직원 품질 중심의 전략적 성과 관리: ESPM 모델
Abstract 정보 경제 시대의 성과 관리는 전략적 특성을 반영해야 하며, 직원 품질은 이를 실현하기 위한 기본 전제 조건입니다. , 기업전략의 반영이 성과관리 과정과 결과에 반영될 필요가 있습니다. 핵심성과지표법과 균형성과표법의 분석을 바탕으로 직원 품질 중심의 전략적 성과 관리 시스템인 ESPM 모델을 구축합니다. 이는 직원의 경력 성숙도에서 시작하여 직원의 발전 잠재력 파악을 기반으로 합니다. BSC는 KPI지향적 성과평가를 방법으로, 성과향상을 목적으로 하여 주기적 발전을 이루는 전략적 성과관리 시스템입니다. 키워드: 직원 품질, 전략적 성과 관리, ESPM 모델
1. 소개
성과 관리 시스템은 기업의 내부 통제 시스템에서 중요한 역할을 하며 기업 경영의 세 가지 기둥입니다. 현대 회사 통제 시스템(분산형 의사결정, 성과 관리, 보상 정책) 하나. 성과관리 시스템은 급여정책의 기초가 되는 반면, 성과관리와 급여정책은 분산된 의사결정의 단점을 억제하고 시행비용을 절감할 수 있다. 지속적으로 개선되는 비즈니스 성과를 얻는 것은 지속 가능한 기업 발전의 초석이며, 성과 관리는 현대 기업 통제 시스템의 핵심입니다. 전통적인 성과관리는 회계기준에 기초하고 재무지표에 중점을 두고 있으며, 이 시스템은 기업의 현재상태에 대한 평가를 기반으로 하며 비재무지표와 무형자산의 기업에 대한 기여도를 반영할 수 없습니다. , 또한 회사의 미래 발전 잠재력이 기업의 전략적 개발 요구 사항을 완전히 충족할 수 없고 기업의 장기적인 이익이 관리 및 통제에 완전히 반영되지 않으며 전반적인 운영에서 전략적 개선이 달성될 수 없습니다. 기업의. 정보화 시대의 도래로 기업의 핵심가치와 경쟁우위 확보는 더 이상 유형자산에 반영되지 않습니다. 기업가치의 기본 원천은 유형자원에서 인적자본, 기업문화, 기업문화 등 무형자원으로 변화하고 있습니다. 정보 기술, 내부 운영 프로세스 등 직원의 품질에 따라 결정되는 품질, 고객 관계 등 무형 자산의 개발 및 관리는 기업 전략의 실현 여부를 결정하는 중요한 요소 중 하나입니다. 이를 위해서는 성과 관리 시스템이 전략적 성격을 반영할 뿐만 아니라 직원 품질 지향을 반영하고 직원 능력, 잠재력 파악 및 개발 교육을 강조해야 합니다. 기업 경영자들은 전략경영의 정점에 서서 기업의 장기적인 생존과 지속가능하고 안정적인 발전을 고려하여 기업의 발전목표와 달성방안에 대한 전반적인 계획을 세워야 합니다. 전략경영은 기업의 내부 및 외부 환경 분석, 전략 수립, 전략 실행, 평가 및 모니터링의 4가지 링크를 포함하여 기업 전략의 형성 및 실행 프로세스를 관리하는 것입니다. 성과 관리는 평가 및 모니터링 프로세스에서 가장 중요한 구성 요소입니다. 따라서 성과 관리는 전략적 관리 시스템입니다. 인사관리의 중요한 부분으로서 성과관리는 기업전략의 전달체계가 되어야 하며, 과학적이고 합리적인 성과평가를 통해 기업의 전략 아이디어, 목표, 핵심가치가 직원들에게 계층별로 전달되어 이를 기업전략으로 전환시켜야 합니다. 그리고 직원의 행동이 회사 목표 실현에 도움이 되도록 지속적으로 직원의 질을 향상시킬 수 있습니다. 2. 전략적 성과관리 이론 및 방법 실제로 적용되는 주요 전략적 성과관리 시스템에는 핵심성과지표(KPI) 방식과 균형성과표 방식 두 가지가 있다. 1. KPI(핵심 성과 지표)의 핵심 개념은 기업 프로세스와 관련된 표준 값을 설정하고 기업 개발 및 운영에 대한 프롬프트, 경고 및 모니터링 기능을 갖춘 일련의 지표를 정의한 후 실제 비교 및 설정된 표준 값을 사용하여 비즈니스 프로세스에서 관련 지표의 실제 값을 평가하고 이유를 분석하며 솔루션 및 접근 방식을 찾아 회사의 프로세스를 적절하게 조정하고 최적화하여 향후 실제 성과를 향상시킵니다. 가치가 기업을 만족시키는 수준에 도달합니다. KPI에서는 기업성과지표의 설정이 기업의 전략과 연계되어야 한다고 지적합니다. '핵심'의 의미는 특정 단계에서 달성해야 할 가장 중요한 목표 또는 전략적으로 해결해야 할 가장 중요한 문제를 의미합니다.
