대 기업 이론에 따르면 기업과 직원의 관계는 더 이상 단순한 고용관계가 아니라, 직원들은 기업이라는 대가족의 일원으로 존재한다고 한다. 직원을 감원하거나 해고하면 나머지 직원들의 업무 감정에 영향을 미치고, 조직에 대한 불신감을 갖게 되며, 언젠가는 회사를 떠나야 할까 봐 걱정이다. 그러나 실제 경제생활에서 기업들은 결국 어떤 이유로 이런 해결책을 선택하게 된다. 이것은 주로 두 가지 상황에 기초한다. 첫째, 기업 경영이 쇠퇴기에 접어들면서 파산을 피하기 위해 기업은 어쩔 수 없이 해야 한다. 가장 전형적인 예는 최근 2 년간 글로벌 경제 위기가 기업 인적자원 관리에 미치는 영향이다. 통계에 따르면, 2008 년 Citigroup 은 73,000 명이 넘는 인원을 감원했고, 그 다음은 미국은행, 감원 35,000 명이 넘는 것으로 집계됐다. 감원 수 상위 10 위 회사의 감원이 24 만 8000 명을 넘어섰다. 또 다른 경우는 중복 인적 자원이 전문성을 갖추지 못하고 기업에 예상 수익을 가져다 줄 수 없을 때 기업이 직원을 해고하는 방식을 취한다는 것이다. 이렇게 하면 기업은 인적자원 중복 문제를 해결하고 기업의 인건비를 절감할 수 있다.
동사 (verb 의 약어) 가 부족합니다
인적자원의 공급과 수요의 균형은 수량상의 균형뿐만 아니라 품질과 구조상의 균형도 가리킨다. 그러나 이 글은 향진 기업의 인적자원 공급과 수요의 균형을 분석할 때 수량적으로만 연구하여 향진 기업의 인적자원 공급이 수요보다 크다는 결론을 얻어 분석이 약간 얕다. 사실, 향진 기업의 인적자원에 대한 수요는 매우 크지만, 그들이 필요로 하는 인적자원은 고학력, 고도로 숙련 된 관리자이지, 단순한 농업 생산에만 종사할 수 있는 직원이 아니다. 즉, 농촌 인재 시장에서 인적자원의 공급과 수요의 불균형은 주로 수량상의 불균형이 아니라 구조상의 잘못된 배합이다. 다음 연구에서 향진 기업 인적자원 자질의 수요와 공급에 초점을 맞춰 기존 연구를 보완해야 한다.