오늘날 세계는 정보기술의 급속한 발전과 정보화 속도가 빨라지면서 정보화와 세계화의 두 가지 주요 추세에 직면하고 있다. 과학기술이 발달하고 정보화가 선진적인 선진국에서는 지식경제의 물결이 다시 일어나 경제관리와 전통경제관리 이론에 많은 새로운 상황과 새로운 과제를 가져왔다. 정보 인프라의 업그레이드와 정보 기술의 급속한 발전으로 지식의 생산, 저장, 공유 및 사용이 기술적으로보다 실현 가능하고 경제적이며 경제 활동에서 다양한 요소의 구성과 조합이 더욱 합리적이고 효과적입니다. 기업 경제관리 간의 경쟁은 지식, 정보, 기술의 복합체, 즉 지식인재, 경제관리의 다양한 요소 관리에 초점을 맞추고 있으며, 결국 높은 자질의 인재, 지식근로자의 관리에 초점을 맞추고 있다.
첫째, 지식 작업자에 대한 몇 가지 기본 개념
1. 지식 작업 및 지식 근로자
미국의 저명한 관리학자 피터 드러커 (Peter Drucker) 는 지식 업무를 지식과 기술을 이용하여 생산성을 높이고 지식을 생산적이고 생산적으로 만들어 관리 이론에 중요한 영향을 미치는 지식 관리 활동 과정으로 정의했다. 과학기술이 발달하면서 지식 사업의 의미에 근본적인 변화가 일어났다. 특히 정보경제 시대에는 지식작업이 새로운 의미를 지녔습니다. 즉, 정보경제시대 조건 하에서의 지식작업은 지식과 기술의 응용과 혁신을 특징으로 하는 관리활동의 참여 과정입니다. 이 기간 동안 지식 작업의 핵심 내용은 새로운 지식을 배우고 신제품을 만드는 것입니다. 즉, 지식 작업의 모든 목표는 지식의 혁신 서비스를 중심으로 전개됩니다. 따라서 새로운 지식 작업의 개념은 새로운 지식을 배우고 이용하고 창조하는 활동을 가리켜야 한다.
피터 드러커는 지식근로자의 개념도 제시했다. 지식작업자란 현대과학기술 지식을 최대한 활용해 생산성을 높일 수 있는 반면 지식근로자 자체는 지식학습과 혁신력이 강하다는 것이다. 지식 혁신 능력은 지식 근로자의 가장 중요한 특징이다. 또한 지식 근로자의 업무는 주로 사고 활동이며, 지식의 갱신과 발전은 종종 환경 조건의 변화에 적응하여 큰 유연성을 가지고 있다. 따라서 지식 작업자는 지식, 창의력, 유연성의 특징을 가지고 있습니다. 캐나다의 저명한 학자, 캐나다의 걸출한 기금 선임 수석심사위원인 프란시스 호리비 (Frances Horibe) 는 "간단히 말해서, 지식인들은 부를 창조할 때 양손보다 뇌를 더 많이 사용하는 사람이다" 고 말했다. 그들은 자신의 아이디어, 분석, 판단, 종합 및 디자인을 통해 제품에 부가가치를 부여한다. " 이 글에서 지식 근로자란 기업 조직의 지혜가 창출한 가치가 양손이 창조한 가치보다 높은 직원을 가리킨다.
