기업과 직원의 * * * 발전을 이루기 위해서는 기업과 직원의 이익 관계를 올바르게 처리하고 기업 효율을 높이고 개인 수입을 늘려야 한다. 소위' 인재' 는 우선' 사람' 이고, 그다음은' 재능' 이다. 사람들은 시대의 발전에 따라 진보한다. 한편, 오늘날 사람들은 자유 발전을 추구할 권리가 있고, 시장 경제는 사람들에게 큰 자유를 주기 때문에, 우리는 그들의 발전권을 충분히 중시해야 한다. 반면에, 우리는 아직 사회주의의 초급 단계에 있으며, 노동의 직접적인 목적은 기본적으로 개인의 이익을 추구하는 것이다. 발전하려면 우선 개인이 합법적인 이익을 얻을 권리를 존중해야 한다. 한 기업에서 기업과 직원의 이익은 일관성과 모순성을 모두 가지고 있다. 우리는 반드시 기업의 이익과 직원의 이익 사이의 관계를 정확하게 처리하고 그들의 이익을 동시에 고려해야 한다. 기업은 좋은 근무 환경과 후한 대우로 직원들의 적극성을 보호하고 제고하며, 직원들은 열정과 지혜로 기업의 지속적인 발전을 추진한다. 기업과 직원의 이익을 대립시키는 생각과 관행은 결국 기업과 직원의 이익을 해치고 기업의 발전을 방해하며 직원의 미래를 지연시킬 수 있다.
기업과 직원의 * * * 발전을 실현하려면, 사람을 잘 아는 마음과 능력이 있어야 하며, 직원들이 기업에 기여하는 과정에서 자신을 발전시킬 수 있도록 해야 한다. \ "좋은 활 스트레칭 어려운, 높이 깊이 할 수 있습니다; 좋은 말은 타기 어렵지만 길은 길다. 좋은 인재를 만드는 것은 어렵지만 존중을 볼 수 있다. " (모질의 "조국" 에서) 인재를 합리적으로 사용하기 위해서는 기업 지도자가 혜안을 가지고 과감하게 인재를 발견하고 식별해야 한다. 사람의 결점을 포용하려면, 사람의 장점과 장점을 감상할 뿐만 아니라, 사람의 결점과 부족함도 포용해야 한다. 사람을 고용하는 용기도 있어야 하고, 사람을 고용하는 용기도 있어야 하며, 상벌이 엄한 규칙도 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 용기명언) 우리는 사람들이 무엇을 할 수 있는지, 그들의 장점뿐만 아니라 사람들이 무엇을 사랑하고 무엇을 원하는지 알아야 한다. 그래야만 과학적으로 사람을 고용하고, 직원들의 적극성과 창조성을 동원하며, 전심전력으로 기업 발전을 위해 봉사할 수 있다. 사람은 완벽하지 않고, 사람은 재능이 없고, 기업은 다른 사람이 필요하고, 사람마다 다른 수요가 있다. 정확한 인재관은 사람을 잘 알고 선임할 줄 알아야 한다. 자신의 가치가 인정될 때, 직원들의 업무 동기는' 일 필요' 에서' 일 좋아하는 것' 으로 발전하며, 가치 인센티브는 직원의 자아실현을 만족시킨다. 기업은 직원들에게 동기를 부여할 때 직원들의 정신세계를 깊이 이해하고, 인센티브는 사람마다 다르며, 가능한 한 모든 사람의 요구를 고려해야 한다. 적절한 인센티브는 인센티브 비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 적은 노력으로 더 많은 일을 할 수 있다.
