(a) 기업 비전 및 개발 전략 개발
균형 성과표는 기업 전략 관리의 전 과정을 관통한다. 균형 성과표를 사용했기 때문에 조직 전략은 일련의 목표와 측정지표로 바뀌었다. 따라서 균형 성과표는 기업 전략에 대한 요구가 더 높다. 기업은 기업의 사명을 만족시키고 보증하는 조건 하에서 환경에 존재하는 다양한 기회와 기회를 충분히 활용하고, 기업과 환경의 관계를 결정하고, 기업의 경영 범위, 성장 방향 및 경쟁 대책을 규정하고, 기업 구조를 합리적으로 동원하고, 기업의 모든 자원을 배치함으로써 기업이 경쟁 우위를 확보하고, 자신의 성장 발전에 적합한 기업 비전 목표와 발전 전략을 세워야 한다. 기업 전략은 적합성, 측정 가능성, 일관성, 이해 가능성, 동기 부여 및 유연성을 충족하기 위해 노력해야 합니다.
기업의 수명 주기 단계가 달라 전략적 차이가 크다. 따라서 기업의 발전 전략을 세울 때, 기업이 처한 발전 단계에 주의해야 하며, 발전 단계에 따라 발전 전략이 다르다. 일반적으로 성장 기업의 전략은 제품 또는 서비스를 개발하여 시장과 고객을 확보하고 장기적인 수익을 얻기 위해 기업 발전에 필요한 모든 측면을 구축하는 것입니다. 수리 기업의 전략은 주로 생산 능력을 높이고, 시장 점유율을 유지하거나 늘리고, 풍성한 이윤을 얻는 것이다. 성숙한 기업의 전략은 주로 처음 두 단계의 투자로 인한 이윤을 수확하는 것이다.
Balanced scorecard 는 또한 경영진이 전략을 재검토하고 수정해야 하는 경우가 많기 때문에 balanced scorecard 는 경영진에게 경영 전략에 대한 구체적인 의사 소통 기회를 제공합니다. 또한 전략 개발과 전략 구현은 상호 작용 프로세스이므로 균형 성과표를 활용하여 조직의 운영 성과를 평가한 후 관리자는 전략 구현을 이해하고 전략을 검증하고 조정할 수 있습니다.
(b) 조직의 경영 전략을 일련의 측정지표로 전환한다
Balanced scorecard 는 조직의 전략을 일련의 측정 지표와 연결하여 전략 개발과 구현 사이의 격차를 메우는 전략적 구현 메커니즘입니다. Balanced scorecard 는 조직의 전략을 일련의 측정 지표와 연계하여 엔터프라이즈 전략을 효과적으로 구현할 수 있습니다. 기업 전략을 효과적으로 구현하기 위해 Dell 은 조직 전략을 재무, 고객, 내부 비즈니스 프로세스, 학습 및 성장의 네 가지 지표로 점진적으로 전환할 수 있습니다.
1. 중요한 재무 성과 변수에 대한 측정 지표를 설정합니다.
기업의 재무 성과 지표는 회사의 실적을 종합적으로 반영해 주주의 이익을 직접 반영해 계획과 구상이 이익 향상에 큰 기여를 하고 있음을 보여준다. 따라서 회사의 성과를 통제 및 평가하고 균형 성과표에 보관하는 데 널리 사용되고 있습니다. 일반적으로 사용되는 재무 성과 지표는 영업 이익률, 현금 흐름, 소득 증가, 프로젝트 이익, 매출 총이익, 상환율, 세후 순이익, 순 현재 가치 등입니다.
2. 중요한 고객 성과 변수에 대한 측정 지표를 설정합니다.
고객의 관점에서 관리자는 기업이 경쟁 대상 시장에 가입하기를 원한다는 것을 분명히 해야 한다. 대상 시장에는 기존 고객 및 잠재 고객이 포함됩니다. 그런 다음 관리자는 목표 시장에서 고객 만족과 충성도를 창출하는 기업의 능력을 추적하기 위한 지표를 설계합니다. 고객 뷰에는 일반적으로 고객 충성도와 관련된 핵심 또는 공통 지표가 포함됩니다. 이러한 결과물에는 고객 만족도, 고객 인상, 신규 고객 요구 사항, 고객 수익성 및 대상 시장에서의 점유율이 포함됩니다.