2. 정보 경제, 지식 경제 및 산업 경제
정보경제는 공업경제에서 발전한 것으로,' 후공업경제' 라고도 불린다. 그것은 과학 연구와 기술 혁신을 지도사상으로 하고, 산업경제는 주로 단일한, 가능한 한 많은 천연자원과 이윤 극대화를 지도사상으로 삼고 있다. 지식경제는 공업경제 발전의 더 높은 단계이며, 공업경제 생산력이 일정 수준으로 발전한 필연적인 결과이며, 공업경제에 대한 초월이다. 많은 학자들은 지식경제가 정보경제의 또 다른 표현이라고 생각한다. 정보경제는 정보 및 기타 관련 산업을 지주로 하는 경제시대이자 공업경제에서 발전한 것으로 지식경제 시대의 조기 표현이라고 말해야 한다. 지식경제는 국민의 자질과 경제 발전 수준에 대한 요구가 더 높고, 정보경제의 고급 단계이며, 내포는 더욱 확대된다. 요약하자면, 발전순서의 관점에서 보면 산업경제-정보경제-정보경제, 현재 우리 사회는 정보경제 시대이며, 우리는 지식경제 시대로 끊임없이 나아가고 있기 때문에 현재 지식근로자의 관리는 정보경제 시대의 관리에 속해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 정보경제, 정보경제, 정보경제, 정보경제, 정보경제, 정보경제, 정보경제, 정보경제)
3. 지식 관리, 정보 관리 및 지식 관리
정보경제 시대에 기업의 생산경영관리는 이미 지식 기반 관리, 즉 지식관리로 발전했다. 집단적 지혜를 이용하여 변화에 적응할 수 있는 능력을 향상시키고 기업이 명시적 지식과 암묵적 지식을 누릴 수 있는 새로운 방법을 제공한다. 순수 정보 관리는 기업 정보 분류 등이다. 지식은 정보와 같지 않다. 지식은 정보와 인간의 인지능력을 결합한 산물이다. 지식과 정보의 차이는 지식 관리와 정보 관리의 가장 큰 차이이다. 지식 관리에는 사람에 대한 관리와 정보 관리가 포함되며, 이는' 사람 중심' 관리를 보여준다. 지식 관리는 기업 정보 처리 능력과 직원 혁신 능력의 결합에 도움이 되며, 이를 통해 기업의 대응 능력과 예측 능력을 높일 수 있습니다. 20 세기 말, 많은 선진국의 기업들은 사장과 정보부 매니저 사이에 지식 주관 (CKO) 의 새로운 직위를 설립하고 적절한 분업을 진행했다. 정보부 관리자는 주로 기업 기술 및 정보 개발 애플리케이션을 담당하고, 지식 책임자는 주로 기업 혁신에 종사하며, 혁신 능력을 갖춘 직원을 양성한다. 정보 관리 및 지식 관리는 주로 지식 근로자 관리를 위한 것이지만 지식 관리는 더 높은 수준의 관리입니다. 관리와 비교했을 때, 관리는 기업 경영 결정에 의해 결정된 일정 기간의 경영 의도, 즉 경영 방침, 목표, 전략 및 계획의 요구 사항, 그리고 지정된 구체적인 임무에 따라 생산 활동을 조직하고 그 실현을 보장하는 것이다. 기업 관리 계층화의 관점에서 볼 때, 기업내 경영진의 지위는 집행 계층에 속하고, 지식 관리는 의사 결정 계층에 속하므로 지식 관리와 지식 관리의 관계는 실행과 의사 결정의 관계입니다.
둘째, 지식 근로자의 특성
지식 근로자는 다른 직원보다 경쟁력이 있으므로 회사를 조정하고, 회사를 지식 회사로 구축하고, 지식 근로자가 서로 협력하는 창의적인 방식을 구축해야 한다. 피터 드러커는 이렇게 말합니다. "지식인들은 효과적으로 관리될 수 없다. 조직 내 누구보다도 자신의 특수성을 더 잘 알지 않는 한 그들은 전혀 쓸모가 없다. (벤자민 프랭클린, 지식명언)." 따라서 지식 근로자의 특성을 충분히 이해하고 파악해야 이들을 잘 관리할 수 있다. 1. 독립성 자립성
지식 근로자의 독립성이 강하다. 그들은 사장이 하고 싶은 모든 일에 대해 매우 명확한 계획과 조치를 취하는 것을 좋아하지 않는다. 직원들은 자신이 사장에게 완전히 좌지우지되고 자주권이 부족하다고 느끼게 한다. 일반적으로 지식 작업자는 독립하는 경향이 있으며 직장과 근무 시간에 대한 유연한 요구 사항과 느슨한 조직 분위기를 표현합니다. 지식 작업자들은 사물에 의해 통제되기를 원하지 않을 뿐만 아니라, 먼 곳의 사장의 원격 지휘를 견디지 못하고, 업무에서 자기 유도를 강조한다.
2. 혁신
혁신은 지식 근로자의 가장 중요한 특징이다. 쿠퍼는 이렇게 설명했다. "지식인들이 중요한 이유는 비밀 지식을 습득했기 때문이 아니라 유용한 지식을 끊임없이 혁신할 수 있기 때문이다." 지식 작업자는 단순한 반복적인 작업을 하는 것이 아니라, 변화하는 불완전한 시스템에서 개인의 자질과 영감을 충분히 발휘하고, 가능한 모든 상황에 대처하고, 기술 발전을 촉진하며, 제품과 서비스를 지속적으로 업데이트합니다.