사람을 중시하고, 사람을 신뢰하고, 사람을 이해하고, 사람을 동원하고, 인도하고, 사람을 교육하고, 사람을 키우고, 사람을 빚는 것을 중시한다. "마음을 건드리는 사람은 먼저 감정을 신경쓰지 마라." 모든 직원들이 기업 대가족의 따뜻함을 느끼고 직원들에게 소속감을 느끼게 하다. 직원들이 배우고 성공하도록 장려하는 학습 플랫폼을 구축하십시오. 모든 직원에게 세심한주의를 기울이십시오. 다양한 형태의 문화 체육 활동을 전개하여 헬스 오락 방면에서 교류하다. 직원의 일과 생활 환경을 개선하고 삶의 질을 향상시킵니다. 직원들에게 시전 재능을 제공할 기회를 제공하다. 즉, 기업은 직원을 사업 파트너로 여기고, 기업 발전에 사람을 끌어들이고, 사업으로 사람을 결속시키고, 직업으로 사람을 키우고, 성과로 사람을 평가하고, 직원의 정당한 요구를 끊임없이 만족시켜야 한다는 것이다. 직원은 기업의 가장 중요한 자산이며, 직원의 지식과 역량의 지속적인 향상은 기업의 지속적인 경쟁력의 원천이다. "복숭아는 언급하지 않지만, 박채장님을 구하라." 편안하고 조화로운 분위기 속에서 함께 노력하여 기업의 전반적인 응집력을 지속적으로 제고하고 직원들의 잠재력을 부단히 발휘하여 기업과 직원 발전의' 윈윈' 을 실현하여 기업의 핵심 경쟁력을 높인다.
질문 2: 어떻게 하면 직원들이 성장을 배울 수 있도록 명확한 상벌이 있어야 하며, 직원들이 자신의 안배를 듣고, 자신의 일을 지지하고, 직원들과 이야기를 많이 나누고, 실습을 많이 하고, 경험을 총결할 수 있도록 해야 한다.
질문 3: 신입 사원의 성장을 어떻게 도울 수 있습니까? 최근 호텔 인사매니저인 친구가 호텔 직원 유출이 너무 심해서 새로 채용한 직원이 얼마 지나지 않아 사직했다고 나에게 도움을 청했다. 내가 그를 도와 일을 좀 하게 해주세요. 사실 호텔 업계에서는 신입 사원이 업무 기술과 능력에 관계없이 약세에 처해 있다. 관리자는 업무 기술을 신입 사원에게 맡기는 것을 안심하지 않으며, 신입 사원도 호텔이 신입 사원을 거들떠보지도 않고 아쉬워한다고 생각한다. 호텔에는 하루 종일 일하는 무명 사람들이 많다. 신입 사원은 대부분 직무기술이 떨어지고, 능력이 약하고, 천부적인 재능이 있어 단기간에 우수한 서비스 엘리트와 직무 기능 스타가 되기가 어렵다. 사람마다 추앙하고, 사람마다 배우는 도덕적 본보기, 정신의 본보기가 될 수 없다. 대부분의 신입 사원은 다른 사람의 지휘 하에 기계적으로 일할 수 있을 뿐, 호텔의 생각과 설정된 워크플로우에 따라 운영한다. 심지어 많은 사람들이 자신의 이름을 부를 수 없고 호텔 지도자의 생김새도 기억하지 못한다. 그들은 직업도 없고 권리도 없는 평범한 사람들이다. 또 신입사원의 생존 능력이 부족해 실직하기 쉽다. 그래서 그들은 호텔에서 종종 약자 집단이라고 불린다. 신입 사원이 원하는 생활도 아니고 신입 사원 업무의 초의도 아니라는 것을 쉽게 알 수 있다. 그가 오늘 이런 약세에 처한 것은 여러 가지 요인으로 인한 것이지, 신입 사원의 의지가 아니라, 그들은 약해지기를 원하지 않는다. 신입 사원은 정말 모든 사람이 도움의 손길을 빌려서 자신을 돕기를 바란다. 약자 집단의 운명을 바꿔 더 이상 약해지지 않게 하는 것은 오늘날 호텔 관리자들이 생각하고 할 만한 일이다. 하지만 관리자들은 이들이 진보적인 요구, 진보, 추구의 발걸음, 집착불굴의 개성을 드러내고 땀과 노력을 기울였다는 것을 알아차렸는가? 다만 이 과정의 마지막에는 생활에서 나타날 수 있는 여러 가지 요인이 내키지 않는 초심을 꺾고, 상승하는 마음을 억누르고, 신입사원을 평범한 갈림길에 빠뜨리고, 추구하는 방향을 잃고, 인생의 목표를 포기했는가? 