첫째, 보상 체계를 설계하기 전에 업무 빗질은 경영 전략과 업무 프로세스를 기반으로 한 조직 설계의 결과입니다.
둘째, 각종 인원의 가치 공헌을 측정하기 위해 직무 가치 평가를 실시한다.
셋째, 외부 데이터 조사를 통해 기준 설계 급여표를 찾았습니다.
넷째, 각종 인원의 급여 관리 모델과 제도를 확정하다.
첫째, 작업 분석
업무 분석이란 관리 활동에 다양한 업무 관련 정보를 제공하기 위해 전체 업무를 체계적으로, 종합적으로 확인하기 위한 일련의 업무 정보 수집, 분석 및 통합 프로세스를 말합니다. 작업 입력, 작업 변환 프로세스, 작업 출력, 작업 관련 특성, 작업 자원 및 작업 환경 배경에 대한 분석을 통해 작업 분석의 결과인 작업 사양 (작업 설명이라고도 함) 을 형성합니다.
직무 설명에는 직무 식별 정보, 직무 요약, 직무 역할과 책임, 직무 자격 기준 정보가 포함되며, 직무 가치 평가의 기초이다.
둘째, 일자리 가치를 평가한다
일자리가치 평가 방법은 IPE, 헤이든의 3 요소 평가법, 28 요소 평가법 등 여러 가지가 있다. 어떤 방법이든 한계가 있다. 예를 들어, 평가 방법은 특정 작업에 적응할 때 신뢰성과 효율성이 낮을 수 있습니다. 그러나 방법이 없으면 후속 평가 결과는 연결하기가 어렵다. 따라서 여러 차례 테스트를 거쳐 안정적인 신뢰성과 유효성을 갖춘 방법을 사용하는 것이 더 적합하다. 가능한 한 회사 규모, 작업 범주, 작업 범주에 적합한 방법을 선택하기만 하면 회사 애플리케이션에 맞게 수정할 수 있습니다.
심사원은 평가받는 직위의 업무 내용과 요구를 명확히 해야 하며, 고위 경영진, 중급 임원, 일부 백본 직원을 선택할 수 있으며, 인원 수는 20 명 안팎이다. 일부 회사들도 일반 직원들이 평가에 참여해야 하는데, 주로 민주적 의사 결정의 필요성에서 비롯된 것이지만, 많은 일자리의 업무 내용에 익숙하지 않아 평가의 타당성이 떨어질 수 있다. 우리는 이렇게 하는 것을 추천하지 않는다. 평가할 일자리가 적으면, 모두 평가에 참여할 수 있다. 일자리가 많으면 기준직을 선택해야 한다. 기준직의 직원 수가 가장 많으면 중요하거나 회사만의 것이다. 전반적으로, 통일된 커버리지를 달성하기 위해서는 각 부서의 모든 계층의 인원이 관련되어 있다.
셋째, 월급표를 디자인한다
급여점 표는 회사 내부 평가 등급과 외부 시장 급여 데이터를 효과적으로 도킹하여 내부 형평성과 외부 경쟁력의 균형을 숫자로 실현하도록 설계되었습니다. 외부 시장의 보상 데이터를 일일이 조사하여 데이터 맞춤에 적합한 보상 기준점을 선택하고 회사의 보상 전략에 맞게 조정해야 합니다. 월급표는 직원 급급 내 승진 공간을 규정하는 도구일 뿐이다. 기업관리의 실제 상황에 따르면 간단한 직급 제도는 이미 각종 인원에 대한 효과적인 인센티브에 적합하지 않다. 결국 높은 수준의 일은 한계가 있다.
예를 들어, R&D 등급이 높은 R&D 인력이 반드시 관리직을 맡을 필요는 없습니다. 그리고 그들의 급여는 임금의 최고 한도를 돌파할 수 있기 때문에, 임금 공간을 열어 경력 개발 통로의 디자인을 통해 해결하여 각 시퀀스의 직원들이 자격 요구 사항을 일치시킬 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 서로 다른 직책의 직원들은 서로 다른 급급급에 위치해 있으며, 일부 선임 전문가는 부사장의 임금 수준과 동등한 대우를 받을 수 있다. 기업은 관리자뿐만 아니라 기술 전문가와 기능 전문가까지 다양한 인재가 필요하다.
넷째, 급여 관리 계획 수립
각 시퀀스의 직원 급여 관리 아이디어는 다릅니다. 나는 역시 월급을 주는 방식으로 생각하고, 같은 돈을 쓰면 최고의 인센티브를 얻을 수 있다고 생각한다. 직원들은 과부뿐만 아니라 불평등에도 시달리고 있어 외부 경쟁력과 내부 형평성 사이의 균형을 찾아야 한다.
1 ..? 연봉제 직원
회사 내에서 연봉제를 시행하는 직원으로는 고위 경영진, 업무 부서장, 사무실 주임 등이 있다.
