(a) 급여의 개념
급여는 임금, 복리후생, 사회 보험, 기업 보충 보험 및 기타 직접 또는 간접 보상을 포함하여 사원이 기업에 노동을 제공하기 위해 획득한 다양한 화폐 및 현물 보상의 합계입니다.
급여에는 정신과 물질, 유형과 무형, 통화와 비화폐, 내부, 외부 등 다양한 형태가 있다.
급여는 화폐 보상과 비화폐 보상으로 나뉜다.
화폐임금은 직접임금과 간접임금으로 나뉜다. 직급에는 기본급, 성과급, 상여금 및 수당이 포함됩니다.
간접 급여: 사회보험, 직원 복리 후생, 스톡옵션 등.
비화폐 급여: 승진 기회, 근무보장, 자기발전, 탄력적인 근무시간, 의사결정 참여, 업무도전, 자기성취 등 직업발전과 관련이 있습니다. -응? 작업 환경, 조직의 명성, 리더십 매력, 동료 우호, 사무실 조건, 친구 기회 등과 관련이 있습니다.
(b) 보상의 기능
1. 기업에 대한 보상의 역할
(1) 부가 가치 기능; (2) 기업 비용 통제; (3) 사업 성과를 향상시킨다. (4) 기업 문화를 형성한다. (5) 기업 개혁을 지원한다. (6) 구성 기능; (7) 안내 기능.
2. 직원에 대한 임금의 역할
(1) 보장 기능 (2) 인센티브 기능; (3) 사회 신호 기능
사회에서 임금의 역할. 노동 자원의 재분배
둘째, 급여 관리의 내용
급여 관리에는 보상 체계 설계 (기본 작업) 및 일일 급여 관리 (중점 작업) 가 포함됩니다.
급여 체계의 설계에는 주로 급여 수준 설계, 급여 구조 설계 및 급여 구성 설계가 포함됩니다. 일일 보상 관리는 보상 예산, 보상 발행, 보상 조정으로 구성된 루프로, 보상 비용 관리 루프라고 합니다.
(a) 기업 직원의 총 임금 관리
총 임금 관리에는 총 임금에 대한 제도와 통제뿐만 아니라 총 임금 조정에 대한 제도와 통제도 포함됩니다.
총 임금 = 시간급+조각 임금+상여금+수당 보조금+초과근무 임금+특수한 상황에서 지급되는 임금.
합리적인 총 보상을 결정할 때 고려해야 할 요소는 기업의 지불 능력, 직원의 생활비, 시장 보상 수준, 직원의 기존 보상 상태 등입니다.
(b) 직원 급여 수준 통제
기업은 노사 쌍방의 공정한 가치 교환을 실현하기 위해 각종 직원의 보수 수준을 명확하게 정의해야 한다. 이것은 급여 관리의 중요한 부분입니다.
또한 노동시장 수급관계와 사회소비수준의 변화에 따라 기업직원의 전반적인 임금수준도 적시에 조정해야 한다.
(c) 기업 급여 시스템의 설계 및 개선
보상 구조 설계, 급여 등급 표준 설계 및 급여 발행 형식 설계 개선을 포함합니다.
(d) 일일 급여 관리
1. 보상 시장 조사, 조사 결과 통계 분석, 조사 분석 보고서 작성. ,
2. 연간 직원 보상 인센티브 계획을 수립하고 보상 계획의 실행을 통계적으로 분석합니다.
3. 각종 직원의 보수 상태를 심도 있게 조사하여 필요한 직원 보상 만족도 조사를 실시한다.
4. 보고 기간 중 노무비를 계산하여 노무비 계획 이행을 확인합니다. ,
5. 기업보상제도의 요구에 따라 각 부서의 성과목표 달성과 함께 직원의 임금에 필요한 조정을 한다.
셋째, 시장 급여 조사의 기본 개념
(a) 시장 급여 조사 유형
1. 조사방법에 따라 보상 조사는 정식 조사와 비공식 보상 조사로 나눌 수 있다.
2. 보수조사의 주체로 볼 때 보수조사는 정부조사, 산업조사, 전문가협회 또는 기업가협회 조사, 기업 스스로 조직한 각종 형태의 보수조사로 나눌 수 있다.