JAC는 회사가 도요타의 경영시스템을 도입한 지 얼마 되지 않아 직원의 도덕성이 낮은 점을 감안하여 초기 단계에서는 직원의 윤리와 행동 등 기타 지표를 평가하는 데 성과관리의 핵심을 두었다(2- 3년), 직원의 도덕적 자질을 빠르게 향상시켰으며, 이제 기업 목표가 변화함에 따라 품질 관련 지표가 중요한 위치에 놓이게 되었습니다. 모든 기업은 특정 기간에 성장을 제한하는 주요 문제에 직면하게 됩니다. 이러한 문제를 해결하는 것이 이 단계에서 전략적 중요성의 핵심입니다. 성과 관리 시스템은 이러한 문제를 해결하기 위한 핵심 지표를 설계해야 합니다. 2. 균형성과표(Balanced Scorecard) 방법 1992년 로버트 카플란(Robert Kaplan)과 데이비드 노턴(David Norton)은 "하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)"에 "The Balanced Scorecard - A New Method for Performance Measurement and Driving"을 발표하고 BSC(Balanced Score) 카드(Balanced Score Card) 방법을 제안했습니다. BSC는 성과 관리와 기업 전략의 긴밀한 관계를 강조할 뿐만 아니라 (1) 학습 및 성장 (3) 고객 가치; 학습과 성장은 기업의 내부 전략 관리의 품질과 능력을 향상시키는 기초가 되는 직원의 품질, 장기적인 활력 및 지속 가능한 발전에 중점을 두고 개선을 통해 고객을 위해 더 큰 가치를 창출합니다. 자체 관리 능력으로 인해 고객 만족은 기업의 재정적 이익을 향상시킵니다. 과학적 BSC는 중요한 성과 지표와 중요한 전략적 추진 요소의 집합일 뿐만 아니라, 기업의 전략적 목표와 단기 성과 목표의 통합을 반영하는 인과적으로 연결된 일련의 목표와 방법이기도 합니다(그림 1). BSC는 고도로 운영될 뿐만 아니라 이러한 네 가지 측면 간의 내부 관계에 대한 설명을 통해 기업 발전과 현재 상황 간의 호환성을 반영합니다. 성과관리에서 재무지표는 성과지표이고, 비재무지표는 성과지표를 결정하는 추진지표입니다. BSC는 지표 결정에 재무적 지표와 비재무적 지표가 모두 포함되어야 함을 강조할 뿐만 아니라 비재무적 지표의 관리도 강조하고 있습니다. BSC는 실제로 좌절을 겪게 만드는 많은 어려움에 직면해 있습니다. 첫째, 지표를 만들고 정량화하는 것이 어렵다. 재무지표를 설정하고 정량화하는 것은 상대적으로 쉽지만, 그 외의 지표들은 기업의 전략, 사업 운영, 외부 환경 등을 고려하여 기업 경영진이 세심하게 준비해야 합니다. 둘째, 인과관계를 판단하는 것이 복잡합니다. BSC에서는 결과와 동인 간의 관계를 식별해야 하는데, 대부분의 경우 이는 명확하지 않거나 정량화하기 쉽지 않습니다. 마지막으로 구현 비용이 많이 듭니다. BSC는 기업이 재무, 고객 가치, 내부 관리, 학습 및 성장의 네 가지 측면에서 전략적 목표 구현을 고려하고 각 측면에 대해 상세하고 명확한 목표와 지표 시스템을 개발하도록 요구합니다. 이를 위해서는 각 부서와 개인이 자신에게 적합한 균형성과표를 갖도록 모든 직원의 참여가 필요하며, 이를 위해 기업은 더 많은 비용을 지불해야 합니다. 3. 직원 품질 중심의 전략적 성과관리 시스템 - ESPM 모델 전략적 성과관리는 회사의 인력, 지식, 기술의 질 등 무형자원이 회사의 지속가능한 발전에 미치는 영향을 충분히 고려하는 것을 요구합니다. 