첫째, 인적 자원 계획의 부족, 채용 포지셔닝이 정확하지 않습니다.
인적자원 계획은 기업이 내외 환경과 조건의 변화에 따라 인적자원의 수요와 공급을 과학적으로 분석하고 예측하고, 수요와 공급의 균형을 이루고, 인적자원의 합리적인 배분을 실현하는 과정이다. 많은 기업 채용의 기초업무는 공석이다. 어떤 기업은 눈앞만 보고 중장기 인적자원 계획에 대한 생각이 부족하다. 일부 기업들도 인적자원 계획을 세웠지만 발전 전략의 관점에서 전면적인 사고를 하지 않았고 기업을 위한 합리적인 인적자원 계획을 세우지도 않았다. 인적 자원 계획 부족으로 체계적이고 지속 가능한 관점에서 문제를 고려할 수 없어 채용 포지셔닝이 정확하지 않다.
두 번째는 채용 작업 조직이 불합리하고 과학적 규범이 부족하다는 것이다.
기업 채용에서는 이력서 수집과 심사, 면접, 선발, 채용에 초점을 맞추는 것도 중요하지만 채용 조직은 채용 성공에 중요한 영향을 미친다. 많은 기업들이 채용 조직의 중요성을 인식하지 못해 조직에 많은 결함이 있는 것으로 드러났다. 이러한 결함은 채용 전 준비 과정에서 기업 이미지와 발전 전망을 보여주는 정보 홍보뿐만 아니라 채용 후 평가에도 반영된다. 사실 채용의 사전 준비와 사후 평가도 채용에 없어서는 안 될 부분이다. 이러한 활동은 상호 연관되어 상호 보완적이며, 매 단계마다 세심하게 계획하고 엄격하게 조작해야 한다.
셋째, 채용 채널 선택이 단일하여 효과를 보장하기 어렵다.
현재 우리나라 대부분의 기업은 단일 채용 채널을 선택하고, 채널 자원의 통합이 부족하여, 서로 다른 채용 직책에 적합한 채용 채널을 선택할 수 없어 채용 효과를 보장하기 어려운 결과를 초래하고 있다. 채용측은 채용 채널을 선택할 때 해당 채널이 기업이 필요로 하는 인재를 모집할 수 있는지, 기업의 인재 수요를 충족시킬 수 있는지 진지하게 조사하지 않았다. 채용자는 채용 채널을 선택할 때 종종 이 채널의 단점을 간과하여 채용의 수동성을 초래한다. 서로 다른 채용 채널의 우열은 기업이 단일 채용 채널만 선택할 수 없다는 것을 결정하고, 채용 직책에 따라 서로 다른 채용 채널의 우열을 고려하고, 채널을 분석하고, 효과적인 채용 채널을 선택해야 한다.
넷째, 채용 인원은 전문적이지 않고 면접 기교가 부족하다.
채용 담당자는 직책 요구 사항에 따라 후보자를 선별할 수 있도록 직책 요구 사항을 충분히 이해하고 정확하게 파악해야 합니다. 채용 담당자는 간단한 면접을 통해 지원자의 자질 수준을 정확하게 평가해야 하는데, 이는 기술함량이 높은 작업이며 직업자질에 대한 요구가 높다. 채용 담당자는 채용 기교의 중요성을 알고, 채용 기교를 능숙하게 익히고,' 혜안 영웅' 의 능력을 갖추어 채용 인원에게 더 높은 요구를 한다. 그러나 일부 채용 담당자는 경험과 경력이 부족하고, 경험 많은 채용 인원은 채용 과정에서 느낌을 따르는 습관이 있다. 많은 경우 느낌은 착각일 수 있고, 맹목적으로 믿으면 훌륭한 인재를 놓칠 수 있다. 채용자는 반드시 전문적인 소양을 갖추어야 하며, 전문적인 안목을 가진 인재를 선택할 수 있어야 한다.
다섯째, 쌍방의 정보가 비대칭적이어서 심층적인 이해가 부족하다.
시장의 정보 비대칭은 매매 쌍방이 장악하고 있는 정보가 다르다는 것을 의미한다. 한 쪽의 정보가 완전하고 다른 쪽의 정보가 완전하지 않으면 자원 구성이 불합리하고 시장 실패가 발생하여 불공정 경쟁이 발생할 수 있습니다. 채용에 반영된 정보 비대칭은 채용 기업에 대한 지원자의 정보 우세와 지원자에 대한 채용 기업의 정보 우세라는 두 가지 측면을 포함한다. 채용 회사보다 후보자의 정보 우세는 후보자가 자신의 정보를 알고 채용 당사자가 상대적으로 적게 아는 것을 말한다. 치열한 경쟁 압력 하에서 경쟁에서 눈에 띄기 위해 지원자는 종종 자신의 장점을 지나치게 강화하고, 자신의 짧은 판을 약화시켜 채용자가 자신의 진정한 실력을 인식하지 못하고, 인재의 불공정한 경쟁을 초래하고, 우수한 인재를 채용할 수 없게 되고, 기업의 효율적인 관리에 어느 정도 위험을 초래하게 된다. 입사 지원자에 비해 채용 기업의 정보 우세는 채용 측이 기업의 경영 상황, 수익성, 발전 전망에 대해 더 잘 알고 있다는 뜻이다. 이 경우 채용측은 뚜렷한 경쟁 우위를 가지고 있지만 지원자는 정보 부족의 열세에 처해 있어 기업의 실제 상황과 내부 정보에 대해 거의 알지 못한다.