신입 사원이 도움이 필요할 때 관심과 지원을 해 줄 수 있는 사람이 있다면, 필요할 때 추진력과 한 손을 주면, 아마도 신입 사원이 오늘 호텔의 자랑거리일 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 필자는 호텔이 다음 세 가지 측면에서 신입 사원을 도와야 한다고 생각한다. 첫째, 호텔은 신입 사원을 쉽게 포기하지 말아야 한다. 누구나 자신의 생각, 꿈, 장점을 가지고 있다. 누구나 자신의 노력을 통해 호텔에 가져온 변화를 보고 자신의 성장을 보고 싶어한다. 호텔은 신입사원만 잡일, 더러운 일, 힘든 일을 하도록 안배하지만 신입사원의 전문기술에 대한 훈련을 늦추고, 교육과 지도 없이 신입사원들에게 희망을 보여 주고, 자신이 호텔의 중요한 일원이라고 느끼게 하면, 간단한 일과 가벼운 일을 시켜도 신입사원들은 배은망덕할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 시간이 지남에 따라 신입 사원은 일에 대한 열정과 적극성을 잃을 뿐만 아니라 호텔이 신입 사원을 포기했다고 느낄 수 있다. 둘째, 신입 사원에 대한 체계적인 직무 기술 훈련을 실시하고, 우수한 직원을 전문적으로 파견하여 신입 사원을 지도하고, 어획을 수여하는 것이다. 그들에게 일자리 기술을 배우는 것의 장점을 맛보게 하고, 내가 어차피 안 된다고 말하는 것이 아니라, 당신이 할 수 있는 일이 없다는 것을 느끼게 하라. (존 F. 케네디, 공부명언) 신입 사원이 진정으로 자신의 노력으로 일어서도록 돕다. 셋째, 신입 사원을위한 공정하고 공정한 성장 환경을 조성하십시오. 신입사원으로서 그는 전문 지식이 부족해 종종 약세에 처하여 주변 동료들의 차별을 받는다. 신입사원의 심리적 불균형, 정신적 퇴폐, 심신 피로를 쉽게 만들 수 있다. 따라서 신입 사원에게 정신적인 소통, 업무상의 이해, 어려움에 부딪힐 때의 격려는 매우 중요하다. 얼굴을 드러낼 수 있는 기회, 긍정적인 말, 진실한 미소가 신입 사원을 매우 감동시켰다. 여기서 상기시켜야 할 것은 신입사원으로서 호텔에서 받는 교육은 네가 충분히 노력하면 성공할 수 있다는 것이다. 하지만 사실 어떤 사람들의 장점은 타고난 것이고, 어떤 사람들은 아무리 노력해도 초월할 수 없다. 그래서 통제와 변화가 필요한 것은 장점을 살리고, 기회와 조건을 만들어 자신의 장점을 발휘하고, 그 과정에서 달리기와 성장을 즐길 수 있도록 하는 것이다. (알버트 아인슈타인, 도전명언) 어쩌면 너는 성공하지 못할지도 모르지만, 너는 성장할 수 있다. 직원들을 호텔과 함께 성장시키는 것이 가치가 있지 않습니까?
질문 4: 직원들이 성장을 배울 수 있도록 돕기 위해서는 보상과 처벌을 명확히 하고, 직원들이 자신의 안배를 듣고, 자신의 일을 지지하고, 직원들과 이야기를 많이 나누고, 인턴십을 많이 보내고, 경험을 총결해야 한다.
질문 5: 관리 전략: 직원의 성장을 어떻게 도울 수 있습니까? 꼭 그렇지는 않습니다. 경영 고문인 스윈은 "가장 개방적인 기업은 이 점에서 매우 성실하다" 고 말했다. 그들은 경쟁 압력으로 인해 자신의 업무 안전을 보장할 수는 없지만, 직원들에게 동기를 부여하고, 성장하고, 보상할 수 있도록 노력할 것이라고 직원들에게 말할 것이다. 이것은 적어도 그들에게 직업감과 만족감을 가져다 줄 것이다. "
여기에 헌신적이고 충성스러운 직원 팀을 만드는 7 가지 비결이 있다. 이러한 전략들이 긴장된 직원들을 생존시킬 수 있다는 사실이 증명되었다.
