채용 채널의 선택은 채용 효과를 결정하는 중요한 요소이다. 채용 채널에 따라 효과가 다르므로 회사는 실제 채용 요구에 따라 선택해야 합니다. 적합한 것이 가장 좋습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 채용명언) 그러나 일반적으로 좋은 채용 채널은' 빠름, 준, 성' 의 세 가지 특징을 갖추어야 한다. 빠름-채용 채널의 시효성은 먼저 정보 비대칭의 문제를 해결하고 구직자에게 회사의 수요를 알리고, 회사도 구직자를 이해할 수 있도록 해야 한다. 따라서 시효성의 관점에서 볼 때, 좋은 채용 채널은 짧은 시간 내에 회사와 구직자 간의 상호 이해를 확립해야 할 뿐만 아니라, 쌍방의 소통이 충분히 편리할 수 있도록 보장해야 한다. 이 기준에 따르면 비교적 빠른 채용 채널은 현장 채용, 인터넷 채용, 내부 승진 또는 직원 추천입니다. 동시에, 일부 로우엔드 인재 직업소개소도 신속하게 제공할 수 있다. 전통적인 신문 매체와 헤드헌터는 상대적으로 느리다. 채용 채널의 정확성-서로 다른 채용 채널이 서로 다른 유형의 인재 채용에 적합해야 합니다. 따라서 채용 채널을 선택할 때, 직무 요구 사항과 함께 이상적인 인재 집단을 결정해야 하며, 명확한 목표성을 가져야 한다. 예를 들어, 인터넷 채용은 특정 지식 기술을 가진 젊은이들과 사무직 근로자들을 대상으로 합니다. 헤드헌터가 맞닥뜨린 것은 중고급 기술이나 관리 인재 등이다. 성-채용 채널의 경제성 채용 채널을 선택할 때 채용 비용도 고려해야 할 문제이므로 최소한의 지출로 적합한 인재를 찾아야 한다. 채용 비용은 채용 인재의 수준과 전공과 밀접한 관련이 있으며 채용 주기의 길이와도 관련이 있다. 일반적으로 채용 주기가 짧기 때문에 채용회나 직원 추천의 형식을 선택할 수 있어 일반 인재와 중급 인재의 채용을 만족시킬 수 있으며, 비용은 상대적으로 낮다. 전문 전문 기관이나 헤드헌터 채용을 통해 비용이 비교적 많이 들지만, 중요한 일자리와 일년 내내 채용 수요가 있는 일자리에 대해서는 이런 형식을 채택할 수 있다. 전문가 처방: 처방 1: 인터넷 채용이 점차 트렌드를 이끌고 있습니다. 인터넷 채용은 최근 몇 년 동안 유행하는 채용 채널이다. 기술 수준과 서비스 모델이 끊임없이 혁신함에 따라 인터넷 채용도 다양한 형태로 나타났다. 일반적으로 이러한 범주로 나눌 수 있습니다: 전문 채용 사이트. 예를 들어 ChinaHR.com, Zhaopin.com, Talents.com 화학, 회사 웹사이트. 유명 기업이나 기관은 모두 자신의 웹사이트를 가지고 있으며, 보통 구직자들이 회사의 세부 사항을 이해하고 이력서를 던질 수 있는 전문' 인재 채용' 채널이 있다. 인터넷 매체의 채용 채널. 예를 들어 시나닷컴과 같은 온라인 미디어에는 채용 채널이 있습니다. CPN (직장 커뮤니티) 과 같은 다른 혁신적인 인터넷 채용 방식은 블로그 상호 작용을 통해 구직자를 모아 채용에' 인맥' 이라는 개념을 도입하는 것이 참신하다. 또한 일부 온라인 대화방, 포럼 등이 있습니다. 채용 담당자와 구직자를 위한 커뮤니케이션 플랫폼을 제공합니다. 인터넷 채용은 기존 채용 방식에 비해 세 가지 장점이 있습니다. 하나는 채용 비용이 낮고 정보량이 많다는 것입니다. 인터넷을 통해 구인 광고를 게시하는 가격은 그리 높지 않고, 정보 전달도 기존 미디어보다 훨씬 광범위하며, 일부 정보는 전 세계에 널리 퍼져 있다. 동시에, 방대한 온라인 인재 풀은 인재 비축, 검색 및 선발을 위한 엄청난 정보 지원을 제공합니다. 둘째, 채용 시간을 절약하고 채용 주기를 단축합니다. 일부 일반 직위는 인터넷을 통해 이력서를 받고, 온라인 협상을 통해 기본적으로 확인할 수 있는데, 이는 많은 회사의 인사 관리자에게 시간 절약을 위한 좋은 방법이다. 특히 온라인 평가, 비디오 이력서 등과 같은 신기술의 출현은 원격 채용에 큰 편의를 제공합니다. 다시 한번, 더 타겟이 됩니다. 인터넷 채용은 수동적인 채용 채널이지만 인재 계층과 업종 분류가 더욱 세분화돼 있다. 특히 네트워크 팀은 기본적인 컴퓨터 운영 수준이나 외국어 등 전문 지식을 갖추고 있어야 하며, 회사의 인재 기본기에 대한 심사 과정을 생략할 필요가 있다. 