비공식 조직은 사회조직 어디에나 존재하는 현상으로, 그 존재와 운영은 조직의 목표 달성에 중요한 영향을 미친다. 비공식 조직은 공식 조직과 동시에 존재하고 운영됩니다. 비공식 조직의 활동은 조직 목표 실현과 조직 업무 완료에 장단점이 있습니다.
비공식 조직의 영향력은 크게 두 가지 측면을 가지고 있습니다:
(1) 긍정적 영향력
1. 비공식 조직의 구성원은 이 조직에서 "소속감" 및 "안심감"과 같은 요구 사항을 충족할 수 있습니다. 조직 구성원은 다양한 요구 사항을 가지고 있는데, 그 중 일부는 업무 자체를 통해 충족될 수 있지만 다른 일부는 공식 조직에서 얻기 어렵습니다. 공식 조직은 명확한 규칙과 규정에 따라 운영되며 조직 구성원은 주로 다양한 책임과 계층 관계를 형성합니다. '관리하고 관리받는' 역할에서는 심리적, 정서적 욕구를 충족시키기가 어렵습니다. 비공식 조직에서는 이러한 비업무 관계와 직원 간의 자발적인 관계를 통해 이러한 측면의 격차를 메울 수 있습니다. 요구사항의 만족은 직원의 업무열의에 큰 영향을 미치며, 이는 조직의 목표 실현과 조직의 업무 효율성에 중요한 영향을 미칩니다.
2. 조직의 결속력을 강화합니다. 비공식 조직의 형성은 주로 심리적, 정서적 요인의 필요에 기인하며, 구성원 간의 관계는 특정 행동 규범에 의해 규제되며, 비공식 조직에는 일반적으로 자체 "그룹 리더"가 있습니다. '그룹 리더'의 영향력은 구성원들에 의해 인식되는 경우가 많다. 이는 규칙과 규정에 의해 형성되는 강압적인 영향력과는 다르다. 조직 관리자가 이러한 비공식 조직의 영향력을 합리적으로 처리할 수 있다면 조직의 결속력을 강화하고 조직의 성장과 발전에 큰 도움이 될 것입니다.
3. 조직 구성원 간의 의사소통에 도움이 됩니다. 비공식 조직의 구성원은 매우 자주 의사소통을 하며 정보가 매우 빠르게 전달됩니다. 조직 내에서 좋은 대인 관계를 구축하고 유지하는 것, 직원의 태도를 바꾸는 것 등은 모두 조직 정보의 전달에 달려 있습니다. 조직은 공식 및 비공식 채널을 통해 정보를 전달합니다. 형식적인 전달이 주된 방법이지만, 그 방법이 너무 단조롭고 강압적이어서 형식주의의 단점을 가져오기 쉽고, 구성원들이 쉽게 인식하지 못하며, 심지어 반대의 효과를 낳을 수도 있다. 공식적인 정보 전달 방법에 비해 비공식 전달 방법의 자연스러운 특성으로 인해 정보 전달이 더 빠르고 내용이 풍부해 직원들의 열정을 쉽게 불러일으키고 전달 효과를 높일 수 있습니다.
더 나은 결과 .
4. 조직 목표 달성에 기여합니다. 비공식 조직의 가장 기본적인 장점 중 하나는 공식 조직이 작업을 완료하도록 지원한다는 것입니다. 비공식 조직은 본질적으로 공식 조직에 대한 적극적인 지원 역할을 할 수 있으며, 위에서 분석한 바와 같이 조직 목표 달성에 없어서는 안 될 역할을 합니다.
(2) 부정적인 영향
비공식 조직 구성원의 연결 방식, 운영 규범 및 목표가 공식 조직과 일치하지 않는 반면 조직에는 긍정적인 영향을 미치기 때문에, 부적절한 취급은 부정적인 결과를 초래할 수도 있습니다. 그 부정적인 측면은 주로 다음과 같은 점에서 나타난다.
1. 이런 조직에는 '군집행동'이라는 공통적인 현상이 있다. 비공식 조직 자체에는 일련의 기록되지 않은 규범이 있고 이를 사용하여 구성원에게 압력을 가하기 때문에 지속적으로 외부적으로 행동하는 경향을 보입니다. 부정적인 측면에서는 이러한 경향이 조직의 목표와 충돌할 경우 전체 조직의 기능을 손상시켜 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.
2. 이 유형의 조직에는 "전통적인" 구성원이 허용되지 않습니다. 이러한 구성원이 등장하면 비공식 조직에서는 이를 '일탈자'로 간주하여 조직에서 제외될 때까지 소외, 고립시키며, 이는 전체 조직의 운영에 영향을 미치게 됩니다.