우리나라 기업의 발전 역사는 상대적으로 짧습니다. 문화적 기반과 전문 기술이 부족하여 아직 우수한 직원으로 구성된 팀이 설립되지 않았으며 진정한 세례를 받은 전문 관리자 팀이 없습니다. 시장경제는 아직 성숙하지 않았다. 이러한 관점에서 볼 때, 기업 발전 전략에서 결정적인 역할을 하는 직원의 자질은 대부분의 기업에서 낮은 수준에 있으며, 기업의 지속 가능한 발전을 보장할 수 없습니다. 전략적 성과 관리의 발전과 중국 기업의 지속적인 성장 요구를 충족시키기 위해서는 직원 품질 중심의 전략적 성과 관리 시스템을 구축하는 것이 실질적인 의미가 있습니다. 본 논문에서는 직원 경력 성숙도 평가에서 시작하여 직원 개발 잠재력 식별을 기반으로 BSC 중심 KPI 성과 평가를 방법으로 사용하고 순환 개발을 수행하는 일련의 직원 품질 중심 전략을 구축하려고 시도합니다. 성능 개선. 그림 2와 같이 성능 관리 시스템. (1) 기업의 인적 자원 환경. ESPM 모델의 구현을 위한 기본은 기업 문화, 인사 관리 아이디어, 기본 인사 관리 시스템 등을 포함하는 기업의 적절한 인사 관리 환경입니다. 직원의 품질을 중시하는 인사 관리 아이디어(포함) 능력, 기술 및 개발)은 ESPM 구현의 기초입니다.
동시에, 이 모델은 반드시 기업의 모든 직원이 성과 관리에 참여한다는 기본 전제를 기반으로 합니다. 성과 관리의 실행 프로세스는 더 이상 인사 부서의 책임이 아니라 기업 전체 직원의 책임입니다. (직원, 관리자 포함) 인사관리의 역할 책임은 기업 내 모든 사람에게 이양되고, 기업 전략은 기업 구성원의 의식적인 행동으로 전환되어 인사관리(성과관리 포함)의 전략적 지도를 실현합니다. (2) 직원 경력 성숙도 분석. 직원 경력 성숙도는 직원이 특정 업무에 참여할 수 있는 구체적이고 현재의 능력이며, 높은 성과를 달성하기 위한 현실적인 기반이자 성과 관리 주기의 시작입니다. 중국 기업은 초기 산업문명의 세례를 경험하지 못했고, 직원의 전문적 자질과 전문적 기술이 오랜 기간 동안 연마되고 배양되지 않았으며, 전문적 인식, 전문적 기술, 전문적 정신이 부족합니다. 우리나라 기업에서는 경영자의 역할이 잘못되어 있는데, 본부장은 경영자의 일을 하고, 경영자(Manager)는 직원의 일을 하며, 직원은 경영자의 일을 생각합니다. 회사 내에서도 이와 같은 실수가 수없이 발생하고 있습니다. 그러나 성공적인 경험이 전파되지 않은 이유는 업무가 여러 번 반복되고, 올바른 수행 방법이 없으며, 표준화가 부족한 이유는 직원의 전문적 성숙도가 낮기 때문입니다. 직원 경력 성숙도는 직원이 특정 직위에서 자신의 요구를 충족하고 높은 성과를 창출하는 데 필요한 기술과 지식의 수준입니다. 전문직 사원이란 회사의 목표를 이해하고, 책임을 명확히 하며, 자발적으로 업무에 전념하고, 업무 방식을 지속적으로 개선하며 성과를 향상시킬 수 있는 직원을 말합니다. 중국 기업과 외국 기업의 가장 큰 차이점은 직원의 경력 성숙도가 낮아 기업의 발전을 직접적으로 제한한다는 것입니다. 직원의 전문적 성숙도는 전문적 자질, 전문 기술 및 전문적 행동 규범에 반영됩니다. Abstract 정보경제 시대의 성과관리는 전략적 특성을 반영해야 하며, 직원의 품질은 기업전략의 실현을 위한 기본 전제조건이며 성과관리 과정과 결과에 반영되어야 한다. 핵심성과지표법과 균형성과표법의 분석을 바탕으로 직원 품질 중심의 전략적 성과 관리 시스템인 ESPM 모델을 구축합니다. 