저자: 서강
계획의 중요성: 직원 유지
최근 몇 년 동안, 채용난, 유인난 등 용공 문제는 이미 우리 회사의 발전을 제한하는 병목 현상이 되었다. 직원을 어떻게 붙잡느냐가 우리가 시급히 해결해야 할 큰 문제가 되었다. -응? 직원 유지? 금아이디어는 취업난을 해결하는 구체적인 기교와 방법이다.
계획 요약:
감정, 대우, 제도, 방법으로 남을 남기다.
시나리오 개요:
아이디어 1: 풀뿌리 관리자의 여론 평가를 잘하다.
기업을 운영하는 데 가장 꺼리는 것은 기층 경영진이 맹목적으로 암투하며 일을 하는 것은 불공평하고 불합리한 것이다. 이런 기층 관리는 노련한 직원을 보유할 뿐만 아니라 신입 사원도 어렵게 만들 수 있다. 그래서 저는 좋은 기층 임원을 어떻게 선택하고 긍정하고 공평하고 공정하게 일하도록 엄격히 요구하는 것이 기업이 직원을 보유하는 중요한 부분이라고 생각합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 따라서 풀뿌리 관리자의 여론 평가를 잘 하는 것이 특히 중요하다. 여론조사는 매년 6 월과 65438+2 월에 한 번 실시되며, 여론조사가 끝날 때 탈락제를 채택한다.
아이디어 2: 직원의 지역 구조를 따져보고 기업 관리 주도권을 장악하다.
기업이 가장 두려워하는 것은 집단 이직이다. 단체로 이직하는 이유는 대부분 고향 사람들이 갱단을 결성했기 때문이다. 그들이 강할 때, 그들은 마치 조건을 여는 사장과 같다. 사장들은 기업의 전반적인 이익을 따져봐야지, 소단체의 이익을 위해 원칙을 포기할 수는 없다. 기업이 자신의 요구에 부응하지 못할 때, 대부분 도처에서 다음 기업을 찾는다. 그들이 가지고 갈 곳이 있을 때, 집단 이직을 선택하게 된다. 이런 현상을 피하기 위해 관리권과 주동권은 모두 회사의 손에 단단히 쥐고 있다. 종업원의 지역 구조를 유기적으로 조정해야 하며, 다성 다지역 종사자 구조를 유지하면서 각지의 종업원 수를 제한해야 한다. 동시에, 가능한 한 직원을 같은 지역에서 같은 프로세스에 분배하지 말고, 갱단을 끌어들이는 것을 피하라. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이렇게 하면 대규모 인원 이동과 집단 이직의 발생을 줄일 수 있다.
아이디어 3: 신입 사원은 최소 이틀 동안 훈련을 해야 한다.
신입 사원, 특히 기술 기반이 없고, 기술이 부족하고, 수입이 적고, 섭외가 깊지 않고, 기업에 대한 정체성이 강하지 않고, 외부의 영향을 받기 쉬운 신입사원. 직접 생산 경영에 참여하게 하면 효과가 별로 좋지 않다. 일부 노인들이 옆에서 이 기업이 그 기업이 아니라고 말할 때, 그들은 이직 생각을 쉽게 할 수 있다. 그래서 신입 사원에게는 반드시 훈련 과정이 있어야 한다. 첫날 교육의 주요 내용은 기업 문화를 주입하고, 기업 현황과 미래 발전 사고를 소개하고, 신입사원들에게 기업에 대한 기본적인 이해를 제공하고, 기업 발전의 희망을 보여 주는 것이다. 오늘의 수입은 높지 않지만, 열심히 일하고, 기술을 익히면 임금이 계속 오르고, 모범적인 임금 (고임금 직원 몇 명을 본받는 것) 을 얻을 수 있다는 것을 그들에게 알려 준다. 다음날, 비즈니스 교육을 실시합니다. 원칙적으로 노인과 신입사원에게 일대일 도움을 주고, 견습생이 있는 노직원은 시간별로 상을 준다. 스스로 직원을 키우고, 직원들이 기업에 대한 감정을 갖게 하고, 기업에서 좀 더 오래 머물게 한다.
아이디어 4: 직원 간 커뮤니케이션 스테이션 구축 및 직원 개방? 안전 밸브?
오늘날 사회에서는 물욕이 횡포하고, 일과 생활의 리듬이 눈에 띄게 빨라지고, 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 동시에, 우리 회사 직원들은 온 천하에서 왔으며, 많은 사람들이 고향을 떠나고, 가족들이 헤어지고, 향수병, 향수병이 심해지고, 일부 직원들의 생활업무 스트레스가 커져 각종 심리적 장애와 정신질환의 증가로 인한 불안정 요인도 나날이 두드러지고 있다. 따라서 회사는 직원들이 감정을 터뜨리는 통로를 세우고 직원들의 마음을 위한 소통소를 세워야 한다. 소통소라는 플랫폼을 통해 직원들의 심리를 풀어주고, 직원들의 심리적 스트레스를 완화하고, 직원들의 심리건강을 촉진하고, 직원들의 심리조화를 실현하고, 조화로운 노동관계를 만들 수 있다.