-응? 높은 기대치를 설정하다. 열정적인 직원들은 도전을 맞이하는 것을 좋아한다. 기업이 지속적으로 높은 기준을 설정할 수 있다면, 남아 있을 것이다. 경영 컨설턴트 크레이그는 "높은 기대치를 설정하면 도전적인 사람들에게 더 많은 기회를 제공할 수 있다" 고 말했다. 인재를 유지하는 관건은 끊임없이 요구를 높이고 그들에게 새로운 성공 기회를 제공하는 것이다. "
-응? 자주 교류하다. 직원들은 사장에게 어리둥절한 것을 싫어한다. 어느 날 회사의 앞날이 밝다는 말을 듣고, 다음날 신문에서 회사가 합병되거나 매각될 수 있다는 것을 보면 회사의 사기를 더 망칠 수 있는 것은 없다. 해결책은 너의 책을 공개하는 것이다. 이것이 바로 유천회사가 한 일이다. 회사 직원 이직률은 7% 를 넘지 않는다. 그 회사의 행정 책임자인 터커 (Tucker) 는 "우리 회사의 모든 직원은 언제든지 회사의 손익계산서를 볼 수 있다" 고 말했다. 이것은 그들이 회사의 이익에 어떤 영향을 미치는지 이해할 수 있게 해준다. 예를 들어, 직접 작업용품을 구입해야 하는 문지기는 그의 지출이 회사의 이익 변화에 어떤 영향을 미치는지 볼 수 있다. "
-응? 라이센스, 라이센스 및 재라이센스. 만약 허가가 관리에서 가장 큰 구호라면, 그것은 이유가 있다. 결국 직원들은 이런 허가된 회사를 가장 좋아한다. 적어도 HP 는 그렇게 생각합니다. 이 회사는 데스크톱 컴퓨터를 담당하는 미국 마케팅 관리자인 버저 (Berger) 가 말했다. "우리에게 권한은 관리자가 모든 결정을 내릴 필요가 없다는 것을 의미하지만, 풀뿌리 직원들이 올바른 결정을 내리도록 할 수 있으며, 관리자는 지지와 지도 역할만 한다."
-응? 경제 보장을 제공하다. 많은 사람들이 금융시장 계좌와 공공기금에 대해 아무것도 모르기 때문에, 그들은 어쩔 수 없이 자신의 퇴직비용을 배정해야 한다. 많은 기업들이 연금을 제공하지 않더라도 적어도 직원들의 황금기에 현금이나 주식을 준다. 호니웰은 직원들이 65,438+05% 미만의 임금을 저축 계획에 투입할 수 있도록 허용하고, 직원들이 임금의 4% 에 해당하는 회사 주식을 반값에 매입할 수 있도록 허용했다. 게다가, 직원들은 커미션을 지불하지 않고 공개 주식 시장에서 호니웰 주식을 살 수 있다. 호니웰 품질 검사 부문 부사장인 아이번은 "이 정책은 모든 호니웰 직원들이 회사 주식을 소유하도록 하기 위한 것" 이라고 말했다. 만약 네가 집의 주인이라면, 이것은 회사와 회사의 미래와 밀접한 관련이 있다. "
-응? 직원들을 많이 칭찬하다. 당신이 직원들에게 직업 보장을 제공할 수 없기 때문에, 당신은 적어도 그들의 감상 욕구를 만족시켜야 합니다. 교육회사인 Berlington 그룹 회장인 데니스는 "직원들에게 할 수 있는 가장 강력한 약속 중 하나는 그들이 잘 일할 때 긍정적인 것을 주는 것" 이라고 말했다.
-응? 직원들에게 개인 사업을 발전시키도록 지도하다. 기본적으로 직원들은 그들에게 지도할 수 있는 회사를 위해 일하는 것을 선호한다. "인재를 유지하는 가장 좋은 방법은 회사에서 그들을 양성하기 위해 최선을 다하는 것이다."
-응? 직원을 교육하다. 정보시장에서 공부는 결코 시간 낭비가 아니라 실제 수요이다. 대부분의 직원들은 이 경제사회에서 생존하려면 자신의 기술을 높여야 한다는 것을 알고 있다.