이는 직원의 경력 성숙도에서 시작하여 직원의 발전 잠재력 파악을 기반으로 합니다. BSC는 KPI지향적 성과평가를 방법으로, 성과향상을 목적으로 하여 주기적 발전을 이루는 전략적 성과관리 시스템입니다. 키워드 직원 품질 전략적 성과관리 ESPM 모델 1. 서문 성과관리 시스템은 기업의 내부 통제 시스템에서 중요한 역할을 하며 현대 기업 통제 시스템의 3대 기둥(분산형 의사결정, 성과관리, 성과관리) 중 하나이다. 급여 정책). 성과관리 시스템은 급여정책의 기초가 되는 반면, 성과관리와 급여정책은 분산된 의사결정의 단점을 억제하고 시행비용을 절감할 수 있다. 지속적으로 개선되는 비즈니스 성과를 얻는 것은 지속 가능한 기업 발전의 초석이며, 성과 관리는 현대 기업 통제 시스템의 핵심입니다. 전통적인 성과관리는 회계기준에 기초하고 재무지표에 중점을 두고 있으며, 이 시스템은 기업의 현재상태에 대한 평가를 기반으로 하며 비재무지표와 무형자산의 기업에 대한 기여도를 반영할 수 없습니다. , 또한 회사의 미래 발전 잠재력이 기업의 전략적 개발 요구 사항을 완전히 충족할 수 없고 기업의 장기적인 이익이 관리 및 통제에 완전히 반영되지 않으며 전반적인 운영에서 전략적 개선이 달성될 수 없습니다. 기업의. 정보화 시대의 도래로 기업의 핵심가치와 경쟁우위 확보는 더 이상 유형자산에 반영되지 않습니다. 기업가치의 기본 원천은 유형자원에서 인적자본, 기업문화, 기업문화 등 무형자원으로 변화하고 있습니다. 정보 기술, 내부 운영 프로세스 등 직원의 품질에 따라 결정되는 품질, 고객 관계 등 무형 자산의 개발 및 관리는 기업 전략의 실현 여부를 결정하는 중요한 요소 중 하나입니다. 이를 위해서는 성과 관리 시스템이 전략적 성격을 반영할 뿐만 아니라 직원 품질 지향을 반영하고 직원 능력, 잠재력 파악 및 개발 교육을 강조해야 합니다. 기업 경영자들은 전략경영의 정점에 서서 기업의 장기적인 생존과 지속가능하고 안정적인 발전을 고려하여 기업의 발전목표와 달성방안에 대한 전반적인 계획을 세워야 합니다. 전략경영은 기업의 내부 및 외부 환경 분석, 전략 수립, 전략 실행, 평가 및 모니터링의 4가지 링크를 포함하여 기업 전략의 형성 및 실행 프로세스를 관리하는 것입니다.
성과 관리는 평가 및 모니터링 프로세스에서 가장 중요한 구성 요소입니다. 따라서 성과 관리는 전략적 관리 시스템입니다. 인사관리의 중요한 부분으로서 성과관리는 기업전략의 전달체계가 되어야 하며, 과학적이고 합리적인 성과평가를 통해 기업의 전략 아이디어, 목표, 핵심가치가 직원들에게 계층별로 전달되어 이를 기업전략으로 전환시켜야 합니다. 그리고 직원의 행동이 회사 목표 실현에 도움이 되도록 지속적으로 직원의 질을 향상시킬 수 있습니다. 2. 전략적 성과관리 이론 및 방법 실제로 적용되는 주요 전략적 성과관리 시스템에는 핵심성과지표(KPI) 방식과 균형성과표 방식 두 가지가 있다. 1. KPI(핵심 성과 지표)의 핵심 개념은 기업 프로세스와 관련된 표준 값을 설정하고 기업 개발 및 운영에 대한 프롬프트, 경고 및 모니터링 기능을 갖춘 일련의 지표를 정의한 후 실제 비교 및 설정된 표준 값을 사용하여 비즈니스 프로세스에서 관련 지표의 실제 값을 평가하고 이유를 분석하며 솔루션 및 접근 방식을 찾아 회사의 프로세스를 적절하게 조정하고 최적화하여 향후 실제 성과를 향상시킵니다. 