우선 인적 자원 정보 시스템 구현의 필요성을 전면적으로 분석하다. 첫째, 기업 인력의 팽창으로 인해 기존의 인적 자원 업무를 수작업으로 처리하는 것이 기업의 급속한 발전 요구를 완전히 충족시킬 수 없게 되었습니다. 이 시점에서 HR 정보 시스템 도입을 고려할 수 있습니다. 둘째, 인적 자원 부문을 기업 변화의 주도자로 충분히 고려해야 한다. 그 안에 명확한 책임 분담이 있는지, 책임이 개인에게 이행되는지, 인적 자원 워크플로우가 명확한지 여부를 충분히 고려해야 한다. 이러한 문제를 분명하게 말해야 HR 정보 시스템의 후속 구현이 순조롭게 진행될 수 있습니다. 다시 한 번, 자신의 인적 자원 정보 시스템을 개발하든, 외부 업체에서 성숙한 인적 자원 정보 시스템을 도입하든, 기업의 현재 요구와 기업의 향후 발전 요구에 따라 기업의 특성에 맞는 일부 또는 모든 모듈을 선별적으로 선택해야 합니다. 실제 수요에서 벗어나 완벽만 추구한다면 후속 구현 및 적용 단계에서 계속 구현하고 효과적으로 적용하기가 어려울 것입니다.
둘째로, 우리는 경영진의 시종일관 확고한 지지가 필요하다. 인적 자원 정보 시스템은 정보화의 전반적인 전략의 중요한 구성 요소로서 관리자의 인정과 지원을 극대화할 수 있으며, 이 프로젝트의 원활한 실행과 성공적인 적용에 필수적이다. 고위 관리자의 인정과 참여는 기업 전체에 전형을 제공할 수 있다. 특히 프로젝트의 초기 도입 단계에서 중간 관리자의 참여는 프로젝트 구현에 대한 기본적인 지원과 지원을 제공할 수 있습니다. 인적 자원은 점차 기업의 첫 번째 자원으로 진화하고 있으며, 인적 자원 정보 시스템 자체의 강성으로 인해 시스템의 구현과 적용은 모든 당사자의 이익을 수반해야 합니다. 이를 위해서는 고위 경영진의 확고한 지원, 회사 내 각 이해 관계자의 적극적인 조율, 결국 합의된 목표를 달성해야 합니다. 인적 자원 정보 시스템 프로젝트의 성공적인 구현과 효과적인 응용을 추진하다.
셋째, 인적자원부가 주도하는 프로젝트 팀을 제때에 설립한다. 프로젝트 초기 타당성 분석을 통해 인적 자원 정보 시스템의 프로젝트 구현을 시작하기로 결정한 후에는 프로젝트 팀을 적시에 구성하여 관련 특정 작업을 프로젝트 그룹의 각 구성원에게 구현해야 합니다. 프로젝트 팀의 팀장은 반드시 회사의 고위 지도자여야 하며, 프로젝트 실시 방향을 정확히 안내하고 관련 당사자의 이익을 조율해야 한다. 집행 부책임자는 인적자원부의 책임자로, 효과적인 감독, 인센티브 및 조정 프로젝트의 시행을 담당하고 있습니다. 부회장은 회사의 인적 자원 워크플로우 및 내부 워크플로우 프로세스에 익숙한 인적 자원 작업자 및 회사 정보 부서의 정보 기술 백본입니다. 인적 자원 정보 시스템은 인적 자원 업무와 정보 기술의 효과적인 결합으로, 기초업무에 익숙한 사람이 일상적인 업무의 코디네이터를 맡게 된다. 팀 구성원은 시스템 관리자로서 시스템 구현을 담당하는 한 명 이상의 진지한 인적 자원 기층 근로자입니다. 이와 함께 직선부문의 전략적 파트너로서 각 직선부문의 인적자원 전문가 또는 임원은 특정 업무를 조율하고, 일부 집행 업무에 참여하여 직선부문의 대대적인 지원을 받아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭)
넷째, 기업의 실제 상황에 맞는 HR 공급업체를 선택하세요. 수년간의 경험을 통해 HR 공급업체마다 HR 의 기능 모듈마다 장점이 다르므로 기능이 가장 많은 시스템이 반드시 가장 적합한 시스템은 아닙니다. 첫째, 인적 자원 정보 시스템을 직접 개발하는 것 외에도 외부 공급업체에서 소프트웨어를 직접 도입할지 아니면 도입을 기반으로 2 차 개발을 수행할지 알아야 합니다. 현재의 인적 자원 정보 시스템 소프트웨어는 확장성이 있기 때문에 중소기업은 직접 도입할 수 있고 대기업은 도입을 바탕으로 2 차 개발이 필요하다. 둘째, 국내 제조업체나 외국 제조업체의 제품을 선택하는 것은 기업의 종합 실력에 달려 있다. 또한 B/S 구조를 선택하든 C/S 구조를 선택하든, 일반적으로 네트워크의 발전과 완전한 응용에 대해 B/S 구조를 고려할 수 있습니다. 각 공급업체의 다양한 소프트웨어 선택에 관해서는 관련 공급업체에 초대장을 보내고, 명확한 기본 요구 사항을 바탕으로 제품 데모를 하고, 사내 HR 부서의 모든 직원에게 판단을 요청해야 합니다. 이를 바탕으로 예상 공급업체의 주요 고객을 방문하여 공급업체 소프트웨어의 실제 적용 가치를 더 잘 이해할 수 있습니다. 기본적인 사전 조사 후 프로젝트 입찰을 진행하고, 마지막으로 회사 프로젝트 팀이 최종 공급업체를 결정하며, 필요한 경우 회사 고위 경영진의 결정이 필요하다.
