1 현대기업관리 2 관리원칙 3 관리심리학
4 "인적 자원 관리" 5 "기업 경영 및 미래 발전 계획"
서점에서 흔히 볼 수 있는 본과 서적과 고급 관리 서적으로 기업을 관리하는 데 사용할 수 있습니다. 그들이 너를 도울 수 있기를 바란다. 나는 너에게 문제와 기업 사례 분석에 관한 사례 자료를 찾아줄게.
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항익그룹 사례 연구
비길 데 없는 전강 조류는 소산인들에게' 고생, 일류, 절대 포기하지 않는다' 는 정신적 내포를 부여해 대대로 선구적인 개척자를 만들었다. 200 1, 12 년 2 월 25 일, CCTV 는 뉴스연합방송란인' 신세기가 너의 머리를 들었다' 에서 평소 654.38+0 억을 투자한다고 보도했다. 보통 조립 라인에는 1000 여 명이 있는데, 그들은 단지 280 명만 사용한다. 형성된 제품은 경쟁력이 매우 높아져 생산 이후 매년 평균 50 만원에 가까운 이윤을 기업에 가져다 줄 수 있다. 항일그룹이라는 이 기업은 전당강 남안 출신이다.
항익그룹의 발전
1994 65438+ 10 월 18 절강항익그룹 유한회사에서 설립되어 절강회사법 시행 후 설립된 최초의 성급 민영기업그룹이 되었습니다. 화학섬유 방직, 직조, 날염 생산 경영 체계로 항익그룹은 도약의 고성장 기간에 접어들었다. 현재 총자산은 6543.8+03 억원에 육박하고 직원은 거의 5000 명에 육박한다. 연간 생산량 654.38+0.4 만 톤, 건설중인 654.38+0.5 만 톤 PTA, 60 만 톤 폴리에스테르, 35 만 톤의 폴리에스테르 탄력 능력을 구축했다. 2007 년 그룹은 공업 총생산액 203 억 4500 만 원, 판매 수입 200. 1.6 억 원, 이익 4 억 5700 만 원을 달성했다. 항익그룹 종합실력은 전국 상위 3 위, 2004 년부터 3 년 연속 전국 500 강에 진입했다. 2006 년 중국 기업 500 대 304 위, 중국 제조업 기업 500 대 164 위, 중국 민영기업 500 대 39 위, 절강 100 대 23 위, 절강 민영기업 100 대/KLOC;
민영가족기업으로서 항익의 발전은 어려서부터 대형까지, 조잡함에서 정교함, 완벽함, 규범의 발전 과정이다. 기능 부서가 급속히 확장되면서 관리 모델과 관리 수준이 진화하면서 항익그룹은 전통적인 가족 기업 관리에서 현대 기업 관리로의 전환을 경험했습니다. 최근 몇 년 동안 기업은 대규모 산업 업그레이드와 기술 개조를 진행했다. 매년 해외에서 도입된 기술과 설비, 고유의 인적 자본은 이미 기업의 강력한 발전 추세를 만족시킬 수 없다. 회장인 구건림은 전통 가족 기업 사고의 속박을 버리고' 사람 중심' 관리 이념에 따라 외국인 전문가와 직업매니저를 고임금 채용해 기업의 진일보한 발전을 위해 필요한 인적자본 쇄신을 진행했다.
기업 발전의 예측과 분석
시장경제가 부단히 개선되고 있어 부족 시대는 이미 멀어졌다. 항익그룹의 원래 가족관리체계는 이미 갈수록 치열해지는 시장 경쟁에 적응할 수 없었고, 기업들은 전통적인 가족기업관리에서 현대기업관리로의 전환에 중요한 고비를 맞고 있다. 회장인 구건림은 사장사무회에서 "20 세기가 자본통제 지식의 시대라면 2 1 세기는 지식통제자본의 시대다" 고 제안했다. 그러나 기업들이 과학연구 개발, 직업지배인 도입에 힘쓰는 동시에 많은 어려움이 있다.
우선, 기업은 진정한 융자를 실현하지 못했고, 전문경영인 고유의 직업 수준은 제한되어 있다. 몇 년 동안의 빠른 발전을 거쳐 항익그룹의 부채율은 줄곧 고위에서 운영되고 있다. 2007 년 총결산회에서 6 번의 금리 인상으로 기업의 이윤 중 상당 부분을 먹었고, 특히 닝보의 이윤은 거의 2 억에 달한다고 제안했다. 젊은 PTA 회사로서 시장 변화에 대처하는 민감한 조치에 대한 경험이 부족하다. 관리자들이 적절한 조달 및 마케팅 전략을 채택했지만, 회사는 실제 운영, 판매 및 마케팅에 여전히 문제가 있어 기업의 경제적 이익에 영향을 미치고 있습니다.