3. 교만
전문기술의 발전과 정보 전달 채널의 다양화로 조직의 권력 구조가 바뀌었고, 직위만이 권력의 존재 여부를 결정하는 유일한 요소는 아니다. 지식 작업자는 특수한 기술 때문에 사장, 동료, 부하 직원에게 영향을 미치는 경우가 많습니다. 어떤 면에서 그의 특기와 지식 자체의 불완전성 때문에 지식인들은 어떤 권위도 숭상하지 않는다. 만약 권위가 있다면 그것은 그 자신이다.
4. 자산 유동성
정보경제 시대에 과학기술이 급속히 발전하면서 국가와 기업 간의 경쟁의 초점은 기술의 경쟁이었고, 기술의 경쟁은 실제로 인재의 경쟁, 특히 지식근로자의 경쟁이었다. 이러한 환경은 지식 근로자의 흐름에 대한 거시적 수요를 제공한다. 한편 세계화와 정보화가 심화됨에 따라 국가 간 경계가 모호해지면서 지식 근로자의 이동이 가능해졌다. 정보경제는 전통적인 고용관계에 새로운 도전을 제기하고' 자본고용노동' 의 법칙에 의문을 제기하기 시작했다. 정보 경제 시대에 자본은 더 이상 희소한 요소가 아니기 때문이다. 지식으로 대체해 장기적으로 고용관계를 유지할 가능성이 줄어들고 있다.
5. 성과
지식 근로자는 일반 직원보다 자신의 가치 실현에 더 많은 관심을 기울이고 사회의 인정과 존경을 받을 것으로 기대하고 있다. 그들은 수동적으로 일반 사무를 완성하는 것에 만족하지 않고, 최선을 다해 완벽한 결과를 추구한다. 그래서 이런 직원들은 도전적인 일에 더 열중하고, 어려움을 극복하는 것을 일종의 즐거움, 자기 가치를 반영하는 방식이다.
6. 복잡성
복잡성은 주로 노동의 복잡성을 가리킨다. 첫째, 노동 과정이 복잡하다. 지식 근로자의 일은 주로 사고 활동이며, 체력보다는 뇌에 의지하고, 노동 과정은 주로 무형이며, 언제 어디서나 발생할 수 있다. 또한, 일은 절차와 절차를 확정하지 않고, 다른 사람들은 어떻게 해야 하는지 알 수 없고, 고정된 노동규칙도 존재하지 않는다. 따라서 출산 과정을 감독하는 것은 무의미하고 불가능하다. 둘째, 노동 평가가 복잡하다. 지식 기반 기업에서 직원의 독립성이 직원 간의 협력이 필요 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 직원들의 일은 일반적으로 과학 기술의 발전으로 인해 독립하지 않는다. 이들의 업무는 일반적으로 작업 팀으로 나타나 조직 경계를 넘어 지식의 종합적인 장점을 얻는다. 따라서 노동 성과는 대부분 팀 지혜와 노력의 결정체로 개인 성과 평가의 난이도를 높인다. 세분화가 어렵기 때문이다. 셋째, 노동 결과는 복잡하다. 결과 자체는 때때로 측정하기 어렵다. 예를 들어, 마케팅 담당자의 성과는 마케팅 효과의 지연성뿐만 아니라 마케팅 성과에 영향을 미치는 요소의 다양성 때문에 수량화하기가 어렵습니다.
셋째, 지식 근로자의 관리 전략
정보경제 시대는 지식을 숭상하는 시대이다. 직원의 지혜는 이전보다 더 가치가 있다. 지식 근로자는 기업의 주요 자원이 되며, 그들의 창의력은 회사의 부가가치의 원천이다. 생산 도구는 지식 근로자의 생산 도구가 그들의 머리 속에 있는 지식이기 때문에 지식 근로자의 손에 옮겨진다. 따라서 기업의 관리도 약간의 변화와 조정을 해야 한다.
1. 직원의 독립성을 충분히 발휘하다.