가치가 기업을 만족시키는 수준에 도달합니다. KPI에서는 기업성과지표의 설정이 기업의 전략과 연계되어야 한다고 지적합니다. '핵심'의 의미는 특정 단계에서 달성해야 할 가장 중요한 목표 또는 전략적으로 해결해야 할 가장 중요한 문제를 의미합니다. JAC는 회사가 도요타의 경영시스템을 도입한 지 얼마 되지 않아 직원의 도덕성이 낮은 점을 감안하여 초기 단계에서는 직원의 윤리와 행동 등 기타 지표를 평가하는 데 성과관리의 핵심을 두었다(2- 3년), 직원의 도덕적 자질을 빠르게 향상시켰으며, 이제 기업 목표가 변화함에 따라 품질 관련 지표가 중요한 위치에 놓이게 되었습니다. 모든 기업은 특정 기간에 성장을 제한하는 주요 문제에 직면하게 됩니다. 이러한 문제를 해결하는 것이 이 단계에서 전략적 중요성의 핵심입니다. 성과 관리 시스템은 이러한 문제를 해결하기 위한 핵심 지표를 설계해야 합니다. 2. 균형성과표(Balanced Scorecard) 방법 1992년 로버트 카플란(Robert Kaplan)과 데이비드 노턴(David Norton)은 "하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)"에 "The Balanced Scorecard - A New Method for Performance Measurement and Driving"을 발표하고 BSC(Balanced Score) 카드(Balanced Score Card) 방법을 제안했습니다. BSC는 성과 관리와 기업 전략의 긴밀한 관계를 강조할 뿐만 아니라 (1) 학습 및 성장 (3) 고객 가치; 학습과 성장은 기업의 내부 전략 관리의 품질과 능력을 향상시키는 기초가 되는 직원의 품질, 장기적인 활력 및 지속 가능한 발전에 중점을 두고 개선을 통해 고객을 위해 더 큰 가치를 창출합니다. 자체 관리 능력으로 인해 고객 만족은 기업의 재정적 이익을 향상시킵니다. 과학적 BSC는 중요한 성과 지표와 중요한 전략적 추진 요소의 집합일 뿐만 아니라, 기업의 전략적 목표와 단기 성과 목표의 통합을 반영하는 인과적으로 연결된 일련의 목표와 방법이기도 합니다(그림 1). BSC는 고도로 운영될 뿐만 아니라 이러한 네 가지 측면 간의 내부 관계에 대한 설명을 통해 기업 발전과 현재 상황 간의 호환성을 반영합니다. 성과관리에서 재무지표는 성과지표이고, 비재무지표는 성과지표를 결정하는 추진지표입니다. BSC는 지표 결정에 재무적 지표와 비재무적 지표가 모두 포함되어야 함을 강조할 뿐만 아니라 비재무적 지표의 관리도 강조하고 있습니다. BSC는 실제로 좌절을 겪게 만드는 많은 어려움에 직면해 있습니다. 첫째, 지표를 만들고 정량화하는 것이 어렵다. 재무지표를 설정하고 정량화하는 것은 상대적으로 쉽지만, 그 외의 지표들은 기업의 전략, 사업 운영, 외부 환경 등을 고려하여 기업 경영진이 세심하게 준비해야 합니다. 둘째, 인과관계를 판단하는 것이 복잡합니다. BSC에서는 결과와 동인 간의 관계를 식별해야 하는데, 대부분의 경우 이는 명확하지 않거나 정량화하기 쉽지 않습니다. 마지막으로 구현 비용이 많이 듭니다. BSC는 기업이 재무, 고객 가치, 내부 관리, 학습 및 성장의 네 가지 측면에서 전략적 목표 구현을 고려하고 각 측면에 대해 상세하고 명확한 목표와 지표 시스템을 개발하도록 요구합니다. 이를 위해서는 각 부서와 개인이 자신에게 적합한 균형성과표를 갖도록 모든 직원의 참여가 필요하며, 이를 위해 기업은 더 많은 비용을 지불해야 합니다.