3. 조사조직자에 따르면 공식 조사는 상업보상조사, 전문보상조사, 정부보상조사의 세 가지 범주로 나눌 수 있다.
(b) 시장 급여 조사의 역할
1. 기업이 직원 보상 수준을 조정할 수 있는 근거를 제공합니다.
기업이 직원 급여 시스템을 조정할 수있는 토대를 마련하십시오.
급여 관리의 새로운 변화와 추세를 파악하는 데 도움이됩니다.
4. 인건비를 통제하고 기업 경쟁력을 강화하는 데 유리하다.
(3) 급여 시장 조사 보고서
1. 보상 보고서에는 조사 대상에 대한 기본 정보 및 관련 보상 데이터가 포함됩니다. 구체적인 내용은 (1) 보상 조사 개요의 두 부분으로 나뉩니다. (2) 임금 데이터 통계
2. 외부 급여 조사 보고서의 적용
기업은 외부 보상 조사 결과를 사용할 때 다음과 같은 문제에 유의해야 합니다. (1) 보상 보고서는 만능이 아니며, 보상 조사 결과는 항상 기업의 참고 자료입니다. (2) 직위가 아닌 직무에 따라 데이터를 비교한다. (3) 데이터 결과의 과학적 치료.
넷째, 급여 수준의 시장 포지셔닝
(a) 시장 상황 분석 및 보상 수준 시장 포지셔닝 계획
급여 수준 시장 포지셔닝 전략: 1. 시장 선도 전략, 기업 급여 수준이 시장 평균보다 높아 75 점, 심지어 90 점과 맞먹는다. (2) 시장은 전략을 따르고 50 번째 백분위수를 본다. (3) 시장 지연 전략, 25 번째 백분위 수; (4) 혼합 전략, 즉 직무 유형이나 직원 유형에 따라 서로 다른 보상 수준 전략을 세우는 것이다.
(b) 기업 특성, 급여 수준의 시장 포지셔닝을 분석합니다.
1. 보상 수준은 기업이 위치한 업계의 시장 포지셔닝에 따라 결정됩니다.
2. 임금수준은 기업의 업종에서의 지위에 근거하여 시장 포지셔닝을 진행한다.
3. 기업의 각기 다른 발전 단계에 따라 보수 수준의 시장 포지셔닝을 진행한다.
다섯째, 급여 시장 조사의 기본 절차
(1) 조사 목적 결정
조사 결과는 전체 보상 수준 조정, 보상 격차 조정, 보상 승진 정책 조정, 특정 직무 보상 수준 조정 등 여러 가지 작업으로 나눌 수 있다.
(2) 조사 범위 결정
1. 조사 대상 기업 식별 (비교 가능성)
(1) 기타 동종 업계 기업
(2) 다른 업종에서 비슷한 직위를 가진 기업.
(3) 본 업종과 같은 노동력을 고용하고 인적자원 경쟁 대상을 구성할 수 있는 기업을 고용한다.
(4) 이 지역의 같은 노동 시장에서 직원을 채용하는 기업.
(5) 경영전략, 신용도, 임금수준, 근무환경이 모두 일반 기준에 부합하는 기업.
주: 관리직 샘플 수 = 일반 직책 샘플 수 *2.
2. 조사 위치 결정
업무의 성격, 직무 책임, 업무 권한 등에서 본 기업이 고찰할 직위와 비교할 수 있어야 한다.
조사가 필요한 급여 정보를 결정하십시오. (민감한 정보 방지)
(1) 사원 기본급 관련 정보 (기본급표 및 지급 변동 범위)
(2) 보너스 관련 정보 (연말 및 배당금)
(3) 스톡 옵션 및 기타 장기 인센티브 계획
(4) 기업의 다양한 복지 제도 관련 정보.
(5) 보상 정책의 모든 측면과 관련된 정보. 예를 들어 회사의 초과근무 정책, 시용 기간의 길이, 신선한 졸업생의 초봉 등이 있다.
4. 조사 기간을 결정합니다
(3) 조사 방법 선택
1. 일반적인 조사 방법
(1) 기업 간 상호 점검
적용 범위: 대외 관계가 좋은 기업. 장점: 간단하고 시간과 노력을 절약한다.
(2) 중개 기관에 수사를 의뢰하다.