질문 6: 직원 교육을 강화하고 직원 성장을 돕는 방법? 일반적으로 내부 교육이나 전문 교육을 통해 직원 교육을 강화할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 직원들의 적극성을 키우고 열정을 가지고 일을 해야 좋은 효과를 낼 수 있다는 것이다.
질문 7: 어떻게 직원을 성장시킬 수 있습니까? 하나는 직원들에게 동기를 부여하고, 다른 하나는 직원들에게 성장할 기회를 주는 것이다.
예를 들어, 한 직원은 판매를 하고 있지만, 그는 전화만 잘 할 뿐, 고객을 만나러 나가지 않아, 고객과 얼굴을 맞대고 대화를 나누지 못한다.
이때, 당신은 고객이 방문을 필요로 할 때 그를 데리고 갈 수 있으며, 도중에 그에게 몇 가지 요점을 설명할 수 있습니다. 몇 번 가지고 가면 비슷해요. 그리고 그가 다시 거래처가 있을 때 그를 혼자 가게 해라. 이것은 성장의 기회이다.
그리고 동력이 있습니다. 때때로 직원들은 나가고 싶지 않을 수도 있고, 내 월급이 회사에서 그렇게 높다고 생각할 수도 있다. 나는 왜 햇빛과 비 속에서 외출해야 합니까? 이때, 만약 네가 그를 밖으로 나가게 하려면, 반드시 그에게 동력을 주어야 한다. 가장 좋은 것은 돈이지만 사장에게 직원들에게 재정적 인센티브를 너무 많이 주면 관리 비용이 너무 많이 든다.
인민망의 방법은 직원들이 나가서 달리기를 하면 더 많이 받을 수 있다는 점이다. 이 점은 그의 복지 대우에 관한 것이다. 연말에는 직원들에게 포인트나 여행이나 보너스를 준다.
질문 8: 어떻게 직원을 성장시킬 수 있습니까? 직원은 기업의 귀중한 자산이고, 기업은 직원의 성장 무대이다. 이런 관계를 제대로 대해야 기업과 직원들이 쌍방이 약속한 규칙과 제도를 준수하고, 자신의 책임과 의무를 충실히 이행하며, 규칙과 제도를 위반한 결과를 받아들일 수 있다. 만약 이런 관계를 제대로 대할 수 있다면, 기업은 직원들을 소홀히 하지 않고, 곳곳에서 직원들을 배려하며, 직원들에게 가능한 한 많은 보답을 해 줄 것이다. 직원들도 자각적으로 기업과 영욕을 함께 하고, 포기하지 않고, 자신의 지식, 지혜, 재능, 기술을 전심전력으로 투입할 것이다. 동시에, 쌍방은 위기감을 느끼고 상대방의 리듬을 따라잡기 위해 노력해야 하며, 상대방의 발전 요구를 만족시키기 위해 노력해야 한다. 그렇지 않으면 이런 상호 의존이 와해될 수 있다.
인적 자원 관리 환경과 대상의 변화에 직면하여 기업 발전과 기업 성장에 초점을 맞추고 직원 발전과 직원 성장을 무시하기는 어렵다. 그 결과 직원들은 발로 투표하거나 수동적이거나 심지어 파괴적이다. 통신업체는 직원들을 배려하고, 직원들이 목표를 달성할 수 있도록 돕고 지도해야 하며, 단순히 엄밀하게 직원을 돌보지 말아야 한다. 각 직원의 개인 목표를 기업의 발전 목표로 모아야 한다. 이것은 연구할 만한 예술이다. 직원들은 끊임없이 격려와 인정을 받아야 한다. 연구에 따르면 뇌의 도파민 작동 메커니즘으로 인해 직원들은 일주일에 한 번 이상 칭찬을 받아야 한다. 복지가 모든 것을 의미하는 것은 아니지만, 우리는 복지가 인재를 끌어들이고 유지하는 효과적인 방법이라는 것을 인정해야 한다.