여섯째, 인재 비축 체계가 확립되지 않아 장기적인 사고가 부족하다.
기업은 공석을 보충하기 위해 현재 인력 채용을 완료한 후 채용이 완료된 것으로 간주하고 채용되지 않은 인력에 대한 정보는 무시하는 경우가 많습니다. 기업은 채용되지 않았지만 기업에서 일하고자 하는 인원의 가치를 중시하지 않고, 인재 정보 비축의 필요성을 고려하지 않고, 채용에 실패한 인원의 정보를 정리하고 보관하지 않고, 인재 비축제도를 세우지 않고, 채용에 대한 장기적인 사고가 부족하다. 이런 식으로 또 공석이 생기면 중복 채용만 생겨 채용 비용이 늘어나고 채용 효율성이 떨어진다. 따라서 필요한 인재 비축 정보를 구축하는 것은 고용인과 지원자의 손실을 줄이고 채용 효율을 높이며 채용 비용을 낮추는 효과적인 방법이다.
둘째, 인재 채용 문제 해결 대책
첫째, 인적자원 계획을 잘 세우고 일자리 설명서를 작성한다.
인적 자원 계획 및 직책 설명은 기업 채용의 두 가지 기본 근거입니다. 기업은 인적자원 계획을 잘 세우기 위해 각종 직위의 특성, 성격, 임무, 책임 권한, 근무조건, 환경, 직원 관계를 종합적으로 분석하고, 공석직에 필요한 인재의 자격과 조건을 체계적으로 연구하고, 이를 바탕으로 직무설명서를 만들어야 한다. 기업은 명확한 직책 설명을 만들어 채용자가 직무 요구 사항을 충족하는 자격을 갖춘 인재를 선택하도록 유도하고, 채용자가 목적과 근거 없이 함부로 채용하는 것을 방지하고, 채용 실수를 초래하도록 유도하는 데 도움이 된다. 채용 실수는 기업의 채용 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 신입사원이 일자리와 일치하지 않아 업무 효율을 떨어뜨려 기업 발전을 지연시킬 수 있다.
둘째, 채용 기준을 표준화하고 채용 품질을 향상시킵니다.
회사 채용의 질을 높이기 위해, 일자리 요구 사항을 충족하는 우수한 인재를 채용하고, 인적자원부 채용인원은 채용 전에 회사 빈자리에 대한 일자리 설계 및 책임 분석을 해야 하며, 직무책임 내용과 종업원의 자질 요구 사항을 확정하고, 과학적으로 일자리 기준을 정하고, 기준에 따라 채용 업무를 엄격히 전개해야 한다. 또한 회사는 업무 수준에 따라 서로 다른 등급 기준을 정해야 한다. 채용 과정에서도 서로 다른 직무 기준에 따라 상응하는 채용 전략을 채택해야 한다. 예를 들어, 향후 직장에서 기술을 배울 수 있다면 경험과 훈련이 부족한 구직자들을 탈락시킬 필요가 없다.
셋째, 채용 직원의 전공 수준을 높이고 면접 과정을 규범화합니다.
채용 준비 단계에서는 채용 인원에 대한 채용 관련 지식과 채용 기술을 교육하여 채용 인원의 전반적인 자질을 향상시키고 전문화와 전문화의 결합을 실현해야 한다. 채용 담당자는 지원자의 과거 업무 경험만으로 업무 능력을 판단해서는 안 되고, 단 하나의 채용 방식만 사용해서는 안 된다는 점에 유의해야 한다. 채용 담당자는 구조화 면접과 구조화되지 않은 면접이 결합된 방법을 유연하게 활용하고 면접과 테스트가 결합된 방법을 활용하여 면접관에 대한 정확하고 포괄적인 고찰을 보장하고 면접의 정확성과 신뢰성을 극대화할 수 있습니다.
넷째, 인재 비축 정보 시스템을 구축하여 인재 파일 관리를 규범화하다.
채용 담당자는 즉시 사용 및 보관과의 관계를 잘 처리하고 채용 중 채용되지 않은 인재의 프로필, 연락처, 면접 성과, 시험관 평가 등의 정보를 기업 인재 비축 정보 시스템에 포함시켜야 한다. 이렇게 하면 단기 수요와 장기 비축량을 결합하여 인재 파일 관리를 규범화하는 데 도움이 된다. 기업도 향후 일자리가 공석이나 기업 발전이 필요할 때 자격을 갖춘 예비인원에게 우선적으로 연락할 수 있도록 서류인원의 동태를 최대한 추적해야 한다.