3. 직원 품질 중심의 전략적 성과관리 시스템 - ESPM 모델 전략적 성과관리는 회사의 인력, 지식, 기술의 질 등 무형자원이 회사의 지속가능한 발전에 미치는 영향을 충분히 고려하는 것을 요구합니다. 우리나라 기업의 발전 역사는 상대적으로 짧습니다. 문화적 기반과 전문 기술이 부족하여 아직 우수한 직원으로 구성된 팀이 설립되지 않았으며 진정한 세례를 받은 전문 관리자 팀이 없습니다. 시장경제는 아직 성숙하지 않았다. 이러한 관점에서 볼 때, 기업 발전 전략에서 결정적인 역할을 하는 직원의 자질은 대부분의 기업에서 낮은 수준에 있으며, 기업의 지속 가능한 발전을 보장할 수 없습니다. 전략적 성과 관리의 발전과 중국 기업의 지속적인 성장 요구를 충족시키기 위해서는 직원 품질 중심의 전략적 성과 관리 시스템을 구축하는 것이 실질적인 의미가 있습니다. 본 논문에서는 직원 경력 성숙도 평가에서 시작하여 직원 개발 잠재력 식별을 기반으로 BSC 중심 KPI 성과 평가를 방법으로 사용하고 순환 개발을 수행하는 일련의 직원 품질 중심 전략을 구축하려고 시도합니다. 성능 개선. 그림 2와 같이 성능 관리 시스템. (1) 기업의 인적 자원 환경. ESPM 모델의 구현을 위한 기본은 기업 문화, 인사 관리 아이디어, 기본 인사 관리 시스템 등을 포함하는 기업의 적절한 인사 관리 환경입니다. 직원의 품질을 중시하는 인사 관리 아이디어(포함) 능력, 기술 및 개발)은 ESPM 구현의 기초입니다. 동시에, 이 모델은 반드시 기업의 모든 직원이 성과 관리에 참여한다는 기본 전제를 기반으로 합니다. 성과 관리의 실행 프로세스는 더 이상 인사 부서의 책임이 아니라 기업 전체 직원의 책임입니다. (직원, 관리자 포함) 인사관리의 역할 책임은 기업 내 모든 사람에게 이양되고, 기업 전략은 기업 구성원의 의식적인 행동으로 전환되어 인사관리(성과관리 포함)의 전략적 지도를 실현합니다. (2) 직원 경력 성숙도 분석. 직원 경력 성숙도는 직원이 특정 업무에 참여할 수 있는 구체적이고 현재의 능력이며, 높은 성과를 달성하기 위한 현실적인 기반이자 성과 관리 주기의 시작입니다. 중국 기업은 초기 산업문명의 세례를 경험하지 못했고, 직원의 전문적 자질과 전문적 기술이 오랜 기간 동안 연마되고 배양되지 않았으며, 전문적 인식, 전문적 기술, 전문적 정신이 부족합니다. 우리나라 기업에서는 경영자의 역할이 잘못되어 있는데, 본부장은 경영자의 일을 하고, 경영자(Manager)는 직원의 일을 하며, 직원은 경영자의 일을 생각합니다. 회사 내에서도 이와 같은 실수가 수없이 발생하고 있습니다. 그러나 성공적인 경험이 전파되지 않은 이유는 업무가 여러 번 반복되고, 올바른 수행 방법이 없으며, 표준화가 부족한 이유는 직원의 전문적 성숙도가 낮기 때문입니다. 직원 경력 성숙도는 직원이 특정 직위에서 자신의 요구를 충족하고 높은 성과를 창출하는 데 필요한 기술과 지식의 수준입니다. 전문직 사원이란 회사의 목표를 이해하고, 책임을 명확히 하며, 자발적으로 업무에 전념하고, 업무 방식을 지속적으로 개선하며 성과를 향상시킬 수 있는 직원을 말합니다. 중국 기업과 외국 기업의 가장 큰 차이점은 직원의 경력 성숙도가 낮아 기업의 발전을 직접적으로 제한한다는 것입니다. 직원의 전문적 성숙도는 전문적 자질, 전문 기술 및 전문적 행동 규범에 반영됩니다. 성과 관리를 위해서는 현재 중국 기업의 인적 자원 수준을 고려하여 기업 내에서 다양한 수준과 직종의 직원에 대해 상응하는 전문 표준을 설정하고 상응하는 전문 행동 모듈을 구축하며 요구 사항을 명확하게 설명해야 합니다. 다양한 모듈의 전문적인 행동을 규정하고 이에 따라 핵심 성과 지표를 공식화하고, 직원들이 모듈식 행동 및 개인 개발 경로의 요구 사항에 따라 자신의 전문적 행동을 육성하도록 안내하고 점차적으로 직업적 성숙도를 향상시킵니다. 직무분석 및 직무기술서는 직원의 전문적 기준을 확립하기 위한 기본업무이며, 벤치마킹 및 비교설계에 앞서 해당 직종에 대한 과학적인 직무분석 및 직무기술서가 선행되어야 합니다. 직원의 전문적 표준을 확립하는 과정은 그림 3에 나와 있습니다. (3) 직원 잠재력의 식별. 직원의 경력 성숙도는 특정 업무를 수행하는 직원의 현재 능력을 반영하는 반면, 직원의 잠재력은 높은 성과와 지속 가능한 기업 발전의 가능성을 창출합니다. 직원 잠재력이란 직원에게 숨겨져 있으며 아직 완전히 인식되거나 발견되지 않은 지식 수준, 업무 능력 등 잠재적인 종합적 자질을 말합니다.