적용 범위: 보상 수준을 결정해야 하는 직책의 경우, 기업이 동종 기업에서 상당한 직위를 찾기 어렵거나 기업이 새로운 업종에 속할 경우.
장점: 짧은 시간, 높은 품질, 전체 데이터.
단점: 높은 비용
(3) 공개 정보 수집
단점: 목표가 강하지 않아 거시적인 파악과 참고에만 사용할 수 있다.
(4) 설문 조사
수많은 복잡한 위치에 적합합니다.
2. 같은 직위 같은 업무 내용 월급이 다른 이유
(1) 일자리가 기업에 미치는 가치와 공헌은 다르다.
(2) 특정 기업의 기업문화, 관리이념, 임금전략이 다르다.
(3) 재직자가 이 직위에 있는 시간은 길이가 다르다.
(4) 재직 인원이 직위에서 변동하는 범위의 어느 점이 불확실하다.
(5) 업종마다 관행이 다르다.
(6) 기업마다 지리적 위치와 노동시장에 뚜렷한 차이가 있다.
(d) 급여 조사 데이터의 통계 분석
1. 데이터 정렬 방법
2. 주파수 분석
3. 추세 분석. (1) 단순 평균법 (2) 가중 분석; (3) 중앙값 방법
4. 이산 분석. (1) 백분위수법 (2) 사분법.
5. 회귀 분석 방법
6. 차트 분석 방법
(e) 급여 조사 보고서 작성
여섯째, 급여 조사의 주요 방법
1. 설문 조사. (가장 많이 사용됨)
2. 인터뷰 조사법. (전문 컨설팅 또는 시장 조사 기관은 일반적으로이 방법을 사용합니다)
문헌 수집법. (목표 없는 구식 정보)
4. 전화 조사법. (효율적이고 빠르며 조작 방법이 간단하다)
7. 보상 시장 설문지 디자인 (설문지 작성 시간은 30 분을 넘지 않아야 함).
1. 급여 설문지의 내용을 정의하고 양식을 디자인합니다.
2. 양식의 각 조사 항목이 필요한지 확인합니다.
3. 동료에게 양식 샘플을 작성하고 피드백을 듣고 양식 디자인이 합리적인지 알아보도록 요청합니다.
4. 언어 표준을 요구하면 문제가 간단명료하다
5. 관련 문제를 한데 모으다
6. 판단력 문제를 사용해 봅니다.
7. 채울 충분한 공간이 있는지 확인하십시오.
8. 간단한 인쇄 스타일을 사용하고 가능하면 전자 설문지를 사용합니다.
9 양식 작성 설명을 명시할 수 있습니다.
10. 정보 처리의 단순성과 정확성을 충분히 고려하다.
첫째, 급여 만족도 조사 내용
1. 임금에 대한 직원 만족도.
2. 보상 구조 및 비율에 대한 직원 만족도.
3. 임금 격차에 대한 직원의 만족도.
4. 급여 결정 요인에 대한 직원의 만족도.
5. 급여 조정에 대한 직원의 만족도.
6. 지불 방법에 대한 직원의 만족도.
7. 직장 자체에 대한 직원의 만족도.
8. 근무 환경에 대한 직원들의 만족도.
둘째, 직원 급여 만족에 영향을 미치는 요인
1. 급여 관리 정책.
2. 임금에 대한 직원들의 기대.
3. 임금제도의 형평성.
4. 한계 효과의 법칙.
5. 직원 경력 단계.
셋째, 급여 만족도 조사 절차
1. 조사 대상을 결정합니다.
2. 조사 방법을 결정합니다.
3. 조사 내용을 결정합니다.
넷째, 급여 만족도 설문지 디자인
첫째, 직무 분류 및 등급 지정 개념
(a) 직무 분류 및 등급의 의미
(b) 직책 분류의 몇 가지 기본 개념
1. 등급. 위치 시퀀스
2. 직업 그룹. 여러 등급으로 구성된 job 그룹
3. position 명. 직업 집단의 집합
4. 직급. 같은 등급의 유사 작업 집합.
5. 게시물 등.
(c) 게시물 분류 관련 개념
1. 직책 분류와 직업 분류는 특수성과 일반적 관계이다.
2. 직업분류와 직위분류는 공상기업과 국가정부기관이 같은 개념에 대해 서로 다른 호칭이다.