모든 수준의 통신 기업은 고급 인재 도입을 강화하고, 내부 인재의 양성과 사용을 강화하고, 기업 발전의 필요와 실제에 따라 인재 양성 방법을 과학적으로 제정하고, 기업 발전의 필요성, 계층 구조 명확성, 연령 구조가 합리적이고, 전문 구조가 배합되고, 전문질이 너무 강하고, 혁신의식이 활발한 인재를 육성하고, 기업 경제 발전에 견실한 인재 보장을 제공하기 위해 노력해야 한다. 심사 인센티브의 개혁을 가속화하고, 심사 평가 방식을 개선하고, 제때에 인재 장려 정책을 이행하고, 각종 인재의 적극성, 주동성, 창조성을 충분히 동원해야 한다. 우수 인재의 정치적 대우를 높여야 하며, 우수 인재 중에서 선진 노동자, 모범 근로자, 우수 근로자를 추천하는 것에 주의해야 한다.
통신업체는 사람 중심적이고, 직원을 배려하고 친절하게 대해야 하며, 가능한 감원, 감원, 임금 인하를 하지 않도록 해야 한다. 어쩔 수 없이 감성적인 조작, 규범적인 조작이 필요하다. 직원을 돈 버는 기계로 취급하지 말고 개인의 안전과 건강을 아랑곳하지 않고 기업을 피땀 공장으로 만들어서는 안 된다. 그렇지 않으면 직원은 바보가 아니다. 발로 투표하고, 다리를 들고, 기업을 해고할 것이다. 통신업체는 직원을 가족으로 삼아야 직원들이 기업을 살림으로 삼을 수 있다. "가정 대업이 크다", 노사관계가 조화를 이루어야 기업이 번창할 수 있다.
인권 존중과 보장은 통신기업의 최우선 책임이다. 통신업체는 직원들의 생명안전과 건강을 절실히 보장하고, 안전생산과 발전의식을 강화하고, 안전사고와 직업병을 피하거나 줄일 수 없도록 해야 한다. 우리 나라의' 가정문화' 의 우량한 전통을 발양하고, 마스로의 계층 수요 이론을 참고하여' 성취 직원' 을 자신의 책임으로 삼아 공정하고 합리적인 고용 메커니즘을 세우고, 직원의 직업교육 훈련을 잘 하고, 직원의 문체활동을 풍부하게 하고, 직원들의 심리적 요구와 발전 요구를 제때에 만족시켜 직원과 기업이 함께 성장할 수 있도록 해야 한다.
질문 9: 직원의 성장을 위한 전문적인 환경을 만드는 방법 인재의 성장을 위한 좋은 환경을 만들어야 기업들이 치열한 시장 경쟁에서 무패의 위치에 설 수 있다. 표면적으로 볼 때 시장에서 경쟁력이 있는 기업은 모두 제품과 서비스가 좋은 기업이다. 좋은 제품과 서비스는 모두 기업의 기술, 생산, 영업 사원이 정성껏 개발, 생산, 판매하는 것이며, 이러한 지속적인 과정은 기업의 각 관리 과정의 질서 정연한 운영에 기반을 두고 있으며, 결국 기업 직원 팀의 세밀한 조각으로 귀결된다. 어떤 부분의 누락도 기업의 운영 사슬을 끊어 기업의 실패를 초래할 수 있다. 기업의 모든 직장에 근무하는 직원들은 기술 함량과 상관없이 기업 관리의 성패와 직결되는 만큼 직원 경력 성장의 중요성이 뚜렷이 드러난다는 것을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업 경영의 역사적 진화에서 미국인 테일러는 과학관리의 시대를 열었다. 이런 과학적 관리 체계는 근로자의 관리를 엄격한 과학 체계에 통합하여 기업의 효율성을 크게 높였다. 하지만 시대가 발전하면서 노동자들만 생산요소로 삼고 기업의 물질적 이익 극대화를 추구하는 그런 관리는 이미 역사의 무대에서 점차 사라지고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 오늘날, 시대와 함께 발전하는 많은 현대 기업들 중에서 기업들은 직원들을 가장 소중한 재산으로 여기고 있으며, 관리의 초점은 직원들의 많은 노동을 독촉하는 것에서 건강한 직업 성장을 돕는 것으로 발전하여 직원과 기업의 * * * 윈윈을 실현하는 것으로 바뀌고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈) 이런 기업에서 소유자와 직원의 이익은 서로 통하고, 직원 경력의 건강한 성장을 효과적으로 실현하는 것은 기업 목표 달성을 위한 중요한 보증이다. 