3. 비공식 조직의 구성원은 조직 내에서 '소속감'과 '안심감'에 대한 만족을 얻는 반면, 일단 조직 전체의 구조와 기능이 바뀌거나 조직 시스템의 변화가 생기면 이를 위태롭게 하게 된다. 비공식 조직이 존재하는 한, 그 구성원들은 그러한 변화에 만장일치로 저항하여 조직 개혁 과정을 방해할 것입니다.
4. 이러한 비공식 조직은 '집단 사고' 모델을 형성하는 경향이 있습니다. 구성원들은 그룹 내에서 만장일치로 인정되는 규범과 기준에 대해 전적인 신뢰를 갖고, '심리적 적합성'의 경향을 보이며, 이를 일관되게 해석하려고 최선을 다한다.
이러한 추세가 조직의 행동 강령, 규칙 및 규정에 어긋나면 조직의 발전을 저해하게 됩니다.
5. 비공식 조직은 구성원 간 교류가 잦고 정보 전달 속도가 매우 빠르지만 파벌주의로 쉽게 이어질 수 있으며 종종 정보 전달, 대인 커뮤니케이션 및 내부 기능 운영을 방해하거나 왜곡하는 역효과를 낳습니다. 조직. .
비공식 조직의 역할을 수행하는 방법은 다음과 같습니다.
(1) 비공식 조직의 존재를 직시하고 이를 수용하고 이해합니다.
공식 조직 시스템에 의해 임명된 관리자로서 당신은 먼저 비공식 조직의 존재의 객관성과 필요성을 직시해야 합니다. 공식 조직이 존재하는 한 비공식 조직은 출현하게 마련이다. 이는 공식 조직이 조직 구성원의 모든 요구 사항을 충족할 수 없고, 이것이 비공식 조직의 출현과 존재를 위한 조건과 기반을 제공하기 때문이다. 따라서 비공식 조직의 경우 관리자는 비공식 조직의 존재를 허용하고 심지어 장려해야 하며, 조직의 형성과 건전한 발전에 필요한 조건을 제공하고 공식 조직과 조화를 이루도록 노력해야 합니다.
(2) 비공식 조직의 다양한 성격을 파악하고 다르게 취급합니다.
모든 수준의 조직은 성격이 다른 비공식 그룹에 대해 서로 다른 작업 방법을 갖고, 이들을 선별하고, 다르게 대우해야 합니다. 비공식 조직은 불법 조직이 아닙니다. 일부 비공식 조직의 목표는 공식 조직의 목표와 완전히 또는 기본적으로 동일합니다. 이러한 유익한 비공식 그룹에 대해 조직은 지원 및 보호 방법을 채택할 수 있으며 일부 공식 조직은 일시적으로 무력화될 수도 있습니다. 그들이 고려하는 문제는 그들이 완료하도록 남겨져 있으며, 이는 이러한 비공식 조직 구성원의 성격 개발 요구를 충족할 수 있을 뿐만 아니라 공식 조직이 업무를 수행하는 데도 도움이 될 수 있습니다.
(3) 비공식 조직의 이익과 공식 조직의 이익을 최대한 결합합니다.
모든 직급의 조직은 그 자체의 독립적인 이해관계를 갖고 있지 않습니다. 그들이 채택하는 모든 정책과 지침은 대다수 조직 구성원의 이해관계를 반영하며, 이 둘은 기본적으로 일관성이 있습니다.
(4) 핵심 인물 보유
비공식 조직의 권위 있는 인물은 비공식 조직 업무의 핵심 인물이다. 그는 회원국들의 열정을 구현한다. 비공식 조직. 동일한 가치와 동일한 관심사. 그들은 자신의 기술적 전문성과 개인적인 카리스마로 인해 비공식 조직에서 높은 영향력을 누리고 있습니다. 때때로 그들의 실제 영향력은 공식 조직에서 임명된 관리자의 영향력을 훨씬 능가합니다. 이러한 권위 있는 인물의 생각과 행동은 비공식 조직의 생각과 행동에 직접적인 영향을 미칩니다. 따라서 모든 수준의 관리자는 비공식 조직의 관리자에게 강력한 영향력을 갖습니다. 우리는 사람들의 영향력을 매우 중요하게 생각하고, 모든 계층에서 사람들과 효과적으로 소통하기 위해 적극적으로 노력해야 하며, 조직의 중요한 결정에 적극적으로 참여하도록 초대해야 하며, 필요한 경우 조직의 공식 직책을 맡도록 초대해야 합니다.
(5) 조직 문화를 활용하여 안내합니다.
비공식 조직과 공식 조직의 갈등은 본질적으로 두 문화 간의 갈등, 즉 공식 조직 문화와 비공식 조직 간의 하위문화 갈등이다. 따라서 장기적으로 비공식 조직과 공식 조직이 진정으로 조화를 이루기 위해서는 조직이 올바른 조직문화를 확립하고 촉진하여 비공식 조직의 행동과 가치지향에 영향을 미치고 지도하며 변화시켜야 한다. 조직의 목표가 일치합니다.