아이디어 5: 면접을 그만두고, 가능한 한 옛 직원을 붙잡아라.
직원 이직은 일반적으로 부정적인 일로 간주되고, 이직한 직원은 일반적으로 기업의 부정적인 보도의 원천이다. 그래서 우리 회사는 반드시 설립해야 합니까? 이직 면담? 매커니즘, 첫째, 직원 이직의 구체적인 원인을 알 수 있다. 일반 직원들은 고용관계 때문에 진실을 말하지 못한다. 이직 면담에서 직원들은 일반적으로 회사 관리, 제도, 급여 등에 대한 의견과 건의를 허심탄회하게 내놓는다. 이는 회사 관리의 허점과 미비점을 발견할 수 있는 좋은 기회다. 회사의 지속적인 개선에 도움이됩니다. 둘째, 직원들의 공헌에 대해 긍정과 감사를 표시함으로써 부정적인 소통을 줄이는 것이다. 직원들은 업무 과정에서 다소 불쾌한 일이 생기죠? 마지막 대화? 전 직원을 겨냥한 건가요? 환기? 이때 석방되기 전에 직장에서 축적된 모든 부정적인 감정을 풀어 적대감을 줄인다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 셋째, 이직 면담을 통해 전직 직원을 초청해 기존 팀에 현재 프로젝트를 완료하고, 기존 문제를 해결하고, 서로 협력하는 방법에 대한 조언을 제공할 수 있습니다. 서로 소통함으로써 전직 직원을 위한 회사 복귀 창구를 열 수도 있다.
아이디어 6: 근무 시간 단축 및 노동 효율성 향상
우리 기업은 채용이 어렵고 인원이 부족해 일반적으로 야근을 하는 방법을 채택하고 있다. 하지만 현재 우리 직원들은 대부분 젊은 직원인데, 그들은 새로운 생활 이념의 영향을 받아 더 많은 여가 시간을 갖고 싶어 한다. 이런 의식이 회사의 출석 제도와 충돌할 때 많은 젊은 직원들이 떠나기로 선택했다.
미국 일본 서유럽 선진국이 모두 채택했습니까? 근무 시간 단축? 시스템, 생산 효율이 현저히 높아졌다. 우리 회사는 아직도 근로 시간을 늘리거나 성과급을 실시함으로써 생산량을 늘리는 구체적인 문제를 구체적으로 분석하고 있다. 생산센터 직원들은 근무 시간을 늘려 생산량을 늘릴 수 있지만, 경영진도 업무 효율을 높이는 전제 하에 근무 시간을 단축함으로써 생활의 요구를 충족시킬 수 있다.
우리 회사 경영진은 임무를 완수할 수 있다는 전제하에 하루 7 시간, 매주 휴식 1 일을 한다. 필요한 경우 회사는 언제든지 근무 시간을 연장할 수 있다.
아이디어 7: 상벌이 분명하고, 노력을 장려하고, 게으름을 근절한다.
장사를 하면 벌을 받을 수 없고, 볶으려면 볶는다. 전적으로 개인적인 취향에 따라 직원들에게 큰 불안감을 준다. 그래서 우리는 완전한 상벌 제도를 세워야 한다. 열심히 일하는 직원에게 상을 주고 게으른 직원을 단계적으로 도태시킨다. 기업 내에서 더 좋고 지속적인 경쟁 분위기를 조성하다. 첫째, 노동자들이 공장에 들어갈 때 기업문화 훈련을 하고 새의 규칙과 제도를 배운다. 훈련이 끝난 후 근로자들은 기업의 제도를 이해하고 이를 받아들이면 스스로 준수하며 처벌로 이직하지 않을 것이다. 둘째, 노동자들이 집을 떠나서 모두들 돈을 더 벌어서 좋은 나날을 보내고 싶어한다. 매일 일자리를 바꾸는 것은 그들의 소원이 아니다. 기업에서 직원의 기여에 따라 기업 이익의 비율에 따라 연간 상여금을 분배하는 것은 회사가 직원의 투입을 인정하는 것과 같으며, 직원들은 자신의 실적을 위해 노력할 것입니다. 셋째, 근무 시간에 더 많은 기여를 하고, 속임수를 쓰고, 비효율적인 일을 하는 직원들은 탈락한다.
아이디어 8: 사장과 직원들이 직접 대화하는 방식을 설정하면 듣기만 하면 분명해진다.