이러한 고객 지표는 모든 종류의 기업에 공통적이지만, 기업은 이익이 가장 높고 성장이 가장 빠른 대상 고객 기반에 맞게 개인화할 수 있습니다. 예를 들어 고객 만족도, 고객 인상, 고객 충성도 및 시장 점유율은 제품 또는 서비스 시장의 중요한 공급자가 되기를 원하는 기업에만 적용됩니다.
3. 중요한 내부 업무 프로세스 성과 변수에 대한 측정 지표를 설정합니다.
내부 업무 프로세스의 관점에서 볼 때 기업은 전략을 구현할 때 관리자가 모든 중요한 내부 프로세스를 구축해야 합니다. 내부 프로세스는 기업이 목표 시장에서 고객을 유치하고 유지할 수 있는 가치 변수를 제공할 수 있도록 하는 프로세스를 나타냅니다. 주주의 재무 수익 요구를 충족시키다. 따라서 내부 비즈니스 프로세스 지표는 고객 만족도 및 기업 재무 목표 달성에 큰 영향을 미치는 프로세스에 초점을 맞춰야 합니다.
모든 기업은 고객에게 가치를 창출하고 초과 재정적 수익을 창출하는 고유한 프로세스를 갖추고 있습니다. 내부 가치 사슬 모델은 회사가 목표와 내부 비즈니스 프로세스를 개발하는 데 도움이 되는 편리한 모델을 제공합니다. 일반 가치 사슬은 혁신 프로세스, 운영 프로세스 및 애프터 서비스 프로세스의 세 가지 주요 비즈니스 프로세스로 구성됩니다.
혁신 과정의 첫 번째 부분인 관리자에 대한 시장 연구는 주로 시장 용량, 고객 선호도 특성 및 목표 시장의 가격 민감도를 정의하는 것입니다. 시장 주도 제품의 수, 새로 출시된 제품의 판매 정도 등.
운영 프로세스는 내부 가치 사슬의 두 번째 부분으로, 제품을 생산하고 발송하는 생산 프로세스를 나타냅니다. 운영 프로세스는 고객의 주문에서 시작하여 제품을 고객에게 배송하는 것으로 끝납니다. 이러한 프로세스는 효율성, 일관성 및 적시성을 강조합니다. 우리는 품질, 시간, 비용 등에서 관련 측정 지표를 개발할 수 있다. 예를 들어 처리 중 불량률, 수율 (생산품 대 투입자재 비율), 제품 로트 배치, 원자재 또는 대량 생산 준비 시간, 재고율, 주문 선적 정확도 등의 지표가 있습니다.
애프터서비스 프로세스는 내부 가치 사슬의 마지막 프로세스이며 애프터 고객 서비스입니다. 애프터서비스 프로세스에는 애프터보증, 보증 환불, 계정 회수 관리가 포함됩니다. 회사의 전략에는 회사의 이미지와 시장 점유율을 높이기 위해 고객에게 좋은 애프터서비스를 제공하는 것이 포함되어야 합니다.
Balanced scorecard 는 기업 내 업무 프로세스를 측정하는 기존의 지표와 매우 다릅니다. 기존 방식은 기존 비즈니스 프로세스를 모니터링하고 개선하고자 합니다. 이러한 방법에는 재무 지표뿐만 아니라 품질과 시간 척도도 포함되어 있지만 주로 기존 프로세스의 개선에 초점을 맞추고 있습니다. 반대로 균형 점수는 기업이 고객과 주주의 요구를 충족시킬 수 있는 완전히 새로운 프로세스를 만들 수 있습니다. 예를 들어, 균형 스코어카드의 일부를 통해 기업은 고객 수요를 예측하고 새로운 고객 서비스를 제공하는 새로운 프로세스를 개발할 수 있습니다. 균형 성과표의 차이는 혁신 과정을 기업 내부 프로세스에 통합하는 데에도 반영됩니다. 혁신 과정은 대다수 기업의 미래 강력한 이윤 원동력이다. Balanced scorecard 의 내부 업무 프로세스는 혁신 프로세스와 운영 프로세스의 목표 및 측정 방법을 결합할 수 있습니다.
4. 중요한 학습 및 성장 변수에 대한 측정 지표를 설정합니다.
