세밀한 관리 방법
1. 각자 여러분, 전문직 책임제를 세우세요.
기업 관리 과정에서 거의 모든 기업이 조직 구조와 직무 책임에서 매우 혼란스러워 기업 관리가 무질서하고, 서로 밀치고, 내마, 사장의 두통, 관리자의 고민, 직원의 불만, 비효율적인 것으로 나타났다. 어떻게 이런 관리 고질병을 근절할 수 있습니까? 대답은 간단합니다. 첫째, 기업 발전에 적합한 조직 구조를 구축하는 것이고, 둘째, 각 부서의 책임을 명확히 한 다음 각 부서의 책임을 각 직책으로 세분화하는 것입니다. 어떻게 세분화합니까? "직무 책임설명서" 로 세분하다. 그런데 왜 일부 기업들이 직무 책임설명서를 작성했는데, 관리고질은 여전하다? 그 이유 중 하나는' 직무 책임 가이드' 가 대동소이하고 일반화되어 업무 프로세스의 전문성과 구체적 묘사직을 결합하는 직무가 없기 때문이다. 이런 가이드는 공문이 되었다. 기업이 필요로 하는 것은 단지' 일자리 설명서' 가 아니라' 다른 직무 직원들을 지도하고 직무를 수행할 수 있는 표준 가이드가 필요하다' 는 것이다. 두 번째 이유는 합리적이고 수량적이며 세밀한 권한과 밀접하게 결합된 평가 지표가 없다는 것이다. 직무 직책과 성과 평가는 순전히' 두 장의 가죽' 이라 소용이 없다. 직무 성과 지표는' 직무 지침' 의 중요한 구성 요소로' 평가 방법' 문제를 해결해야 한다. 즉 직원 성과 평가 지표가 무엇인지, 성과 목표값이 얼마인지, 각 지표의 가중치가 얼마인지, 평가주기가 얼마나 긴지를 명확히 해야 한다. 수량화할 수 없는 지표에 대해서는 개인화된 태도와 역량 지표를 설계해야 한다. 예를 들어, 부동산 기업의 경우 가장 위험한 부분은 프로젝트 초반의 토지 취득 부분이므로, 선행 업무를 담당하는 개발부와 그 하위 직책에 대한 책임 평가는' 위험 통제' 에 초점을 맞추고 있습니다. 생산부와 그 산하직의 직책 평가는' 생산품질' 과' 인도' 에 중점을 두고 있다. 시장부는' 이익' 을 실현하는 가장 중요한 부문이기 때문에 시장부와 그 산하직의 책임평가는' 판매' 와' 판매 진도' 에 초점을 맞추고 있다. 업무 부서가 회사 브랜드에 가장 큰 기여를 하고 있으며, 업무 부서의 역할 평가는 "서비스 품질" 과 "고객 만족도" 에 초점을 맞추고 있습니다.
모든 것을하고 목표 관리 시스템을 구축하십시오.
직무 책임설명서는 각 직원의 직위를 명확하게 규정하고 성과 평가 기준을 정의해 성과 관리의 전제조건을 구성한다. 하지만 이것들은 모두 정적이며, 이런 평가만으로는 충분하지 않다. 평가의 핵심 내용은' 무엇을 시험하는가' 이기 때문이다. 각 직무의 업무 계획과 목표 달성을 심사해야 한다. 즉 각자의 임무가 있고 자신의 일을 잘 하는 것이 성과 창출의 관건이다. 기업은 정교한 운영 관리 시스템을 구축해야 한다. 기업은' 5 년 전략 목표-3 년 경영 계획-연간 경영 계획-연간 성과 평가 시스템' 을 주선으로 하는 전략 목표 관리 시스템을 구축하고 성과 지표가 양적평가를 할 수 있을 때까지 전략 발전 목표 계층을 분리해야 한다. 회사의 전략적 사상은 결국 연간 성과 평가 체계를 통해 모든 부서와 직원에게 이행된다. 전략 및 경영 계획을 실시간으로 모니터링하고 조정하기 위해 기업은 일련의 주, 월, 분기, 반기, 연간 검사를 통해 회사 각급 관리자들이 적시에 자신과 관련된 정보를 파악할 수 있도록 계획/목표 모니터링 시스템을 구축해야 합니다. 이 두 시스템을 통해 하향식 전략 개발 및 구현 프로세스와 상향식 비즈니스 피드백 프로세스를 잘 결합할 수 있습니다.
3. 매 시험마다 평가하고 과학적 평가 체계를 수립한다.
매번 평가당 평가' 라는 개념에는 직원의 자기비교와 자기평가가 포함되며, 수평비교나 상급자' 심사위원평가' 는 없다. 공평함, 정의, 공개를 위해서는 정교한 운영 체계가 필요하다. 구체적인 조작 방법에서 평가의 객관성, 공정성, 포괄성을 극대화하는 두 가지 원칙을 강조했다. 참여, 상호 작용, 공승을 강조하고 성과 향상과 능력 향상에 중점을 둡니다.
4. 스스로 돈을 가지고 평가 결과 신청 제도를 수립한다.
성과 관리는 완전한 시스템으로, 고리가 맞물려 있어 없어서는 안 된다. 평가 결과의 운용은 가장 중요한 부분이다. 평가 결과가 직원 보상 및 임용과 연계되지 않으면 성과 평가는 의미가 없다. 핵심은' 분배' 와' 임명' 을 이용하는 것이다. 원칙은 강한 개성적 특징을 가지고 각자의 몫을 얻을 수 있도록 하는 것이다. 창송컨설팅은 세밀한 관리는 일종의 관리 이념이자 관리 문화라고 생각한다. 그것은' 정교, 준준, 섬세, 엄함' 을 기본 원칙으로 직원의 자질을 제고하고 개조하여 내부 통제를 강화하고, 고리와 협력 관리를 강화하고, 기업의 전반적인 효율을 높인다. 정교함은 문자 그대로 이해할 수 없다. 여기에는 1 의 네 가지 특징이 포함되어 있다. 정교함은 정교함, 정교함, 최고를 추구하는 것이다. 2. 정확하고 제시간에 도착해야 합니다. 3. 정교함은 정교함이다. 구체적으로 정밀한 일, 관리, 프로세스 관리를 하는 것이다. 4. 엄함은 집행이며, 주로 관리제도와 프로세스의 집행과 통제를 반영한다.