최근 중국 인적자원망에서 HR 업무 현황에 대한 온라인 조사를 실시한 결과 조사에 참여한 1068 명 중 1036 명을 효과적으로 조사한 결과 효율성이 97% 로 나타났다. 모든 응답자 중 화남에서 온 HR 비율은 상대적으로 높아 34.6%, 이어 화동지역이 27.7%, 동북지역에서 온 HR 이 상대적으로 적어 4.2% 에 불과하며 지역차이가 뚜렷하다. HR 인구의 연령 분포는 젊어지는 경향이 있으며, 22 ~ 28 세 HR 은 67.5%, 29 ~ 35 세 HR 은 25.9% 를 차지했다. 35-40 세가 4.7% 를 차지했다. 40 대 이상은 1.9% 밖에 없습니다. 이에 따라 1 년 내 HR 에 종사한 비율은 20.3%, 4-6 년 46%, 7-9 년 23.2%, 10 년 이상 4% 를 차지했다. 학력으로 볼 때 HR 에 종사하는 모든 근로자 중 전문대나 학부학력자가 많고, 전문학력자가 36.2%, 학부학력자가 55.9% 를 차지한다. HR 에 종사하는 고학력자는 매우 적다. 이 중 석사는 5.2%, 박사는 0. 1% 에 불과하다. 조사 보고서 작성 방법, 시장 조사 보고서 작성 방법, 조사 보고서 형식, 시골 조사 보고서, 환경 조사 보고서, 대학생 조사 보고서, 중학생 조사 보고서, 농촌 교육 조사 보고서? 직위 측면에서 모든 조사원 중 보조비율은 16.2%, 감독관 비율은 29%, 감사비율은 30%, 지배인 비율은 22.3%, 이사 비율은 2.5% 였다. 이 조사에서 우리는 HR 이 일하는 기업의 성격과 구성을 이해했다. 그 결과 민영기업의 HR 비율은 28%, 민영기업은 3 1%, 국유기업은 10%, 중외합자기업은 12%, 외국상독자기업은 HR 에 종사하는 사람 중 남성의 비율은 상대적으로 작으며 38% 를 차지한다. 하지만 고급직에서 남성의 비율은 여성보다 현저히 높았고, 30.8% 를 차지했고, 고급HR 직위에 종사하는 여성은 여성 총수의 4.4% 에 불과했다. 대다수 여성은 로우엔드 HR 직위에 종사하며 여성 총수의 55%, 중급직은 40.6% 를 차지한다. HR 중 하이엔드 직위 (HR 감독 등) 가 남성을 대다수로 차지하고 있지만 응답자의 56% 는 성별이 HR 직위 승진에 영향을 미치는 주요 원인이 아니라고 답했고, 6.5% 만이 성별이 직위 승진과 큰 관련이 있다고 생각했다. 현재 HR 에 종사하는 여성의 비율은 크지만 HR 이 기업에서 차지하는 역할이 커지면서 HR 을 의사결정층의 전략적 파트너로 여기는 기업이 늘고 있다. 이때 성별 차이는 HR 업무에서 매우 두드러진다. HR 은 여성에게 적합한 직업이다. 직원들과 교제할 때, 여성의 섬세함, 부드러움, 예민함은 그들을 남성보다 더 친근하게 만든다. 이번 조사에 따르면 남성의 53.2% 가 여성보다 HR 업무에 더 적합하다고 생각하고, 문제를 처리하는 것이 더 단호하고, 글로벌한 것으로 나타났다. 이는 현대HR 업무가 더 이상 단순한 인사와 급여 관리가 아니라는 것을 보여준다. HR 실무자들이 전략적이고 미래 지향적인 안목을 갖고 기업 의사결정층 높이에 서서 인적자원 관리를 바라보도록 요구하고 있다. 앞날을 내다보고, 개척성이 있고, 남녀가 모두 같으면 큰 차이가 없을 것이다. 남성이든 여성이든 경력 개발 과정에서 달성할 수 있는 높이는 그들의 직업인격의 높이에 달려 있다. 이런 관점에서 볼 때, 성별 요소는 가장 중요한 척도가 아니다. 기업 발전의 여러 단계에서 인적 자원의 업무는 서로 다른 역할을 하고 있다. 기업이 설립 기간에 있을 때 HR 부서는 기업 관리의 보조 부문으로 인력 채용, 교육, 급여 관리 등의 사무적인 업무를 수행하여 강력한 기술적 배경을 보여 주었습니다. 기업이 안정된 발전기에 접어들면서 HR 부서는 기업 의사결정층의 파트너가 되어 기업의 발전 전략, 인적자원 계획 등 핵심 문제에 대해 건설적인 의견을 제시했다. 이번 조사에서 응답자의 63.2% 는 HR 업무에 기술함량이 필요하다고 답했고, 27.6% 는 HR 업무에 기술함량이 없다고 답했다. 이는 많은 중소기업이나 설립기 기업에 대해 HR 근로자들이 자신의 업무에 대한 인식을 더욱 높여야 한다는 것을 보여준다. 이번 조사에 따르면 대다수의 HR 은 자신이 선견지명이 있고 열정적인 근로자로, 회사의 업무 프로세스에 익숙하며, 업무 중에 인정과 제도를 병행하는 것으로 나타났다. 