근로자와 용인 단위는 노동계약 이행에 대해 논란이 있어 쌍방이 협상을 통해 해결할 수 없는 경우 일반적으로 중재소송 단계에 들어간다. 근로자들에게 더 걱정스러운 점은 뒷회사가 자신과 원래 직장의 노동 논란을 알고 취업에 영향을 미칠지 여부다.
사법절차로 볼 때 노동 논란은 일반 민사 분쟁보다 더 특별하다. 먼저 노동 중재가 있고, 또 법원 1 심 2 심이 있다. 일반 민사소송 사건은 양심제, 노동 논란 사건은 양심제.
일반적으로 중재 결과는 중국 심판문서망에 업로드되지 않고, 즉 공개되지 않고, 법원 단계의 1, 2 심 판결 결과가 심판문서망에 업로드되는 것은 사법공개의 감독 요구에서 나온 것이다.
따라서, 근로자가 원래 단위와 노동 쟁의를 벌여 노동 중재만 하고 소송 단계에 들어가지 않는다면, 이론적으로 후자의 새 회사는 공개적인 사법경로를 통해 알 수 없을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
그러나 구체적으로 새 고용주의 콜백 업무 세부 사항도 보아야 한다. 새 고용인이 원래 부서에 전화를 걸어 조사를 한다면 이런 경우 이미 노동중재가 발생했다는 사실을 숨기기는 쉽지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동중재, 노동중재, 노동중재, 노동중재, 노동중재, 노동중재, 노동중재) 결국, 원래 단위는 손질하지 않은 부정적인 피드백을 주면 좋다.
따라서 근로자는 법에 따라 권리를 보호하고 합리적인 요구를 해야 한다. 이렇게 하면 새 직장이 알아도 두렵지 않다.