둘째, 경영진은 주도권이 부족하다. 전문경영인이 기업에 진출한 후 부서 직위 간의 업무 효율이나 묵계, 조화에 차이가 있다. 일부 신규 기업의 관리자들에게는 기업의 정보를 완전히 이해하고 파악하지 못하며, 서로 다른 부서의 직원들과 조율하고 소통하여 정보를 공유해야 합니다. 경쟁력 차원에서 정보 관리를 강화하고 정보 효율성을 높이는 것이 경쟁력을 높이는 관건이다. 항익이 새로운 직업지배인을 도입한 이후 부서 간 정보 관리를 제대로 하지 못해 경영인이 기업부서를 빠르게 통합할 수 없게 된 것은 회사 경영 관리 자원에 대한 막대한 낭비이자 회사 자산의 승진과 발휘에 매우 불리하다.
셋째, 회사의 전반적인 이익은 불분명하며, 각종 지주, 전자분자 회사의 주보조산업 투자 결정의 추진과 조화와는 다르다. 2002 년 이후 항익그룹 규모가 커지면서 특히 시장 압력이 커지면서 경쟁의 잔혹성이 높아지면서 기업이 과학기술에 이익을 얻도록 강요하고 있다. 자회사의 관리자로서 투자 계획을 크게 만들어 회사 전략의 초점이 되고 싶다. 따라서 회사의 풍부한 자금과 과학력을 이용하여 특정 프로젝트에 집중함으로써 이 프로젝트의 이익이 회사의 전반적인 이익에 위배되어 회사 자본의 전반적인 손실을 초래하게 되었다.
비즈니스 개발 목적:
항익그룹이 전통적인 가족기업관리에서 현대기업관리로 전환하는 과정에서 회사 고위층은 * * * * 공감대를 형성했다. 즉, 항익이 외부 지능자원에 의존해 수준을 높여야 한다는 것, 즉 직업지배인을 도입하여 회사를 관리해야 한다는 것이다. 항익그룹이 직업지배인 소개 과정에서 어려움과 좌절의 원인을 분석해 기업 발전 현황과 결합해 기업문화 건설을 중시하고 과학적이고 합리적인 직업지배인 인센티브를 구축해 직업지배인의 이익을 회사의 이익과 통일시키자고 제안했다.
따라야 할 원칙:
인적자본 이론: 일찍이 18 세기 중후반에 고전경제학파의 저명한 대표학자 아담 스미스는 1776 이 출판한' 국부론' 에서 인적자본의 사상을 초보적으로 제기했다. 그는 공부는 천부적인 재능이고, 교육이 필요하고, 학교가 필요하고, 제자가 필요하고, 비용이 많이 든다고 지적했다. 이런 낭비된 자본의 대부분은 이미 실현되어 학습자에게 고정되었다. 이런 재능들은 그 개인에게, 그가 속한 사회에 대해서는 자연히 부의 일부이다. 그는 인적자본이 사유성과 사회적 이중적 특징을 가지고 있다는 것을 인식하고 인적자본이 고정비용이라고 생각하며, 일단 어떤 지식이나 기술을 익히면 평생 이득을 볼 수 있다. 아담 스미스의 사상은 인적자본 이론의 직접적인 원천이 되었다.
20 세기에 접어들면서 서구 경제학자들은 인적자본 이론에 대한 연구에 새로운 진전을 이루었다. 인적자본의 아버지' 로 불리는 미국 경제학자인 시어도어 W 슐츠는 인적자원이 사회적 진보의 결정적인 요소이지만 비용이 들지 않아 희소자원을 소비해야 한다고 생각한다. 일정한 방식으로 투자하여 형성된 이런 인적 자원은 지식과 기술을 습득했기 때문에 모든 생산 자원 중에서 가장 중요한 자원이 되었다. 따라서 근로자 자체의 지식, 기술, 노동능력은 바로' 인적자본' 이다. 이것은 현대 경제 성장과 효율적인 경제의 주요 요인이다.
위탁 대리 이론: 위탁 대리 이론은 현대 기업 이론의 중요한 구성 요소이다. "의뢰인" 과 "대리인" 의 개념은 법률에서 비롯된다. 법적으로 갑이 을을 어떤 활동에 종사할 권한을 부여하자 위탁대리 관계가 발생했다. 갑은 의뢰인이라고 하고 을은 대리인이라고 합니다. 경제학에서 위탁 대리인 관계는 정보 비대칭과 관련된 어떤 거래든 정보 우위를 가진 쪽을 대리인이라고 하고, 다른 쪽은 의뢰인이 되는 것을 가리킨다. 위탁 대리 관계는 사실상 모든 조직에 존재하는 계약 관계이다. 이런 계약을 통해 의뢰인은 대리인에게 의뢰인의 이익을 위해 어떤 활동에 종사할 것을 허가했다. 고객이 계약을 통해 대리인에게 일정한 권한을 부여하는 한, 대리인의 행동은 계약을 통해 강화와 구속을 받아 상응하는 수익을 얻는다면, 대리 관계는 이미 형성되고 대리 비용과 대리 수익도 발생한다.