직업 분류와 등급 분류에는 근본적인 차이가 있습니다.
(1) 분류 기준이 다릅니다.
(2) 분류 기준이 다르다.
(3) 적용 범위가 다릅니다.
둘째, 직무 분류의 기본 기능
1. position 분류는 사원에게 명확한 승급 경로 선택과 조직 내 개인 경력 개발의 사다리를 제공합니다.
2. 일자리 분류의 시행은 기업의 합리적인 일자리 배치를 위한 근거를 제공한다.
셋째, 직업 분류의 기본 요구 사항
1. 체계적인 원칙에 따라 가로로 분류하고, 일자리 간의 본질적 연계를 찾아내며, 주요 업무 요소가 비슷한 직위를 분류한다.
2. 직무분류의 구조는 합리적이어야 한다.
직업 분류의 기초는 객관적인 것입니다.
4. 일자리 분류는 일자리 각 요인의 차이를 반영한다.
Position 분류는 일반적으로 정적 분류입니다.
넷째, 직무 분류의 결함
1. 적용 범위가 좁습니다.
2. 구조가 촘촘하다.
3. 일정한 인력과 재력을 투입해야 하고, 전체 과정은 경험 많은 전문가의 참여가 필요하다.
동사 (verb 의 약어) 게시물의 수평 분류
(a) 수평 직책 분류 원칙
1. 단일 원칙.
2. 도의 원칙. 귀속도가 가장 높은 범주를 기준으로 합니다.
3. 시간 원칙. 시간이 많이 걸리는 일자리 유형을 기준으로 한다.
4. 원칙을 선택합니다. 본직 주관지도자의 의견에 따르면.
(b) 직위의 수평 적 분류의 기초
(3) 직위의 수평 분류 요구 사항
1. 직책 분류 등급은 보다 작거나 커야 합니다.
2. 직접 생산직의 분류는 분업 협력 상황에 따라 결정되어야 한다. 관리 직책의 분류는 특정 기능을 기반으로해야합니다.
큰 클래스와 작은 클래스의 수는 분할의 정도와 관련이 있습니다.
여섯째, 직책 분류의 주요 단계
1. position 의 수평 분류.
2. position 의 수직 분류.
3. 직무분류 결과에 따라 각종 직무에 대한 직무설명서, 즉 직무설명서를 작성한다.
4. 기업 position 분류 테이블을 생성합니다.
일곱째, 수평 작업 분류 단계 및 방법
(a) 수평 작업 분류 단계
1. 기업사업 단위의 모든 직위를 업무성격에 따라 몇 가지 범주, 즉 근무문으로 나누다.
2. 업무의 성격에 따라 각 근무문의 직위를 중간 범주인 워크그룹으로 나눕니다.
3. job 그룹 내 position, 즉 job 부서를 더 세분화합니다.
(b) 수평 직책 분류 방법
1. 직위의 성격과 특징에 따라 직위를 가로로 나누다.
2. 일자리에 따라 기업 생산 과정에서의 지위와 역할.
여덟, 작업 단계 및 방법의 수직 분류
(a) 수직 위치 분류 단계
1. 미리 정해진 기준에 따라 일자리 순위를 매겨 일자리 등급을 나누다.
2. 통일직 등.
생산직의 수직 분류 방법
1. job 평가 요소를 선택합니다.
2. 직무 요소 지표 평가 표준표를 작성합니다.
3. 요인 평가 기준에 따라 각 직위를 평가하고 결과에 따라 직급을 나눈다.
4. 각 직위의 직급에 따라 해당 직급으로 분류한다.
기술직종과 기술직종의 통일 순위를 정하는 방법: (1) 경험판단법 (2) 기준점 대체 알고리즘; (3) 교차 작업 대체 알고리즘
Position 관리에 대한 수직 분류 방법
1. 기업조직을 간소화하고 인력, 직위, 일자리관리를 강화하고 과학적으로 기업직을 높인다.
2. position 의 수평 분류를 관리합니다.
3. 평가 요소 항목이 많고 직산직보다 일자리가 많다 (보통 1.4-2.6 배).
4. 관리직 분류 후 관리직을 통일적으로 나열하고 관리 기술 사무에 대한 대응 관계를 수립한다.