직원 개개인의 관점에서 볼 때 직원의 잠재력은 직원의 발전 방향을 결정하며 기업의 관점에서 볼 때 직원이 높은 성과를 창출할 수 있는지 여부를 결정하는 요소이기도 합니다. 직원의 잠재력 식별은 미래 지향적인 평가이며 기업 발전을 실현하는 열쇠입니다. 직원 매칭, 직무 분석, 직무 설정, 인력 채용 및 교육 등의 기반은 모두 직원 잠재력에 기반해야 합니다. 직원잠재력 식별을 통해 회사의 직원들은 합리적인 유통상태를 제시할 수 있으며, 나아가 회사의 향후 발전을 결정할 수도 있습니다. 기업의 성과관리 과정에서 직위에 요구되는 전문적인 행동모듈을 기반으로 직원의 잠재력을 발굴하고, 해당 모듈의 핵심지표를 활용하여 개선해야 합니다. 직원 잠재력에는 높은 개인 성과로 이어질 수 있는 잠재력과 높은 팀 성과를 보장하는 잠재력이 포함됩니다. 다양한 직위에는 다양한 지식, 능력, 개성을 갖춘 직원이 필요합니다. 업무 책임과 개인 능력의 조화는 높은 성과의 기초입니다. 기업은 자신이 설정한 직위의 특성을 바탕으로 특정 직위에 요구되는 직원의 특성을 과학적으로 분석해야 합니다. 예를 들어, R&D 인력과 고객 서비스 인력에게 요구되는 역량은 분명히 다릅니다. R&D 인력은 혁신 정신, 팀 정신, 지식과 경험 공유 의지, 성취에 대한 강한 욕구를 갖고 있어야 합니다. 친밀도가 높고 의사소통 능력이 좋습니다. 실제로 직원의 개인 잠재력과 팀 잠재력의 식별은 성격 및 요구 척도, 경력 지향 설문조사, 관리 스타일 설문조사와 같은 도구를 사용하여 해당 품질 모델로 요약될 수 있습니다. 필립스의 직원 잠재력 파악은 사고력, 업무 효율성, 사회적 기술, 업무 능력 등 4가지 측면을 고려하는 반면, 레노버 그룹은 신입사원을 대상으로 강사를 제공해 직원 잠재력을 평가한다. (4) BSC 기반의 전략적 KPI 성과평가 시스템. BSC를 기반으로 한 전략적 KPI 성과평가 체계는 다음과 같은 특징을 갖는다. 첫째, 조직의 연간 재무목표 중심으로 진행되는 전통적인 KPI 체계의 한계를 뛰어넘어 조직의 전략적 목표를 지향한다. 둘째, 조직전략과 부서책임을 유기적으로 결합하고, 각 부서의 성과를 적시에 정확하게 조직관리에 제공하며, 각 부서는 직원의 실제 성과를 평가하여 직원, 부서, 조직을 하나의 주체로 이끌어 낼 수 있다. 일관성을 유지하고 조직을 홍보합니다. 셋째, 기업의 종합예산과 밀접하게 통합됩니다. 조직의 종합예산은 전략적 KPI 시스템을 수립하기 위한 기준이 되며, 조직의 전략, 자원 배분, 사업 및 실행 계획을 유기적인 전체로 만듭니다. 넷째, 조직의 핵심 프로세스를 측정하는 측정항목을 포함하세요. 전략과 긴밀하게 연결된 여러 부서가 참여하는 수평적 프로세스를 측정함으로써 여러 부서와 관련된 평가 지표의 평가 문제를 더 잘 해결할 수 있으며 이를 통해 부서 간 협업과 협력을 촉진할 수 있습니다. BSC를 기반으로 한 전략적 KPI 시스템은 복합 계층 구조입니다. 수직 방향에서는 대략 조직 수준, 부서 수준, 직위 수준의 세 가지 수준으로 구분됩니다. 구체적인 수준 수는 조직 구조와 관련이 있습니다. 각 수준에서 KPI는 내용의 요약 정도에 따라 여러 수준으로 구분됩니다. 전략적 KPI 시스템의 최상위 수준은 조직의 전략적 KPI 시스템으로, 이는 전체 조직에 해당하며 조직 전략의 분해입니다. 두 번째 수준은 조직의 여러 부서이며 각 부서는 전략적 KPI 시스템에 해당합니다. 그리고 마지막으로 "하나의 포지션, 하나의 테이블", 즉 하나의 포지션에 대한 하나의 전략적 KPI 시스템인 포지션입니다. 다양한 수준과 직위에 있는 직원의 다양한 품질과 잠재적 요구 사항에 따라 해당 KPI를 설정하세요. (5) 성능 개선 및 강화. 성과관리는 점진적인 개선의 과정으로, 이러한 개선은 단순히 성과평가 이후의 개선(본질적으로는 역방향 피드백)이 아니라, 성과관리 단계에서의 지속적인 개선(일종의 프로세스 피드백)이다. 성과 개선은 성과 수준을 보다 효과적으로 향상시키기 위해 프로세스 중의 개선과 성과 평가 이후의 개선을 결합해야 합니다. 현재 성과 평가 이후의 개선은 상대적으로 성숙해 여기서는 반복하지 않을 것입니다. 실제로 일부 기업에서는 성과 관리 주기에서 이번 단계의 성과 개선을 중요한 위치에 점차적으로 배치해 왔으며 이는 기업 성과 수준 향상에 실질적인 의미를 갖습니다. 일부 회사에서는 중간 작업 보고를 통해 프로세스 피드백을 얻고 성과 평가를 관리 프로세스로 전환하기 위해 중간 작업 보고 시스템을 시작했습니다. 중간업무보고서는 첫째, 직원들끼리 경험과 교훈을 제공하고 공유하는 기능을 갖고 있다.