물론, 현재 인터넷 채용에는 몇 가지 단점이 있다. 하나는 인터넷 채용이 포괄하는 인재의 범위가 충분히 넓지 않다는 것이다. 중국의 인터넷 보급도가 아직 높지 않기 때문에, 많은 경제 부진 지역은 아직 대규모로 전자사무를 실현할 수 없다. 마찬가지로, 문화 수준의 제한으로 인해 일반 인재도 인터넷 도구를 능숙하게 사용할 수 없다. 둘째, 온라인 채용 정보의 진실성과 유효성은 보장할 수 없다. 현재의 인터넷 청렴성 수준이 아직 부족하기 때문에 채용이나 구직 정보의 진실성을 보장하기가 어렵다. 셋째, 인터넷 채용 서비스의 깊이가 부족하다. 많은 채용 사이트는 정보만을 제공하고 서비스를 제공하지 않으며, 채용자와 구직자 간의 원활한 소통이 어렵다. 하지만 장기적으로 기술 수준과 서비스 모델이 지속적으로 발전함에 따라 인터넷 채용도 지속적으로 개선될 수 있다고 믿습니다. 인터넷 채용의 장점은 점점 더 많은 회사들이 선호하는 채용 채널이 될 것이다. 처방전 2: 일반적인 채용 채널의 비용 분석 기업이 채용 채널을 선택할 때 경제적 비용 투입이 고려해야 할 중요한 요인인 경우가 많습니다. 1. 박람회의 경제비용은 전시회의 규모와 장소와 관련이 있으며, 보통 수백 ~ 수천 원에 이른다. 비용 대비' 가 비교적 적당한 채용 방식이며, 일반 등급의 관리 인재와 전문 기술 인재를 채용하기에 적합하다. 2. 위탁채용은 현재 위탁모집에는 두 가지가 있는데, 하나는 중개기관의 추천이나 파견이고, 다른 하나는 비교적 비싼 헤드헌터 서비스입니다. 채용을 의뢰하면 시간과 노력을 절약할 수 있지만, 비용은 보통 인재 연봉의 30 ~ 40% 로, 채용 기업이 급히 필요로 하는 중장급 임원과 전문 기술자에게 적합하다. 3. 미디어 광고 발표 신문 잡지 등 매체에 채용 광고를 게재하는 데 시간이 걸리므로 비용이 많이 든다. 그 비용은 선택한 미디어의 영향력, 전문성, 레이아웃 크기에 의해 제약을 받는다. 수많은 채용 방식 중 가격 대비 성능이 상당히 높다. 4. 내부 사원 채용을 할 때, 일반적으로 적은 기술 평가와 짧은 시간이 내부 사원의 역량 여부를 결정하여 해당 테스트 비용을 절감해야 합니다. 둘째, 내부 구직자들은 회사와 그 업무에 대해 잘 알고 있어 곧 일을 시작할 수 있어 교육 비용도 낮출 수 있다. 처방전 3: 새로운 채용 채널을 개설하는 것은 일반적인 채용 채널 외에도 일부 새로운 채용 채널도 점차 등장해 기업 참고 자료로 활용된다. 인재 수송 기지: 주로 일부 대학이나 사업 단위에 가상 조직을 설립하고, 일정한 인재를 수송하여 기업의 장기 비축으로 삼는다. 이 채널은 비교적 큰 프로젝트로, 일반적으로 대기업에 적합하다. 같은 업종, 동료 간의 자원 공유: 같은 업종의 사람들이 같은 직위를 모집하고 있는 경우가 많으며, 어떤 일자리는 일을 하지 못하고, 어떤 일자리는 심각하게 부족하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 업계 간 채용 자원을 상호 보완하는 것은 비용이 저렴하고 성공률이 높기 때문에 현대 인적 자원 배치를 개선할 수 있는 좋은 경로와 방법이다. 또한, 동료들은 각각 대량의 인적 자원을 보유하고 있기 때문에, 동료, 특히 채용을 담당하는 인적자원 관리자는 불필요한 인력 비축량을 교환할 수 있다. 인맥채용: 회사가 광범위한 소셜네트워크서비스 채널을 통해 인재를 채용하는 것을 말한다. 이런 경로를 통해 채용한 인재는 상대적으로 안정적이고 믿을 만하며 채용 비용도 낮다. 하지만 이런 채널은 매우 좋은 의사소통 능력이 필요하고, 장기적인 점진적인 배양이 필요한 것은 하루아침에 하는 일이 아니다. 인터넷 헤드헌터: 인터넷 채용의 새로운 형태입니다. 즉, 사이트는 현상금을 통해 네티즌에게 기업에 인재를 추천하도록 독려합니다. 독특한 비법: 잠재적 후보자의 특징에 따라 채널을 선택한다. 기업이 어떤 채용 채널을 선택하느냐에 따라 다음과 같은 점을 고려해야 한다. 첫째, 회사의 발전 단계, 초창기, 발전기, 성숙기, 쇠퇴기? 기업 발전의 단계에 따라 제공할 수 있는 보상 혜택에 따라 시기마다 채용 채널이 달라질 수 있다. 두 번째는 잠재적 후보의 특징을 보는 것이다.