신원 조사에는 어떤 측면이 포함되어야 합니까?
신원 조사에는 어떤 측면이 포함되어야 합니까? 요즘에는 기업 간에 신원 조사가 점점 더 터무니없이 많아지고 있습니다. 인재에 대한 갈증이 끊임없이 존재하는 한편, 인재 시장은 혼재되어 있습니다. 많은 사람들이 배경 조사에서 무엇을 해야 할지 모릅니다. . 배경 조사에 어떤 측면이 포함되어야 하는지 알려드리겠습니다.
신원 조사에 어떤 측면이 포함되어야 하는지 1
1. 근로자의 학력이 사실인지 여부.
2. 근로자의 근무경력이 사실인지 여부.
3. 직원과 고용주가 계약 위반에 대한 책임을 질 수 있는 비경쟁 계약, 비밀유지 계약, 교육 계약 및 기타 계약을 체결했는지 여부. 고용주가 고용을 제한했습니까?
4. 직원이 해당 부서와의 노동 관계를 종료했는지 여부.
5. 직원과 원래 고용주 사이에 노동 분쟁이나 기타 경제적 분쟁이 있는지 여부. 일단 직원이 원래 고용주와 분쟁을 겪게 되면, 우리와 분쟁을 일으킬 가능성이 매우 높습니다. 따라서 향후 채용 시에는 주의하시기 바랍니다. 채용 후에는 소송의 위험을 방지하기 위해 규칙 및 규정 등 필요한 모든 절차를 완료해야 합니다.
보상 위험을 방지하기 위해 고용주는 다음과 같은 구제 조치를 취할 수 있습니다.
1. 노동 계약에는 직원이 법적 또는 합의된 의무가 있는 경우 다음과 같이 규정되어 있습니다. 다른 기업과의 경우, 고용주는 직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 경우 이를 근거로 노동 관계를 종료할 수 있습니다. 수습 기간이 끝난 후 직원은 사기를 근거로 노동 계약을 종료할 수 있습니다.
2. 고용주는 결과적으로 기업이 보상 책임을 지게 될 경우 직원에게 보상을 요구할 수 있다는 점에 서면으로 직원과 합의할 수 있습니다. 백그라운드 조사에 어떤 측면이 포함되어야 하는지 2
오해 1
제안을 먼저 보낼지 전송을 먼저 할지 모르겠어요
제안을 먼저 보내거나 먼저 전송하는 것입니다. 두 가지 방법 모두 실행 가능하며 각각 장단점이 있습니다.
대부분 회사의 접근 방식은 먼저 제안을 보낸 다음 다시 추적을 시작하는 것입니다. 이러한 접근 방식은 후보자의 경험을 충분히 고려하고 후보자가 회사에 합류하는 데 더 자신감을 갖게 할 것입니다. 신원 조사를 시작하면 지원자가 입사 지원을 한다는 사실이 필연적으로 지원자의 이전 회사에 통보되기 때문에 지원자가 제안을 받지 못하고 결국 입사 기회를 잃게 되면 지원자는 딜레마에 빠지게 됩니다. 또한 지원자가 제안을 받지 못할 경우 일반적으로 이전 회사로부터 사직서를 제출하지 않으므로 HR이 역추적할 수 있는 데에도 한계가 있습니다. 현재 표준화된 채용 절차를 갖춘 기업은 기본적으로 제안을 먼저 보낸 후 역추적을 실시합니다.
물론 먼저 제안을 하는 데에는 일정한 위험이 있으므로 HR에서는 "내가 제공한 모든 정보가 다음과 같은 내용을 이해하고 동의합니다. 허위”, 불완전하거나 사실이 아닌 진술이 있는 경우, 이는 추후에 제안을 취소하거나 향후에 발견될 경우 본인과의 근로 계약을 즉시 해지할 수 있습니다. 무결성 결함이 있는 경우 회사는 추가 채용 비용을 부담해야 합니다.
일부 회사는 먼저 역추적을 시작한 다음 제안을 합니다. 이 방법의 장점은 비즈니스 위험이 낮다는 것이지만 지원자가 쉽게 불안감을 느낄 수 있다는 것입니다. HR은 지원자와 적극적으로 소통하고 이해를 얻기 위해 노력하며 적시에 질문에 응답할 수 있습니다. 예를 들어, 퇴사한 다른 이력서의 기본 정보를 먼저 확인하고, 현 직원의 이력서는 조사하지 않을 수 있습니다. 고위 임원 후보자가 이사회 의장과 최종 인터뷰를 해야 하는 회사도 있는데, HR에서는 후보자의 정보에 문제가 없는지 확인해야 할 수도 있습니다. 그렇지 않으면 의장의 시간을 낭비하게 될 것입니다. 지원자들과 함께 감정 카드를 사용하여 지원자의 감정을 달래고 동의와 이해를 얻으십시오.
오해 2
고위 임원에 대한 사후 검토를 수행하는 것은 에너지 낭비입니다.
미국 기업의 80% 이상이 전 직원을 귀국시키게 됩니다. 중국에서는 상대적으로 큰 인터넷, 금융, 부동산, 제조 기업이 백 조정을 사용하지만 많은 중소기업에서는 백 조정이 필요하다고 생각합니다. 쓸모도 없고, 회사에 백조정 예산이 없어서 소수의 고위 간부만 있을 것입니다. 하위 이동의 경우 다른 중간 및 후배 직원이 회사에 직접 합류하도록 배정되며, 하위 이동은 없습니다. 프로세스.