지식 근로자는 독립적이기 때문에 기업은 직원 업무의 자율성과 혁신에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 승인을 통해 팀에 자금 및 물질 지원, 인력 동원 등 혁신 활동에 필요한 자원을 제공하고 정보 기술을 활용하여 공식 및 비공식 자체 관리 조직을 구축하는 데 가장 적합한 작업 방법을 개발합니다. 자기관리팀의 형식도 기업 정보화의 요구에 부합하며, 정보 전달과 의사 결정을 신속하게 진행할 수 있고, 기업의 시장 대응 능력과 관리 효율성을 높일 수 있으며, 지식 근로자의 업무 자율성과 혁신에 대한 요구를 충족시킬 수 있습니다. 지식 작업자는 사고 업무에 더 많이 종사하며, 고정 직장과 근무 시간은 그들에게 큰 의미가 없으며, 지식 근로자도 혼자 일하는 자유와 자극, 스트레스가 많은 업무 배치를 선호한다. 지식 근로자가 혁신 활동을 수행하도록 장려하기 위해 기업은 확립 된 조직 목표와 자체 평가 시스템 프레임 워크 하에서 독립적으로 작업을 수행 할 수있는 느슨한 작업 환경을 구축해야합니다.
2. 직원과 제품 간의 동등한 대화
산업회사에서는 사회분업이 명확해 대부분의 업무의 정의가 직원과 관리자들이 전체 과정을 보기 어렵게 한다. 공업시대의 일은 사람들에게 제품 속성에 대한 명확한 인식을 주지 못했다. 그 과정에서 중요한 부품과 제품은 블랙박스에 잠겨 있어 개인의 공헌자가 보이지 않는다. 직원들은 전체 제품 생산 과정에서 자신의 업무 위치에 대한 이해가 부족하며, 하나의 큰 과정 중 일부에 적응할 것으로 예상됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 사람들은 어떤 일을 하도록 훈련을 받았고, 그들은 고정된 절차에서 벗어나지 말라고 들었다. 직원들의 상상력은 중요하지 않은 것으로 간주되고, 심지어 방해가 되기도 하며, 직원들의 지식은 진정한 가치가 거의 없다. 따라서 직원들은 보통 프로세스와 제품에 대해 근시안적인 태도를 취하는 경향이 있다. 정보화 시대에 작업은 하나의 프로세스와 하나의 제품뿐만 아니라 많은 제품을 생산하고 변환하는 과정도 포함했습니다. 제품을 생산할 때 프로세스와 제품을 고립적으로 보지 말고 직원의 상상력과 지식의 더 큰 시야에 두어야 한다. 프로세스 및 최종 제품에 대한 직원들의 숙달은 기술, 상상력, 지식을 활용하여 기술 변화를 통해 제품 변화를 일으킵니다. 이 과정은 직원과 제품 간의 소통과 대화와 같다. 직원들이 프로세스를 익혀 자신의 상상력 공간이 넓어졌다는 것을 알게 되면서 더욱 대담하게 상상하고 발명하고 창조하도록 독려될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원들이 비즈니스 관리에 참여하도록 장려하십시오.
일반 인재와는 달리 지식 작업자는 일반적으로 지휘, 조작, 통제에 익숙하지 않으며, 종종 강한 자주성을 추구한다. 따라서 기업 인적 자원 관리에서 이러한 특징을 고려하여 지식 근로자에게 일정한 권리를 부여하고 기업의 발전 결정과 각급 경영진의 연구 토론에 참여해야 합니다. 조직의 중대한 문제를 동등하게 토론하면 직원들이 상급자의 신뢰를 느낄 수 있어 자신의 이익이 조직 발전과 밀접한 관련이 있다는 것을 보여 주고 책임감이 강하다. 동시에 주관과 산하가 조직 문제를 토론하는 것은 쌍방에게 다른 사람의 관심을 받을 수 있는 기회를 제공하여 성취감을 준다. 일본 회사와 미국 회사의 통계에 따르면 참여식 관리를 실시하면 기업의 경제효과를 크게 높일 수 있으며, 일반적으로 50% 이상, 어떤 것은 두 배에서 몇 배까지 높일 수 있다.