다섯째, 기업과 공급업체의 프로젝트 팀 간의 적극적인 조화와 효과적인 소통. 공급업체의 프로젝트 팀은 자체 소프트웨어에 대해 잘 알고 있고, 성숙하고 풍부한 구현 경험을 가지고 있으며, 기업의 프로젝트 팀은 자신의 요구와 프로세스 정의에 대해 잘 알고 있으며, 쌍방의 결합점을 찾으면 프로젝트 구현을 원활하게 진행할 수 있습니다. 예를 들어, 주간 업무 진행은 프로젝트 구현 기간 동안 필수적이며, 중대한 문제가 발생하면 적시에 효과적인 해결책을 제시해야 합니다. 프로젝트 구현 전 데이터 가져오기 과정에서 긴밀하게 협력하여 후속 데이터 정보의 교정을 줄입니다. 기업 프로젝트 팀에 대한 구현자의 지속적인 교육은 프로젝트 성공의 열쇠 중 하나입니다. 쌍방의 존중과 상호 이해도 프로젝트의 전진 발전에 영향을 미치는 중요한 요인이다.
여섯째, 회사 전체 직원의 참여와 지원을 쟁취하고, HR 내에서 시범 운영을 하고, 내부 간행물, 인터넷, 회의 등의 홍보 채널을 이용하여 HR 정보 시스템의 이념과 적용 전망을 회사 각급 리더와 직원에게 충분히 전달함으로써 애플리케이션 시스템에 대한 자신감을 갖게 합니다. 결국 시스템 구현 후의 응용이야말로 우리가 시스템을 구현하는 목적이다. 동시에, 인적 자원 정보 시스템의 유연성을 최대한 활용하고, 테스트 장부로 인적 자원 부서 내에서 시스템을 전면적으로 테스트하고, 전면적인 보급 응용 중의 오류와 부족을 줄이고, 제때에 개선하였다.
일곱째, 프로젝트 시행 후기에 동원회를 열어야 한다. 회사의 고위 지도자가 참가한 동원회는 이 프로젝트에 대한 회사의 높은 중시를 설명하고, 제조업체가 실시한 전원 교육은 직원들이 이 시스템을 전면적으로 적용하도록 올바르게 유도할 것이다.
여덟째, 인적 자원 정보 시스템을 지속적으로 수정하고 개선한다. 인적 자원 정보 시스템이 공식 운영에 들어간 후 기존의 수동 인적 자원 트랜잭션 및 정보 처리 인적 자원 트랜잭션이 동시에 공존해야 작업 방식과 방법을 효과적으로 변경할 수 있습니다. 시스템은 또한 상대적으로 장기적인 유지 관리 프로세스를 거치며 시스템의 표준화, 프로세스화 및 개인화를 점진적으로 수행합니다. 끊임없이 수정하고 보완해야 시스템이 정상 궤도에 오를 수 있다. 이때, 이전 시스템 관리자의 신분은 더욱 명확해야 하고, 책무도 더욱 명확해야 한다. 시스템 응용 프로그램을 위한 서비스 핫라인, 즉 직원 고객 서비스 센터를 개설하여 시스템 관리자가 시스템 응용 프로그램의 다양한 문제에 대한 자세한 답변을 제공합니다. HR 정보 시스템은 표준 기반 비즈니스 프로세스를 기반으로 하기 때문에 직원의 개인 습관이 기업 통합 관리 규범을 준수해야 하며, 관리는 모든 사람이 따르는 습관이 되어야 역할을 할 수 있다는 점을 유의해야 합니다.