다음 직위를 검토하는 것이 좋습니다.
회계, 출납원, 재무, 투자 직위 등 자금과 관련된 직위
관련 회사 핵심 기밀; 최고 운영 책임자(COO), 최고 기술 책임자(CTO), 최고 재무 책임자(CFO), 최고 마케팅 책임자(CMO), 부사장, 이사회 비서, 인사 담당 이사, 영업 이사, 운영 이사, 위험 통제 이사, 수석 엔지니어, 설계자, 제품 등의 직위 관리자, 보상 관리자, 법무 관리자 등
상사 운전사, 비서, 비서 등 낮은 직급이지만 중요한 직책을 맡은 사람들.
현재 신입생을 대상으로 신원검토를 시작한 지 오래인 국내 굴지의 금융회사를 비롯해 점점 더 많은 기업들이 신원검토의 중요성을 깨닫고 있다.
오해 3
지원자의 업무 능력을 파악하는 데 배경 면접은 거의 도움이 되지 않습니다.
HR에서는 채용 전화가 매일 대량으로 걸려 사람들이 의심하게 됩니다. 그래서 백튜닝을 할 때 백튜닝 인증자와 심층적인 정보를 얻기 위해 소통할 시간이 많지 않았다. 점차적으로 “백튜닝이 단순한 형식이 됐다”는 이야기도 퍼지게 됐다. ". 또한 지원자에게 연락한 우수한 동료를 여러 번 만나게 되는데, 그들은 이미 인사를 했습니다. 백업 커뮤니케이션 전에 인터뷰 개요를 작성하지 않으면 긍정적인 의견만 얻을 수 있거나 유용한 정보를 얻을 수 없습니다. 우수한 동료가 커뮤니케이션 중에 더 많은 말을 꺼리는 상황에 직면하면 HR은 역추적이 쓸모없다고 느낄 것입니다.
백조사는 다음 세 가지 정보 측면을 이해하는 데 중점을 둘 수 있습니다.
신원 정보 확인, 주요 그룹 정보 비교 및 확인, 학력, 법원 배임 등 기본 자료 조사 기록 확인, 비즈니스 이해 상충 확인 등
근무 시간, 직위, 퇴직 사유, 급여 및 기타 정보를 이해하기 위한 업무 이력서 확인
직무 성과 인터뷰, 전체 이력서와 직위 요건을 분석하고 비교하고, 인터뷰 개요를 나열하고, 증인이 제공할 답변을 미리 설정하여 적시에 후속 조치를 취할 수 있도록 하십시오.
지원자의 과거 행동, 능력, 성격 특성, 문제 해결 능력을 통해 미래의 행동을 예측할 수 있습니다. 왜냐하면 사람들의 경험은 연속적이고 큰 변화가 갑자기 일어나지 않기 때문입니다.
예를 들어, 지원자는 BAT의 엔지니어입니다. HR에서는 면접 중에 이 사람이 매우 훌륭하다고 느꼈고, 결국 3차례의 면접을 통과했지만, 결과는 예상치 못한 결과였습니다. 전 상사는 지원자가 말은 잘하지만 업무능력은 보통이고 업무 효율이 높지 않다고 하더군요. 지원자의 동료들도 인터뷰에서 지원자가 일 처리가 느리고 계획 준비가 부족하여 일시적으로 업무 계획이 변경되는 경우가 많다고 언급했으며, 회사 문화가 지원자의 특성과 맞지 않으면 절대 권장하지 않습니다. 채용됩니다.
오해 4
신원조회 정보가 사실이 아닙니다.
HR에서는 지원자에게 추천서를 제공해달라고 자주 요청하는데, 공모를 방지하려면 어떻게 해야 합니까? 일부 네티즌들은 “새 회사 면접 볼 때 여러 차례 면접을 봤으나 결국 신원조사에 문제가 생겨 거절당했다. 이유는 모르겠다. 퇴사할 때 회사와 갈등이 있었나요? 어떻게 구할 수 있나요? 요즘 취업이 너무 힘들어요. 사실, 뒷조사 결과의 진위 여부를 확인하는 방법은 여러 가지가 있습니다. 예를 들어, 지원자가 제공한 모든 정보를 바탕으로 신원조사를 실시해서는 안 됩니다. 지원자가 직속 상사에게 정보를 제공한 후에는 독립적으로 회사 내 다른 직원을 찾아야 합니다. 정보의 상호 참조를 수행합니다. 일부 HR 담당자는 엄격한 백체킹 프로세스를 완료할 시간이 많지 않기 때문에 지원자가 제공한 모든 백체킹 참고 자료에 직접 연락하는 경우가 많으며 이로 인해 백체킹 결과 정보가 사실이 아닙니다. 지원자가 많지 않을 것 같은 지원자를 찾는 것은 이미 어렵습니다. 지원자가 지정한 인증자가 객관적이고 사실인지 여러 당사자를 통해 비교할 방법이 없습니다. .
신원조사의 객관성을 고려하면 신원조사에는 학력, 경력, 업무 실적, 직업 윤리 및 기타 관련 내용이 포함되며, 개인 사생활 및 업무 성과에 대한 인터뷰는 조사되지 않습니다. 는 실시되지 않으며, 지원자가 독립적으로 인증자 정보를 제공하는 것 외에도 기업은 지원자의 업무 상황을 이해하기 위해 독립적으로 인증자를 검색할 수도 있습니다.
또한, 인터뷰 중에 발생하는 불일치 사항이 합리적인지 확인하기 위해 다른 인증자를 찾을 수도 있습니다.