내가 기업법인 대표를 맡은 20 년 동안 직원들의 건강한 성장을 위해 좋은 직업 환경을 만드는 방법은 확실히 내가 경영 과정에서 가장 관심을 갖는 핵심 문제가 되었다. 기업은 직원이 성장하는 학교여야 한다. 기업에 진출한 모든 신입사원들에게 그들은 방금 교문을 나서서 완전히 낯선 환경에 이르렀는데, 흔히 해결할 수 없는 곤혹이 많았다. 우리나라 고등교육체제의 제한으로 인해 학교에서 배운 책 지식과 일자리 실질기능 요구는 종종 큰 차이가 있다. 단순히 이들 신입사원들에게 업무책임을 요구하면, 이들 젊은이들에게 무거운 심리적 부담을 줄 수 있고, 너무 빨리 하려고 하면 안 될 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 그래서 기업경영자들에게는 기업을 직원들이 건강하게 성장하는 학교로 만드는 것이 현명한 선택이다. 학교는 젊은이들이 이전에 몰랐던 것을 계속 배울 수 있는 곳이다. 물론, 이 학교도 그 전통 학교들과는 매우 다르다. 여기에 달성된 것은 응시 능력이 아니라 시장 검증을 거쳐야 하는 실용적인 직업 기술이기 때문이다. 경영기업을 매우 간단하게 본 사람이 있었다. 내가 직원에게 월급을 지급하면 직원들은 당연히 상응하는 업무책임을 완수해야 한다. 만약 그들이 업무 요구에 달하지 못한다면, 당연히 할 말이 없다면, 실직하고 떠나라! 그러나, 변화무쌍한 시장 환경에서, 일은 왕왕 그렇게 간단하지 않다. 직무의 직책이 끊임없이 변하다. 일자리의 요구에 부응하기 위해, 계속 공부할 필요가 있다. 기업이 학습 분위기를 조성하지 못하고 필요한 학습 조건을 제공할 수 없다면, 기업 사장은 외톨이가 될 수밖에 없고, 기업은 자연스럽게 도산할 수밖에 없다. 장기적인 비전을 가진 경영자들에게는 직원 훈련에 힘쓰는 것이 현명하다. 직원들이 직장에서 기술을 배울 수 있고, 항상 경력 성장을 얻을 수 있기 때문에, 이는 그들이 안심하고 일할 수 있는 가장 믿을 만한 기초이다. 이 전제하에, 당신의 기업이 크지 않더라도 대우는 그다지 후하지 않지만, 만약 당신이 직원의 성장을 촉진할 수 있다면, 그 실제 직업가치는 대학원에 못지않을 수 있습니다. 설령 네가 나중에 다시 일자리를 찾는 것을 고려한다 하더라도, 너는 이 순간의 성과로 더 장기적인 고려를 할 자격이 있다. 따라서 기업 중 학교 환경 조성은 돈으로 수량화하기 어려운 실질적 이익이며 장기적이고 풍성한 복지의 혜택을 받을 수 있다. 기업을 한 학교로 만드는 관건은 첫째, 기업이 장기 지속적인 경영이라는 목표를 가져야 하고, 기업의 단기 이윤 수준에 너무 신경 쓰지 말아야 직원, 특히 신입사원 관리에 더 관용을 베풀고, 잘못된 것에 적응하고 바로잡을 수 있는 기회를 주고, 기업과 함께 성장할 수 있는 가능성을 실현할 수 있다는 점이다. 둘째, 직원들의 경력 성장을 많이 고려해야 한다. 우리는 직원들이 항상 로우엔드, 반복, 자질구레한, 무미건조한 일에 종사하게 해서는 안 된다. 우리는 그들을 위해 자신을 발전시키고 도전하는 직업 승진 사다리를 설계해야 한다. 저가의 무미건조한 일에 종사하면서 자신의 미래 발전의 희망을 볼 수 있도록, 그들이 본업을 잘하면서 동시에 더 많은 전문 기술을 적극적으로 공부할 수 있도록, 점프하면 잡을 수 있는 직업 발전 기회를 잡을 수 있도록 해야 한다. 세 번째는 ... >>