기업의 학습 및 성장 과정은 인력, 정보 시스템, 비즈니스 프로세스의 세 부분으로 구성됩니다. 이러한 지표에는 1 인칭 등이 포함될 수 있다. 직원들의 적극성과 혁신 능력을 충분히 발휘해야만 기업이 무패의 땅에 설 수 있다. 사용 된 지표는 다음과 같습니다: 직원 만족도. 직원 만족도는 생산성과 시장 점유율을 높이기 위한 전제 조건이다. 평가 방법은 연간 조사이거나 롤링 조사일 수 있습니다. 조사 프로젝트는 의사결정참여도, 업무인정, 창의력 장려도, 재능발휘도, 기업에 대한 전반적인 만족도 등으로 나눌 수 있다. , 이 지표는 직원의 안정성과 혁신을 결합합니다. 직원의 안정성. 이 지표는 직원의 장기 고용을 유지하는 것을 목표로 한다. 기업에 대한 직원의 투자는 오랜 역사를 가지고 있기 때문에 직원 이직은 인적 자본 투자의 손실, 특히 기업 업무 프로세스를 장악하는 고위 사원들에게는 더욱 그러하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이 지표는 인력 변경의 주요 백분율로 측정됩니다. 특히 고위 직원의 인력 변경은 평가의 중요한 지표입니다. 직원의 혁신. 이 지표는 기업의 발전 잠재력을 반영하며, 직원들이 매년 출원하는 특허의 수 또는 개발한 비특허 기술의 수 또는 직원이 받은 상 수로 측정할 수 있다. 일본의 일부 기업 직원들의 연간 혁신 보너스가 연봉을 넘어 직원들의 혁신을 충분히 독려했다. 두 번째 측면은 정보 시스템입니다. 핵심 고객 및 내부 운영에 대한 정보를 의사 결정 및 업무를 담당하는 일선 직원에게 적시에 정확하게 전달하는 데 걸리는 시간으로 측정할 수 있는 정보 시스템의 생산 능력. 세 번째 측면은 비즈니스 절차입니다. 기업 절차는 직원 동기, 전체 기업 성공 요인, 내부 운영 개선률을 점검할 수 있다. Balanced scorecard 의 네 가지 측면은 서로 독립적이지 않고 성과와 성과 동인 간의 관계를 보여주는 인과 체인이라는 점을 유의해야 합니다. 경영 성과를 높이기 위해서는 제품이나 서비스가 고객의 신뢰를 얻어야 합니다. 고객을 신뢰하려면 고객 만족 제품을 제공하여 내부 생산 프로세스를 개선해야 합니다. 내부 생산 프로세스를 개선하기 위해서는 직원을 교육하고 새로운 정보 시스템을 개발할 필요가 있다.
위 단계에 따라 조직 관리 전략을 일련의 측정지표로 변환합니다. 우리는 1 과 같이 성과 측정 지표 시스템을 구축할 수 있습니다.
그림 1 에 따라 성과 평가 지표를 선택할 수 있습니다. 심사 지표를 파악하려면 다음과 같은 몇 가지 측면에 주의해야 한다. 조금 비싸지만 많지는 않다. 7 ~ 8 개가 적당하다. 예민하지만 둔하지 않고 효과적으로 정량화할 수 있습니다. 너는 분명하지만 모호하지 않고, 심사에 무엇이 부족한가; 너의 열쇠는 비어 있지 않으니, 반드시 핵심 성능 지표를 잘 파악해야 한다. 특별, 측정 가능, 실현 가능, 상관 관계 및 시간 기반 원칙인 SMART 원칙을 따릅니다.
(3) 전략을 기업, 부서 및 개인의 단기 목표와 연계한다.
Balanced scorecard 의 목표와 측정 지표는 인과 관계뿐만 아니라 결과 측정과 결과 발생 프로세스의 측정, 궁극적으로 조직 전략을 반영하는 상호 연관되어 있습니다. 성과 평가 지표를 선택한 후에는 각 지표에 해당하는 구체적인 목표를 결정해야 합니다. 기업 전략 목표, 부서 계획 목표와 개인 성과 평가 목표 간의 수직 갈등, 부서 간 수평 부조화를 효과적으로 피하기 위해 전략 목표를 분해했습니다.
전략 분해 이론은 다음과 같은 절차에 따라 전략을 부서 및 개인의 목표와 연계시킬 수 있다.