4. 양호한 소프트 환경을 조성한다
좋은 부드러운 환경은 인정과 정서적 투입을 중시하여 직원들에게 가족식의 정서적 위안을 준다. 소니의 회장인 성다소프는 "일본 회사의 가장 중요한 임무는 직원과의 관계를 키우고 회사 내에서 가족적인 감정, 즉 관리자와 전체 직원들이 동고동락하고 운명을 공유하는 감정" 이라고 말했다. Fortune 지가 선정한 가장 인기 있는 100 대 기업 중 수십 곳이 관대하게 직원들에게' 소프트 복지' 를 제공하고 있다. 즉, 회사 내에서 이발, 신발 수선 등 다양한 생활서비스, 무료 조식 등 눈에 띄지 않는 복지를 더욱 조율할 수 있는 편리함을 제공한다. 이런 복지는 회사에 인간미를 보여 주었고, 응답자들은 매우 소중히 여겼다. 현재 많은 기업들이 각종 연회, 친목회, 생일축제, 무도회 등을 정기적으로 개최하고 있다. 이러한 활동을 통해 사람 간의 연계를 강화할 수 있을 뿐만 아니라 관리자도 기업에 대한 직원들의 의견과 건의를 들을 수 있다. 결론적으로 지식작업자는 강한 존중 욕구를 가지고 있으며, 관리자는 부하 직원에게 깊이 들어가고, 동등하게 대화하고, 단체활동을 자주 조직하고, 인간관계를 강화해야 한다. 기업을 애정이 가득한 대가족으로 건설하여 직원들이 조직의 변두리인이 아닌 명확한 소속감을 갖게 하다.
5. 올바른 인센티브
인센티브 활동은 세 가지 주요 요소, 즉 동기 부여, 동기 부여, 동기 부여로 구성됩니다. 정확한 인센티브는 인적자원 관리의 관건이다. 미국 하버드대 관리학 교수 제임스가 말했듯이, 인센티브가 없으면 한 사람의 능력은 20 ~ 30% 만 발휘할 수 있고, 인센티브가 있으면 한 사람의 능력은 80 ~ 90% 를 발휘할 수 있다. 인센티브는 특별한 사회 활동이며, 그 자체의 법칙을 따를 수 있다. 인센티브 활동의 보편적인 법칙은 주로 다음과 같은 측면에 나타난다. 첫째, 인센티브는 인간의 요구를 고려해야 한다 (마스로의 수요 계층 이론에 따르면). 둘째, 인센티브는 제도화, 자주, 상대적으로 안정적이어야 한다. 셋째, 인센티브는 전방위적이다. 즉 전체 직원을 겨냥해야 시범적 역할을 할 수 있다. 넷째, 동기 부여는 개방적이고 공정하며 공정해야합니다. 미국 지식관리 전문가인 마한 타미 (Mahan Tammy) 는 대량의 실증 연구를 통해 지식 근로자를 장려하는 네 가지 요인이 개인 성장, 업무 자율성, 업무 성과, 금전부라는 것을 증명했다. 지식 근로자는 문화 수준이 높기 때문에 자신의 발전 잠재력과 성취감에 더 많은 관심을 기울이고 공헌에 상응하는 합리적이고 공정한 보수를 받는다. 따라서 기업은 인센티브의 선택과 설정에 대한 지식 근로자의 요구를 충족시켜 업무 열정을 불러일으켜야 합니다. 물론 일의 디자인에도 주의해야 한다. 지식인들에게는 의미 있는 일 자체가 즐거움이자 인센티브이기 때문이다.
직원 교육 및 교육을 강화하십시오.
과학과 기술의 급속한 다양성과 다양성으로 인해 대부분의 지식 작업자들은 지식이 부에 비례하여 성장하고 지식이 곧 시대에 뒤떨어진다는 사실을 알게 되었습니다. 그들은 끊임없이 새로운 지식을 배워야 하고, 끊임없이 지식을 업데이트해야만 예상 수익을 얻을 수 있다. 그래서 그들은 기업이 지식 성장의 기회를 제공할 수 있을지를 매우 중시한다. 기업이 지식을 사용할 수 있는 기회만 주고 지식을 늘릴 수 있는 기회를 주지 않는다면, 기업은 직원들의 영구 취업을 보장할 수 없고, 물론 직원들이 영원히 기업에 충성할 것이라고 기대할 수도 없다. 동시에, 대부분의 자질이 높은 직원들은 일을 통해 돈을 벌기 위해서뿐만 아니라, 일을 통해 발전하고 향상될 수 있기를 희망하는 기업에서 일한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업 조직의 다양한 교육은 지식 근로자의 이러한 요구를 어느 정도 충족시킬 수 있습니다. 정보경제 시대에는 인재의 경쟁이 더욱 치열해질 것이며, 기업은 반드시 우수한 인재를 유치하고 보유해야 한다. 따라서 지식 근로자가 개인의 성장 요구에 더 많은 관심을 기울이면 기업은 인적 자본 투자를 중시하고 인재 양성 메커니즘을 보완하며 지식 근로자에게 교육을 받고 지속적으로 기술을 향상시킬 수 있는 학습 기회를 제공하고 평생 취업을 할 수 있는 능력을 갖추어야 한다.