디브리퍼는 일상 업무에서 주요 교훈과 성과를 요약, 추출하고 이를 전달함으로써 지식과 경험이 내생적으로 생성될 수 있도록 하여 모두가 지식과 경험을 공유할 수 있게 하고 직원의 자질을 향상시키며 다음 업무에서 이를 실현할 수 있도록 합니다. 성능 개선. 둘째, 객관적인 환경과 경쟁사의 상황을 분석하고 문제점을 파악하여 성과 개선 방안을 제안함으로써 성과를 역동적인 조정 과정으로 전환합니다. 셋째, 성과를 향상시키는 과정에서 지원을 모색하고 전사 전체를 지원 서비스 체제로 전환한다. 이들 기업의 중간 업무보고 제도 시행은 이것이 성공적인 시도라는 점을 입증했으며, 현재 업무보고는 한 번만 발생하는 것이 아닐 수도 있다. 이 방법은 핵심 성과 지표 평가를 역동적인 프로세스로 전환하여 성과 평가 프로세스를 학습 프로세스이자 직원 자기 계발의 효과적인 수단으로 전환하여 직원 지식 축적과 품질 향상을 효과적으로 달성할 뿐만 아니라 성과 관리를 더욱 효과적으로 만듭니다. 현실적인. (6) 순환적인 성과관리 프로세스를 구성합니다. 성과관리의 궁극적인 목표는 전체 성과체계를 하나의 경영주기로 전환하는 것입니다. ESPM은 계획 및 목표 수립부터 성과 커뮤니케이션까지 직원의 현재 경력 성숙도 수준을 기반으로 직원이 실행 계획을 수립하도록 돕고 직원 잠재력을 지속적으로 평가 및 개발하며 BSC를 기반으로 한 전략적 성과 평가 시스템을 구성하고 다양한 수준을 통합합니다. 직원의 품질과 직위별 잠재력에 대한 핵심 요구 사항을 성과 평가 시스템에 배치하고, 성과 관리 과정 중과 평가 결과가 나온 후 두 가지 개선 계획을 실현할 수 있으며, 직원의 품질을 전략적으로 향상시켜 궁극적으로 합리적이고 원활한 기업을 형성할 수 있습니다. 전략 성과 관리 주기는 기업 직원의 품질과 성과 수준을 지속적으로 더 높은 수준으로 향상시킵니다. 3. 결론 전략적 기업 성과 관리 시스템은 기업의 장기적인 생존과 안정적인 발전을 달성하기 위해 기업 인력, 지식, 기술 등 무형 자원을 보다 효과적으로 동원할 수 있는 현대 기업의 발전에 필요합니다. ESPM 성과관리 시스템은 직원 품질 등 무형적 요소에 중점을 두고 성과 관리의 출발점을 직원의 기존 능력과 잠재력을 파악하고 평가하는 데까지 확장합니다. 직원의 경력 향상(지식과 기술의 결합)을 통해 기업의 전반적인 성과를 향상시키는 것입니다. 이는 전략적 관리 사고를 성과 관리 프로세스에 주입하는 것입니다(직원의 품질은 기업 전략 실현의 기초입니다). ESPM의 목적은 직원 품질과 기업 성과의 지속적인 개선을 달성하고 성과 관리를 지속적인 개선의 순환 프로세스로 만드는 것입니다.
참고자료
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직원 품질 중심의 전략적 성과 매니지먼트: ESPM 모델 샤야민, 자이윤카이