책. 이러한 접근 방식은 기업 내 인적 자원 관리 시스템의 무결성에 따라 달라집니다. 일부 기업에서는 HR 부서가 주관하지 않는 인적 자원 관리 책임이 명확하지 않아 인적 자원 관리의 일부 책임이 발생합니다.
주관과 인적자원 주관은 서로 밀면서 기업의 운영 효율성에 영향을 미쳤다.
1, 채용 계획의 필요성
개인 채용 활동을 위한 채용 계획은 채용 (선발 포함) 이 정상적으로 진행되는 제도 보장이다. 채용 계획은 채용 작업의 목표 태스크, 진행 및 책임을 명확히 하고 얻습니다.
상급 주관의 서면 지원. 실천 증명은 채용 계획이 채용 선발의 원활한 시행을 효과적으로 보장할 수 있다는 것을 증명한다. 업무 부서의 주관과 인적자원 부서의 주관을 동등한 위치에 두고, 명확한 분업을 통해 긴밀하게 할 수 있다
채용 임무를 완수하기 위해 긴밀하게 협조하다.
채용 계획의 내용은 다음과 같습니다.
1) 채용 직위: 채용 직위명을 지정하면 일부 관리 규범 기업들도 직위번호를 사용할 수 있다. 채용 계획에 여러 직책이 동시에 나타날 수 있습니다.
2) 을 참조하십시오
채용 채널: 채용 채널은 이력서 정보를 얻거나 채용 공고를 게재하는 경로 (캐리어) 입니다. 채용 채널은 내부 또는 외부 채널로 나눌 수 있습니다. 인재 시장, 인재 교류회, 웹 사이트 광고, TV 광고 등과 같은 특정 채널 또는 운송 수단.
3) 채용 비용: 광고비, 인건비, 검사비 등 직접비용을 명확히 합니다.
4) 을 참조하십시오
선발 과정: 직위의 특성에 따라 기업이 채택한 선발 과정은 다르다. 일반적으로 대부분의 직위 선발은 초심, 재시험, 의사결정면접 3 단계를 거쳐야 한다.
5) 을 참조하십시오
테스트 프로젝트: 명확하게 선발된 초시험, 재시험 및 최종 결정에 사용되는 선발 기술. 하지만 각종 선발 기술이 적용됨에 따라 각 단계에서 사용되는 방법이 점점 더 풍부해질 것이다. 예를 들면 초시험에서는 필기시험과 면접을, 재시험에서는 시나리오 테스트와 면접을 사용한다. 직위가 높을수록 채용 프로세스가 복잡할수록 선발 기술이 복잡해진다.
6) 을 참조하십시오
시험관 구성: 각 선발 과정의 책임자를 명확히 하고, 인적자원부와 업무부문의 협력에 각별한 주의를 기울이고, 능력과 전문지식의 관점에서 지원자를 파악하는 것은 종종 인력이다.
자원부는 해당 직위의 전문지식에 대한 심층적인 이해가 부족하고, 인적자원부문만 선발하면 기업의 인건비가 증가할 것이다. 동시에, 서로 다른 계층의 관리자들이 선발의 다른 부분에서 발휘해야 할 역할도 주의해야 한다.
주요 역할, 예를 들어 초급 직위의 초시험, 보통 사람들은 모두 완성할 수 있지만, 재시험이나 채용 결정 과정에서 주관이 파악해야 한다.
7) 을 참조하십시오
채용 주기: 채용 수요 분석에서 선발 종료까지 걸리는 시간을 예측합니다. 특히 대부분의 경우 기업이나 부서는 채용 시간에 대한 객관적인 요구 사항이 있으며 채용 계획은 구체적인 시간 요구 사항을 반영해야 한다는 점에 유의해야 합니다.
8) 을 참조하십시오
리더십 승인: 업무 책임자의 인적 자원 관리 역할을 제도화하지 않은 기업의 경우,' 리더십 승인' 은 업무 책임자가 채용 활동에서 구체적인 역할을 명확히 하는 미봉책이다. 채용 계획은 인적자원 부서가 채용 및 선발 활동에서 업무 주관의 필요한 지원을 받도록 보장할 수 있다. 빠른 검색, 검색, 검색, 검색, 검색, 검색 및 응답