우리 회장은 바빠서 직원들과 교류할 시간이 거의 없다. 그러나 모두가 의사 소통을 부정적으로 대하면, 그동안 양측 간의 장벽과 간극이 형성될 것이며, 직원들은 기업 전략을 이해하기 어렵고, 업무에 동력이 부족하여 결국 기업의 활력과 효율성이 떨어지게 된다. 또한 직원과의 의사 소통이 부족하면 회장의 회사 여론에 대한 이해가 부족해져 전략과 중대한 문제 결정을 내릴 때 자신의 상황에 대해 예측할 수 없는 실수를 할 수 있다. 회장과 직원 간의 의사 소통을 강화하는 것은 한 달에 한 번, 한 번 1 시간이어야 한다. 회장은 어떤 정보를 얻어야 할지 미리 생각하고 몇 가지 초보적인 질문을 한 다음, 직원들을 긴장시키지 않고, 너무 많은 시간과 정력을 들이지 않고, 회장도 가장 진실하고 효과적인 정보를 얻을 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 예를 들어, 일부 직원들이 이런 질문에 대답하도록 하세요.? 회사에서 가장 큰 좌절은 무엇입니까? 도와 드릴까요? 당신은 회사에 어떤 변화가 있기를 바랍니까? 만약 당신이 회사의 사장으로 임명된다면 당신은 어떻게 할 것입니까? 이렇게 사장은 직원들과 직접 교류하여 최일선의 물건을 이해할 수 있다.
아이디어 9: 옛 직원을 잘 대하고, 옛 직원을 위한 사진 벽을 짓는다.
기업이 사람을 고용하는 관건은 사람을 모집하는 것이 아니라 남을 남기는 것이다. 노직원은 기업의 재산이다. 노직원은 왕왕 기업의 무료 광고이다. 기업은 노직원에게 좋은 인상을 주고, 노직원이 하는 일은 좋은 선전이다. 그렇지 않으면 기업에 불리한 것은 광고다. 늙은 직원? 경험? 새로 입사한 노동자들에게 큰 영향을 미치다. 노직원 대우가 좋지 않아 신입 사원이 생각이 있다. 따라서, 옛 직원을 잘 대하는 것이 중요하다. 노직원을 잘 대해야 신입 사원이 입사한 후에야 머물 수 있다. 어떻게 옛 직원을 보유할 것인가? 근로연수에 따라 임금을 지급하는 것 외에도, 우리는 회사의 눈에 띄는 위치에서 노직원의 이미지벽을 만들어 (계획 100 명) 노직원의 사진을 발표하고, 그들의 사적을 기록하고, 그들의 심정을 전달하고, 노직원의 따뜻함을 느끼게 하며, 신입 사원을 괄목할 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
생각 10: 비밀 유지? 안내원? , 비즈니스 역학을 진정으로 이해합니다.
비밀리에 기업 내부에 비밀을 설정할 수 있습니까? 안내원? 。 소위? 안내원? , 즉 회사에 있습니까? 눈과 귀? 직원들의 생각을 비밀리에 적어서 업무 지도자에게 보고하다. 고자질하는 것과 비슷하지만 직원을 잘 관리하는 수단이다. 일부 관리자들이 직원들의 이익을 소홀히 한다면, 직원과 기업의 갈등은 점점 더 날카로워질 것이다. 이런 건가요? 안내원? 회사 지도자는 더 나은 인식을 가져야 보다 현실적인 결정을 내릴 수 있다. 물론, 엄격한 규정? 안내원? 직원들의 불평을 함부로 폭로하지 마라, 회사 지도자도 보복의 심리를 가질 수 없다. 반대로, 우리는 이 문제에 대해 긍정적인 태도를 취해야 한다. 성립되었다고 할 수 있습니까? 안내원? 단 한 가지 목적이 있습니다. 직원을 이해하고, 기업의 심층적인 내부 역학을 이해하고, 기업 관리의 단점을 반성하는 것입니다.
(중국 신발 브랜드 관찰자 서강)
저자 소개
서강, 필명: 담유 창랑 육의 등.
기업가일보 편집장 보좌관,' 산경뉴스' 사장 겸 수석 기자. 여러 매체의 칼럼니스트. 고위 매니저, 중국 브랜드 매니저 협회 이사, 중국 상위 10 대 브랜드 매니저 (추천상). 있어요? 창홍? ,? 황명? ,? 왕조? ,? 오늘 맥랑? ,? 스노우 풀? ,? 계몽? ,? 수정소? ,? TBEA? ,? 독한 술? ,? 미향? 최근 20 년 동안 수십 개의 유명 소비재 브랜드의 브랜드 기획이나 뉴스 홍보 실천 경험.
저작은' 중국인은 부자라고 할 수 있다',' 중국의 회장, 사장, 사장, 공장장 성공 사례 독본',' 대계획국',' 지도자 성공 관리 분석 보고서',' 사장이 상도 능력 분석 보고서',' 술가 서늘하다' 등이 있다 그 중' 중국인은 부자라고 할 수 있다' 는 발행량이 10 만권,' 대계획국' 은 중국책인가? 세 가지 대국? 하나.