회사 임원의 급여 구조는 보통 고정 연봉, 변동 연봉, 초과 연봉을 결합하는 방식을 채택한다. 고정 연봉은 임원의 기본 생활을 만족시킨다. 변동 연봉 연말 발행, 얼마나 많은 목표 임무를 설정할 수 있습니까? 물론 반년 목표를 세우고 반년 변동 연봉의 일부를 지불할 수도 있다. 초과 연봉은 초과 부분이 목표보다 얼마나 높은지에 달려 있다. 높은 커미션 비율을 설정하는 것은 비교적 간단하다.
회사 업무 조직의 매트릭스 구조는 업무 부서장과 사무실 주임이 대표하는 두 줄로 구성되어 있다. 사무실 주임은 각 영업부 업무원의 사상 문화 건설을 지도한다. 그가 맡은 역할은 단순한 지방 행정의 역할이 아니라 상업 발전을 촉진하는 대가이다. 이러한 관점에서 볼 때, 업무 부서장은 주로 지역 영업 사원에 대한 업무 교육과 멘토링을 통해 지역 대규모 고객 마케팅에 적시에 참여하는 것입니다. 이에 따라 사업부 이사의 급여 구조는 연봉제로 설계되어 실제 임무 완료 상황에 따라 구체적인 변동 연봉과 초과 연봉을 받는다.
사무실 주임의 보수 수입은 지역 경영 목표, 시장 점유율, 1 인당 생산량, 비용 통제의 전반적인 완성과 연계되어야 한다. 이런 레이아웃에서는 판매 기관에서 사업부 이사와 사무실 총감 업무 교차 문제가 발생할 수 있다. 사무실 주임은 주로 지역 판매 목표를 완성하고, 사업부 주임은 주로 전국 판매 목표를 완성한다. 사무실 주임이 업무 발전의 최전선에 있기 때문에 성과보너스 요소를 가입하여 적극성을 높일 수도 있다. 상금은 단계적 임무 목표 완성과 연계되어, 매회 인출하는 방식을 취하지 않는다.
직무 평가로 볼 때, 업무부 주임의 급급급급급은 사무실 주임보다 훨씬 높으며, 둘 다 위치가 다르다. 한편, 업무 부서장은 실적의 대가일 뿐만 아니라 관리 분야의 선두주자로, 대형 고객 마케팅에서 차이를 만들 수 있다. 한편, 회사는 사업부 감독을 통해 대형 고객을 회사 차원의 통합 관리에 포함시켜 경영 위험을 줄이고자 합니다.
2.? 월급 사원
회사 내에서 월급제를 채택한 직원은 주로 각 기능 모듈의 중급 직원을 포함한다.
직능 관리 직원의 경우 직급과 성과급을 결합하는 것이 가장 일반적인 보상 구조이며, 일반 직원과 경영진은 차이가 있어야 한다.
R&D 직원의 경우 회사는 프로젝트 검토를 통해 프로젝트 난이도 계수를 결정하고, 프로젝트 보너스 기준, 프로젝트 난이도 계수, 실제 프로젝트 완료 성과 계수, 조정 계수 등에서 총 보너스 패키지를 결정해야 합니다. , 실제 지불은 프로젝트 역할에 따라 할당됩니다.
운영직원의 경우 표준 시간 또는 성과급을 사용합니다.
영업 직원의 경우 먼저 사무실의 총 급여 패키지를 계산하는 방법입니다. 둘째, 사무실 내부 급여 관리 모델은 무엇입니까? 지난 몇 년 동안의 임금 데이터를 근거로 총 패키지를 추정할 수 있다. 성능의 불확실성 때문에 언제든지 모니터링하고 조정해야 한다. 사무실 내부에서 주임은 성과연봉을 가지고 있으며 해당 지표와 연계되어 있다. 연말 상여금은 직원과 분담해야 하며, 회사는 실제 상황에 따라 비율을 결정한다. 사무실 주임과 판매원의 임금 혼합 분배에는 많은 폐단이 있어 사무실 주임이 직원을' 압착' 하게 하기 쉽다. 따라서 영업 사원과 구별하기 위해 사무실 주임의 급여 지표를 별도로 설계해야 한다. 이렇게 하면 사무실 주임이 1 인당 생산량을 파악하고, 판매원의 업무 효율을 높이고, 그들의 관리 수준을 높일 수 있다. 연말에 회사는 실적이 좋은 사무실 주임에게 추가 보너스를 줄 수 있고, 본사에서 지불해야 하며, 사무실 보너스 풀을 차지하지 않는다.
다른 아웃소싱 회사가 주재하는 직원의 경우 시장 가격에 따라 관련 업무 비용을 관리할 수 있으며 회사의 전체 보상 관리 시스템은 포함되지 않습니다.
기업이 혼란스러운 급여 관리 현황을 어떻게 바꾸느냐에 관한 내용이니 도움이 되었으면 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 인적 자원 관리는 기업 관리의 일부이며, 기업에서의 역할과 지위가 갈수록 두드러지고 있다. 실무자들은 인간성을 이해하는 기초 위에서 과학적 보상 이론과 설계 방법을 활용해 기업의 실제 상황에 따라 더 나은 해결책을 찾아 가장 가치 있는 보상 방안을 설계해야 한다.