"부능" 의 작가 팀은 군대에서 왔다. 제 1 저자 맥크리스텔은 미 육군 4 성 장군이다. 그는 2003 년부터 2008 년까지 미국 이라크 주재 연합 특수부대 총사령관을 역임한 적이 있다. 다른 두 작가는 미 해군 물범 돌격대원의 퇴역 장교이자 맥크리스토의 전 부하 직원이다. 이 책을 듣고 나는 부능의 개념과 요점에 대해 명확한 인식을 갖게 되었다. 두 가지 요점을 요약하다.
첫째, 산업 시대의 상대적 안정성으로 인해 리더는 바둑의 배치자이며, 정보를 전면적으로 이해하면서 종합적인 계획과 배치를 할 수 있다. 팀과 구성원은 정해진 경험으로 형성된 프로세스와 규범을 따른다면' 과학관리' 를 통해 전반적인 생산성을 높일 수 있다. 정보화 시대는 불확실성이 증가하고 환경 복잡성이 더 높다는 특징을 가지고 있으며,' 반과학관리' 를 통해 모든 사람이 전반적인 목표를 이해할 수 있도록 해야 하며,' 정보향유' 를 바탕으로 적시에 주관적인 능동성을 발휘해야 기업이 생존의 장점을 얻을 수 있다.
둘째, 깊은 우물 조직을 깨고 새로운 네트워크 조직 구조를 구축하여 각 구성원이 팀의 전반적인 운영을 알 수 있도록 하여 전체적으로 생각하고 행동합니다. 핵심은' 정보 * * *' 다.
전반적으로, 권한 부여는 단순한 권리 분권화가 아니라, 완전히 방임하는 것이 아니라, 모든 사람의 개인 작전 능력과 문제에 직면한 의사결정능력을 배양하는 것이다. 모든 사람은 독립하거나 팀워크를 할 수 있다. 모든 사람은 각기 다른 장소에서 팀의 리더이자 의사결정자가 될 수 있으며, 유연성과 팀워크 능력이 뛰어나기 때문에 말과 행동이 일치하고 통일된 복제가 필요하다.
그러나 말과 행동이 일치하고 통일된 복제를 하는 방법은 본질적으로' 정보 공유' 를 통해 팀의 전반적인 작전 능력을 높이는 것이다. 이것도 내가 이 책에서 얻은 가장 큰 깨우침이다.
군사 작가 팀이 쓴 이 책에서, 나는' 정보 공유' 가 권한 부여의 열쇠라는 것을 깨달았다. JUN 기업으로서 회사는 기밀 유지로 인한 정보가 상대적으로 폐쇄되고, 팀이 비교적 보수적인 굴뚝식 소통 방식 등 전통적인 업무 방식을 가지고 있다. , 팀 운영에서 점점 더 많은 문제가 드러났습니다. 그러면 우리도 이 책의 사례에서 약간의 사고와 교훈을 얻을 수 있다.
예를 들어, 저는 최근에 직장에서 몇 가지 피드백을 자주 들었습니다.
1. 한 책임자가 부서의 업무 계획을 밝히기를 원하지 않아 명확한 요구가 무엇인지 모르겠다.
2. 지도자의 업무 서술 자료는 암호화되어 열리지 않는다. 지금의 작품이 그의 작품과 일치하는지 모르겠다.
3. 한 주관이 임무를' 간단하고 난폭하다' 고 배정했는데, 나도 왜 그런지 모르겠다.
4. 계정 관리자 A 가 프로젝트를 담당하지만 고객을 잘 아는 마케팅 관리자는 고객 정보를 즐기고 싶지 않습니다.
5. 한 직원은 입사 당시 A 부서와 B 부서에서 개발 중인 공용 구성 요소가 여러 제품에 성공적으로 적용되었다는 사실을 알게 되었습니다.
이런 식으로요.
위의 피드백을 분석해 보면, 어떤 책임자는 자신의 노동 성과가 공개되기를 원하지 않는다고 생각하거나, 어떤 지도자는 기밀 정보의 통제 범위를 생각하거나, 부하 직원이 임무를 배정하기만 하면 전반적인 목표를 볼 필요가 없다고 생각할지도 모른다. 마케팅 관리자는 내부 경쟁을 고려해 고객 정보를 즐기지 않을 수도 있고, 부서 간에 의사소통 장애 등이 있을 수도 있다. 본질적으로 "정보 * * *" 가 부족합니다.
어떤 이유에서든 이러한 현상의 존재는 목표 불일치, 정보 원활하지 않음, 자원 중복 투입 등 몇 가지 문제를 야기할 수밖에 없다. 결국 회사의 전반적인 운영 효율성이 상대적으로 낮고 팀 성능이 충분히 발휘되지 않았다는 것을 알게 될 것이다.
이러한 현상의 존재는 기업 문화의 구현이며, 그들은 일에 많은 장애를 초래할 수 있다. 물론, 이런 기업문화도 책임자, 지도자, 주관 등 지도자의 사고 한계로 인한 것이다.
우선, 왜 재능을 실현해야 하는가?
환경이 비교적 안정적인 공업시대에는' 과학관리' 로 효율을 극대화하는 것이 가능하고, 복잡하고 불확실한 정보시대에는 관리자가 전반을 통제할 수 없고, 기업이 생존의 장점을 얻으려면 반드시' 반과학관리' 를 진행하여 직원을 증강시켜야 한다.
불확실성의 도전에 대응하기 위해서는 기업이 직원들에게 권한을 부여해야 한다는 것이다.
임정비는 총소리를 들을 수 있는 사람들에게 결정을 내리라고 했다. 이 말은 정보를 충분히 아는 사람만이 비교적 정확한 결정을 내릴 수 있다는 것을 보여준다. 팀의 성능을 극대화하려면 각 팀 구성원이 리더와 의사결정권자 역할을 해야 합니다. 즉, 팀 멤버에게 권한을 부여해야 하며 가장 효과적인 권한은 정보 공유입니다.
둘째, 어떻게 재능을 실현할 수 있을까?
효과적인 권한 부여를 위해 가장 기본적인 것은 권한 있는 조직 관리 체계를 구축하는 것인데, 이 체계의 핵심은' 정보 공유' 이다. 이것은 나의 이해이다.
"능력" 은 개인부터 신뢰 구축 초소팀, 긴밀한 상호 작용을 통해 네트워크 상호 연결을 실현하는 대팀에 이르기까지 효율적인 조직 운영의 토대라고 언급했다.
그런 다음 정보 공유 메커니즘을 구축하여 정보 공유의 조직 문화를 키우고 마음을 열다.
마지막으로, 권한 부여를 이루기 위해 가장 중요한 것은 지도자의 역할을 바꾸는 것이라고 강조했다.
전통적인 지도자가 기사, 전략 수립, 지휘 배정을 담당한다면 메쉬 조직의 지도자는 정원사다. 조직 구조와 문화를 구축하는 일을 담당한다. 정원사가 물뿌리기만 하고 나머지는 조직 자체에 맡기는 것과 같다.
그래서 당신이 즐기는 정보가 많을수록 가치가 높아진다. 기업이나 팀의 리더로서, 개인의 영웅주의가 아니라 팀의 효능을 발휘하려면, 당신이 가지고 있는 정보를 인색하게 하지 마라. (존 F. 케네디, 자신감명언) "전체 공헌" 패턴을 사용하고, "목표 지향적" 사고를 사용하여 팀 및 기타 팀에서 즐기는 한, 이 복잡하고 변화무쌍한 시대에는 반드시 다른 풍경을 즐길 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노력명언)