치열한 시장 경쟁에서 기업주는 점차 기업경영에서 벗어나 새로운 직업지배인을 고용하여 기업경영관리권을 행사하기 시작하면서' 소유권과 자산통제권 분리' 를 형성하는 현대기업제도를 형성하였다. 이런 기업 제도 하에서 기업 소유자가 회사 경영을 파악하기가 어려울수록 기업 대리인 활동을 감독하는 비용이 높을수록 대리 문제가 심각해진다.
기업 대책 및 개발 제안
1 기업 문화 건설을 강화하고 인재 메커니즘을 최적화하다.
"영원히 멈추지 않고, 함께 휘황찬란하게 만들어라" 는 기업정신은 항익의 발전을 위한 정신적 지지를 제공한다. 문화건설그룹의 내속을 통해' 안팎이 다르다' 는 가족관리 색채를 희석해' 임인현자, 평등대우' 라는 문화분위기를 조성했다. 기업 전 고위 경영진으로서 전문경영인과의 솔직하고 우호적인 교류와 토론을 적극 진행해 직원들을 이끌고 비판과 자기비판을 이끌어야 한다. 상호 신뢰와 존중을 바탕으로 기업들이 상하 문화와 정신적인 측면을 융합시켜 상하 가치 취향을 일관되게 유지하고 강한 응집력을 형성하게 한다.
2 조직 구조 조정 및 인적 자본 투자 확대
항익의 조직도에는 투자결정위원회, 입찰위원회, 재무예산결산위원회, 합리화 건의, 기술개선 활동위원회 등 4 개의 비상설기구가 표시되어 있다. 어떤 의미에서, 이러한 비상설 기관들은 기업 관리에 대한 보완과 보장이며, 기업 의사결정자들이 실수를 저지를 확률을 줄인다. 기업 융자 방식의 다양화와 구조조정, 투자 프로젝트 예산 결산, 기업 자금 순환 분석 등의 수요에 직면하여, 항익이 지속적으로 금융, 재무 합격자의 도입을 강화해야 한다. 인재 에셜론 건설을 통해 그룹 발전을 위한 인재 자본을 비축하다.
합리적인 인센티브 메커니즘 구축
합리적인 인센티브는 직업경영자의 잠재력을 효과적으로 자극하고 그들의 업무 열정을 동원할 수 있다. 물질적으로 각종 수입 관련 제도는 지배인의 물질적 보장을 만족시킬 뿐만 아니라 2009 년 공기업의 목표가 되어 항익이 스톡옵션 등을 더욱 채택하도록 유도하고, 직업지배인이 기업 발전과 계획에 적극적으로 참여하여 권리의 통일을 실현하게 한다. 정신적으로 기업들은 직업경영자에게 전문적인 직업과 발전 기회와 공간을 제공하기 위해 노력해야 하며, 그들이 성취감과 창조적 욕망을 진정으로 느낄 수 있도록 노력해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) "사람 중심" 관리 이념의 시행과 같은 평판 인센티브와 정신 인센티브는 관리자의 소속감을 높이고, 보이지 않게 그들의 단기 행동을 변화시켰다.
정보 관리를 강화하고 전문 관리자의 질을 향상시킵니다.
경쟁력 측면에서 정보 관리 강화, 정보 효율성 향상, 정보 사용 품질 향상은 기업 경쟁력 향상과 관련된 중요한 문제입니다. 현재 항익그룹은 과학연구관리인재를 도입하는 동시에 관리 반경을 확대하고, 독립된 정보관리부서를 설립하고, 각 부서, 본사, 자회사 간 정보 공유를 실시하여 기업의 많은 관리 자원을 절약할 수 있도록 해야 한다. 전문경영인으로서 그는 리더십에 처해 있으며, 전문지식을 지속적으로 배우고 능력을 향상시키는 동시에 자질 건설을 강화하고 기업의 전반적인 이익을 목표로 적극적으로 다른 사람과 교류하고 공부하며 현재 시장 형세를 결합하여 과학적이고 효과적인 결정을 내린다.
물론 기업 시스템의 위치에서는 리더들의 사고방식이 일치하지 않아 상하 소통에 장애가 있다. 리더십에 있는 전문경영인으로서 자신의 생각을 기업에 통합해야 할 뿐만 아니라 자신의 생각과 다른 직원들의 생각을 융합해야 한다. 전문 지식을 지속적으로 배우고 자신의 능력을 향상시키는 동시에 자질 건설을 강화하고 기업의 전반적인 이익을 목표로 적극적으로 다른 사람과 교류하고 공부하며 현재의 시장 상황과 결합하여 과학적이고 효과적인 결정을 내린다.
사례 연구의 블로그 주소입니다:/s/blog _ 5f45035d0100co4b.html.
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가산점 줘, 허허