7. 적극적으로 개인 발전의 공간을 창조하다
지식 근로자의 지식, 개인, 경력 성장에 대한 끊임없는 추구는 조직 목표에 대한 그의 추구를 어느 정도 능가한다. 직원들이 자신이 기업의' 고급 아르바이트생' 일 뿐이라고 느낄 때 기업에 대한 절대적인 충성은 어렵다. 따라서 기업은 직원들에게 공헌에 상응하는 보상을 제공하고 자신이 창출한 부를 공유할 뿐만 아니라, 직원들의 개인적 필요와 경력 발전 의지를 충분히 이해하고, 요구 사항에 적합한 상승 경로를 제공하고, 직원들에게 개인 발전 공간을 만들어 직원들에게 더 큰 권리와 책임을 부여해야 한다. 직원들은 조직 내 자신의 미래 발전을 분명히 볼 때만 더 큰 동력을 가지고 전심전력으로 기업에 기여하고 조직과의 장기적인 협력과 영욕을 형성할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 기업은 자신의 직책 자원에 따라 지식 근로자에게 성과를 달성할 수 있는 충분한 기회를 제공해야 합니다. 물론 기업도 다른 방법으로 직원과 기업의 관계를 강화할 수 있다. 예를 들어, 현재 나타나는 지분 인센티브는 지식 근로자 관리를 위한 시도입니다. 지분은 직원들이 자신의 혁신 활동을 상당한 투자로 간주하여 직원들이 전심전력으로 투자하고 조직 목표와 개인 목표의 일관된 추세를 달성할 수 있도록 합니다. 지분 인센티브는 위험 공유와 이익 공유를 반영하는 실행 가능한 인센티브 방식이며, 직원들의 수입은 기업의 발전 전망과 밀접하게 연결되어 있다. 8. 분산 관리 방법
지식 작업자는 지식과 정보를 얻고 지식과 정보를 처리하고 적용할 수 있는 강력한 능력을 갖추고 있습니다. 이러한 능력은 그들의 주관적인 능동성을 높였기 때문에, 그들은 늘 일상에 따라 일상적인 일을 처리하지 않는다. 이 사람들을 상대할 때, 전통적인 관료 관리 방식은 벽에 부딪칠 뿐이다. 따라서 지식 작업자에 대한 전문적인 완화 관리를 실시하고, 인격을 존중하고, 규제에 따라 수동적으로 일하도록 하는 대신 자발적으로 헌신하고 혁신하도록 장려해야 합니다. 이로 인해 지식 혁신에 대한 직원들의 열정이 사라질 수 있습니다. 설교보다는 경청에 능한 조직 분위기를 조성하고, 정보를 여러 채널을 통해 효과적으로 소통하고, 직원들이 수동적으로 지시를 받아들이는 대신 의사 결정에 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 분권 관리와 같은 새로운 관리 방식이 필요하다. 정보경제 시대에 분권관리는 이미 필요한 관리 추세가 되었다. 조직에서 직위가 높은 사장이 반드시 더 많은 정보를 가지고 있는 것은 아니다. 컴퓨터 네트워크의 존재는 우리를 평행 세계로 이끌었고, 지식인들은 자신의 전문 지식 때문에 자만했다. 권위에 대한 숭배는 이미 역사 유적이 되었다. 의사결정의 과학성을 추구하기 위해서는 지식근로자의 의사결정에 대한 이해를 구하고, 정기적으로 직원들과 직업평가와 토론을 하고, 그들의 의견과 건의를 흡수하고,' 분권관리' 를 실시하는 것이 정보경제시대 관리의 추세다.
참고 자료:
기뢰:' 지식근로자의 관리',' 중국훈련' 제 4 호, 200 1, 59-60 면.
여병, 장강:' 기업 지식 근로자 인센티브 메커니즘 구축 전략',' 서남재경' 제 65438 기+0,22.
쇼광:' 지식근로자의 관리 전략',' 기업개혁과 관리' 2 호, 200 1, 13 ~ 14 페이지.
손건국:' 정보경제하의 지식근로자 인센티브',' 프론티어' 3 호, 200 1, 9 ~ 12 페이지.
(미국) 폴 S 마이어스, 강, 등 번역. 지식 관리 및 조직 설계, 주해 출판사, 1998, 42 ~ 43 페이지.
장:' 지식경제와 인적자원 관리',' 과학기술과 관리', 2000 년 3 호, 5 1 ~ 53 면.