물론, HR 업무의 수입과 지불이 균형을 이루는지 묻는 질문을 받았을 때, 74.4% 의 HR 은 수입과 지불이 불균형하다고 생각했고, 수확은 지불보다 훨씬 적었다. 오직 25. 1% 만이 수입과 지불이 정비례한다고 생각하는데, 대부분 공기업이나 외자기업에서 나온 것이다. 이 점에서 기업이 HR 업무를 중시하는지 여부와 큰 관계가 있다. 2 1.3% 는 기업이 HR 을 그다지 중시하지 않고, 자신이 기업에서' 가스통' 역할을 하고 있으며, HR 업무는 단순한 사무집행에 불과하다고 생각한다. 47.7% 는 기업이 HR 에 대한 중시가 보통이라고 생각했고, 자신을 기업의' 소방관' 으로 포지셔닝했다. 25.8% 는 기업이 HR 을 중시한다고 답했고, 5.2% 만이 기업의 높은 중시를 받아 기업의 전략에 큰 기여를 했다고 답했다. 이들은 HR 업무와 자신의 역할을 기업의' 모사' 로 삼아 전략 개발에 참여해 기업 발전에 큰 기여를 했다. 급여 수준은 기업에서 한 직위의 중요성을 어느 정도 반영할 수 있다. 전반적으로 HR 의 임금은 동급 R&D, 마케팅, 생산 등의 부서보다 낮으며, 이는 HR 의 중요성이 기업에 의해 인정되지 않은 표현이다. 이런 상황의 원인은 다음과 같은 점이 있을 수 있다: 하나는 전통적인 관념의 영향이다. 전통적으로, 인적 자원 관리는 종종 인사 관리와 혼동되어 행정 물류 업무로 간주되어 생산 마케팅 등 일선 생산 부서와 비교할 수 없고, 사실상 HR 업무의 중요성을 떨어뜨린다. 둘째, HR 실무자의 구성. 많은 기업에서 HR 업무에 종사하는 사람들은 대부분 원래 행정 물류 부서에서 왔으며, 전문적인 HR 지식과 시야가 부족하며, 기업 전략에 따라 업무를 수행하고 전개할 수도 없어 HR 업무의 중요성을 객관적으로 약화시켰다. 따라서 대부분의 기업에서 인적 자원은 R&D, 마케팅 등의 직위보다 훨씬 덜 중요합니다. 이런 이유로 이번 조사에서 약 59. 1% 의 사람들이 최근 이직할 의향이 있어 자신의 발전에 더 적합한 기업을 찾는 이유를 이해하기 어렵지 않다. 이번 조사는 또 다른 성격의 기업이 인적자원 업무에 얼마나 많은 관심을 기울이고 있는지를 중점적으로 분석했다. 다음 그림에서 볼 수 있듯이, 조사 자료에 따르면 다양한 성격의 기업이 HR 에 얼마나 많은 관심을 기울이는지는 크게 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 하나는 사기업, 민기업을 대표하는 것이고, 하나는 공기업, 합자, 단독 자본을 대표하는 것입니다. 전자는 HR 에 대한 중요도가 후자보다 훨씬 낮으며, 10% 미만의 사기업은 HR 을 매우 중시하고, 25% 가 넘는 외국기업은 HR 을 매우 중시하며, 사기업과 민간기업이 HR 에 대한 중시가 부족한 이유는 대부분 가족으로 존재할 수 있으며, 가족정실 관계는 직원 고용의 기준이 될 수 있다. 공기업 합자 외자기업은 다르다. 특히 외자기업은 인재 선발을 매우 중시하며 인재에 대한 요구가 매우 엄격하다. 기업의 발전은 인적 자원의 질과 능력에 달려 있다. 둘째, 민간 기업, 민간 기업의 규모가 작고, 관리 모델은 어느 정도 외자 기업과 다르다. 그들은 인적 자원 부서를 기업 의사 결정의 보조 역할에 배치하지만, 인적 자원 부서를 전략적으로 제정된 파트너십으로 끌어올리지 않아 인적 자원의 중요성이 기업에서 뚜렷하지 않다. 인적 자원 부서는 기업의 기능 부서로서 정상적인 기업 운영 활동에서 서비스 및 지원 역할을 하며 핵심 업무는 다른 부서보다 뒤처져 있습니다. 그래서 대부분의 사람들은 HR 종사자 자체를 포함한 HR 의 역할에 대해 큰 편견을 가지고 있으며, 종종 자신의 가치 실현 방식에 혼란을 느끼며 이를 핑계로 불평한다. 마음의 불균형이다. HR 근로자는 인적자원 관리를 직업으로 선택했기 때문에 시간과 정력을 기꺼이 바쳐야 한다. 따라서 인적 자원 종사자로서 그들은 국가의 경제 및 사회 환경, 기업의 업계 동향, 기업의 발전 단계, 독특한 문화적 가치를 이해해야 하며, 관용적인 태도로 자신의 일에 종사해야 하며, 다른 부서와 다른 사람들을 넓은 마음으로 포용해야 합니다. 자신의 직업 특징을 충분히 이해하고 마음가짐을 조절해야만 직업상의 성공을 거둘 수 있다. 침착하고 냉정한 예방 조치를 취하고, 결정적인 순간에 조수를 만회해야 HR 근로자의 가치가 진정으로 드러날 수 있다.