중소기업의 두뇌 유출이 더 심각한 이유는 무엇입니까?
2. 1 중소기업 규모?
생산 규모, 인력, 자산, 영향력이 대기업보다 작다. 그리고 일반적으로 중소기업은 대기업보다 안정성이 떨어집니다. 내외 환경의 변화든 중소기업에 미치는 영향은 대기업보다 훨씬 크다. 그래서 인재에게 중소기업이 성장할 위험은 대기업보다 높다. 일부 중소기업은 인재를 유치하고 경쟁에 참여하기 위해 채용할 때 고임금 약속을 해야 한다. 일단 시장 상황이 돌변하면, 각종 약속을 이행하기 어려워, 도입된 인재가 속았다는 느낌을 갖게 한다. 게다가 다른 이유까지 더해지면, 종종 인재를 유지하기가 어렵다. -응?
2.2 개발 아이디어가 명확하지 않아 인재 계획이 흔들리고 있습니까?
대부분의 중소기업들이 장기간 시장의 틈새에 살고 있기 때문에 롤링 발전의 길을 걷고 있으며, 제품과 생산량이 시리즈와 규모를 형성할 수 없어 기업 발전 구상이 불분명하다. 대부분의 중소기업은 경영 과정에서 명확한 전략적 목표와 장기 발전 계획이 없어 인재 계획이 혼란스럽고 일상적인 업무에서 인재의 합리적인 도입과 사용을 보장하기가 어렵다. 동시에 중소기업의 혁신이 부족하고 혁신 능력이 떨어지는 것도 인재 유출의 원인 중 하나이다. 혁신력이 기업의 핵심 경쟁력과 기업의 발전에 직접적인 영향을 미치기 때문에 인재유출로 이어질 수밖에 없다. -응?
2.3 인재 관념이 낙후되어 인재 선발 구성이 자유분방한가?
(1) 일부 중소기업의 지도자나 채용 인원은 인재를 채용할 때 심리적으로' 주는 사람' 이나' 권위' (2) 어떤 직위를 채용하든 본과학력, 몇 년 이상 근무경험을 요구한다. 우수한 인재는 학력에 일정 기간 근무경험을 더한 것 같다. 사람의 재능과 시간, 학력이 반드시 정비례하는 것은 아니라는 것을 알아야 한다. 사실, 때로는 많은 우수한 인재들이 경쟁자들에게 주어질 때가 있다. (3) 대부분의 중소기업은 완전한 인재 메커니즘을 형성하지 못하고, 인재의 구성과 선발은 임의적이며, 인재의 최적화된 조합을 실현하지 못했다. 특히 가족식 기업은 명확한 책임 분담이 없고, 인원이 모호하고, 마음대로 골라서 직원의 근무 환경이 불공평하게 되어 인재 유출을 초래하고 있다. -응?
2.4 직원 교육 및 인재 자체 경력 개발 무시?
대부분의 중소기업은 원시 축적 과정에서 직원의 개인적 이익과 경력 발전을 간과하는 경우가 많으며 인재에 대한 수요가 훨씬 많고 지불이 훨씬 적다. 중소기업 자금이 제한되어 있어 지출을 절약하기 위해 교육예산이 가장 삭감되기 쉽다. 관리자들에게는 훈련이 단기간에 효과를 볼 수 없기 때문에 훈련자가 기업을 떠나면 교육 투입이 허사가 되기 때문이다. 실제로 직원들은 경력에서 가장 큰 결과를 얻고 전문적인 수준을 향상시킬 수 있는 최선의 방법을 찾으려고 합니다. 직원이 기업에서 끊임없이 발전하는 목표를 달성할 수 있다면, 그는 남아서 계속 발전할 것이다. 그렇지 않으면 그는 떠나기로 선택할 것이다. 또한 일부 중소기업은 인재를 기업의 비용이나 돈벌이 기계로 간주하고, 때로는 인력에 대한 불합리한 요구 (예: 근무시간 연장) 를 제시하지만, 직원이 일종의 인력 재생 자원이라는 것을 모르는 경우 인재의 손실을 초래할 수 있다.