전략적 분해 과정에서 기업 목표 달성을 보장하면서 계층화를 보장하고, 분해 과정에서 상하로 의사 소통하여 * * * 을 (를) 알고 일관된 성과 평가 목표를 형성해야 합니다. 목표 분할 프로세스는 근로자와 상급자가 평가 목표를 협상한 후 이러한 목표를 성과 평가의 기준으로 사용하는 것입니다. 그림 2 와 같이 동일한 엔터프라이즈 전략 목표를 설정하고 루프를 통해 이 지점으로 돌아가는 순환 프로세스입니다. 직원들이 목표를 정하면 상급자와 토론, 검토, 수정을 거쳐 결국 쌍방을 만족시킬 것이다. 목표를 설정하는 동시에, 직원들은 목표 달성을 위한 상세한 단계도 마련해야 한다. 평가 기간 동안 목표 데이터를 이미 사용할 수 있으므로 근로자가 목표를 달성하는 정도를 평가할 수 있습니다. 이 기간 동안 새 데이터나 다른 데이터를 얻을 때 대상을 수정할 수 있습니다. 평가 기간이 끝날 때 직원들은 그가 얻을 수 있는 실제 데이터를 사용하여 자신이 완성한 일을 스스로 평가했다. 면접' 은 상급자와 직원이 함께 직원의 자기평가를 점검하는 것을 말한다. 마지막 단계는 직원 업무와 기업 업무의 관계를 검토하는 것이다.
성과 평가 지표 개발의 목표를 성공시키기 위해 기업은 이를 상급자 업무의 부가적인 부분뿐만 아니라 전체 관리 체계의 일부로 삼아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가 지표, 성과 평가 지표, 성과 평가 지표, 성과 평가 지표, 성과 평가 지표, 성과 평가 지표, 성과 평가 지표) 상급자는 목표를 세울 권한을 직원에게 위임하고 직원 스스로 결정을 내릴 수 있는 자유를 주어야 한다 (그러나 직원은 자신의 업무 결과에 대해 책임을 져야 한다). 실제 운영 과정에서 다음 사항에 유의해야 합니다.
1. 임원과 직원은 함께 목표를 설정해야 합니다. 데이터에 따르면 이러한 목표 설정 프로세스는 직원의 업무 성과 10-25% 를 향상시킬 수 있습니다. 이 과정이 효과적인 이유는 직원들이 중요한 일에 집중하고 자신이 이미 완성한 일에 대해 책임을 지도록 도와주기 때문이다. 또한 이 프로세스는 직원들이 자신의 목표에 따라 작업을 자주 자체 평가할 수 있기 때문에 자동 피드백 시스템을 구축합니다.
2. 목표는 장기적이고 단기적이며 수량화 가능하고 측정 가능해야 합니다. 그리고 목표를 설정할 때 목표 달성 단계도 설명해야 한다.
3. 예상되는 결과는 반드시 직원의 통제 하에 있어야 한다. 왜냐하면 우리는 기준이 오염될 가능성이 있다고 언급했기 때문이다.
목표는 모든 수준에서 일관성이 있어야합니다.
5. 상급자와 직원은 목표를 검토하고 평가할 특정 시간을 마련해야 합니다.
(4), 전략의 구체적인 이행, 피드백, 중기 조정 및 개정.
성과 평가 지표와 목표가 확정되면 시스템 과학의 성과 평가 내용 설정 체계가 형성된다. 성과 평가-작업 계획표 (표 1 참조) 를 개발하고 직원 성과 평가의 내용을 서면으로 기록해야 합니다.
표 1: 성과 평가-근무 일정
계획 실시 과정에서 상급자는 제때에 효과적으로 검사와 감독을 진행하고 내외 조건의 변화에 따라 합리적으로 조정해야 한다. 계획을 효과적으로 실시하기 위해서는 기업이 원활한 피드백 채널을 구축해야 한다. 직원들이 구현 과정에서 겪는 문제를 제때에 해결할 수 있도록 합니다.
(5) 균형 성과표의 완성에 따라 상벌을 하는 완벽한 심사 체계를 세우다.
직원 보너스, 승진, 교육 교육을 직원이 완성한 균형 성과표와 직접 연결하여 효과적인 관리 주기를 형성하는 완벽한 평가 체계를 수립합니다. 보상 구조에서는 성과 평가와 연말 상을 세우고 균형 성과표를 잘 완성한 직원에게 보상을 주고, 잘 완성하지 못한 직원을 처벌해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 보상명언) 교육 훈련 방면에서 우수한 직원에 대한 연수를 제고하고, 나쁜 직원에 대한 강제 학습을 실시한다. 승진 방면에서 우승열퇴, 승하급 메커니즘을 세우고, 능력자 상, 용자 퇴퇴, 평자 하강을 실시한다. Balanced scorecard 를 구현하면 직원의 성과와 역량을 평가하고, 직원들의 적극성과 잠재력을 자극하며, 기업의 인적 자원을 최대한 개발하고 활용함으로써 기업 전체의 성과 수준을 높일 수 있습니다.