인재는 먼저 채용을 통해 와야 한다. 따라서 한 기업의 경쟁력은 채용 능력과 크게 관련이 있다. 사실, 많은 기업들이' 채용난' 문제를 가지고 있는데, 특히 중소기업은 인지도가 낮기 때문에 임금복지가 매력적이지 않아 이 문제가 더욱 심각하다. 하지만 많은 기업들은' 채용난' 을 외부 원인 (예: 인재 부족, 지원자 요구 등) 으로 돌리는 경우가 많다. ) 그리고 그들은 이런 어려움이 자신의 채용 전략과 방법으로 인해 발생할 수 있다는 것을 거의 깨닫지 못했다. 필자는' 채용난' 문제를 해결하는 것은 기술 전술 전략의 세 가지 차원에서 시작해야 한다고 생각한다. 1. 기술수준: 과학선인의 기술수준을 실현하는 것은 과학적 방법을 통해 후보자들 중에서 지식, 경험, 능력, 성격, 동기 등을 가진 사람을 빠르고 정확하게 찾아내 인직 일치를 실현하고 고용인의 위험을 줄이는 것이다. 기술 방안은 주로 1 을 포함한다. 인재 기준을 명확히 하는 기준이 없거나 기준이 모호하고 일치하지 않으면 두 가지 문제가 발생할 수 있습니다. 하나는 채용 효율성이 보장되지 않는다는 것입니다. 왜냐하면 어떤 사람이 적합한지, 어떤 사람이 적합하지 않은지, 많은 시간과 정력을 낭비할 수 있기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인재명언) 둘째, 채용 품질을 보장하기 어렵다. HR 이 열심히 채용한 후, 능력 소질이 직무 요구 사항을 충족시키지 못하여, 고용 부서가 만족스럽지 못하다. 따라서 명확한 인재 기준을 구축하는 것은 채용 효율성과 품질을 높이기 위한 전제 조건이다. 효과적인 인재 기준은 직무의 요구를 정확하게 반영해야 하며, 합격한 후보자를 정확하게 선별하는 데 도움이 되어야 한다. 일반적으로 올바른 것만 고르고 비싼 것은 선택하지 않는다. 2. 엄격한 채용 프로세스 채용 프로세스는 밀접하게 연계되어 있어야 하며, 합리적으로 안배해야 하며, 너무 길거나 너무 짧아서는 안 된다. 너무 길면 정력과 비용을 낭비하는 동시에 수험생들이 효율성이 너무 낮고, 너무 짧고, 너무 경솔하고, 수험생들이 기업의 관리가 불규칙하다고 느끼게 한다. 그래서 직무의 성격과 등급에 따라 유연하게 처리해야 한다. 일반적으로, 직급이 높을수록, 절차가 더 인간적이다. 대규모 채용이라면, 단계적으로 탈락하는 방식도 고려해 볼 수 있다. 또한 효과적인 이력서 분석 심사 기술 및 채용 관리 시스템의 응용은 눈에 띄는 불합격 후보를 신속하게 탈락시켜 채용 효율성을 크게 높이는 데 도움이 된다. 3. 과학적 평가 도구 인재 평가 도구는 온라인 표준화 심리 테스트, 오프라인 평가 센터 기술 및 면접, 배경 조사 등 다양하다. 평가는 병원에 가서 검진하는 것과 같다. 다른 도구는 다른 지표를 측정합니다. 각 도구에는 고유한 초점과 한계가 있습니다. 도구를 잘못 선택하면 과학적이고 정확한 평가를 할 수 없다. 이론적으로는 도구가 많을수록 지원자의 능력과 자질을 포괄적이고 정확하며 심도 있게 고찰할 수 있지만 비용과 정력의 문제도 고려해야 하기 때문에 적절한 도구를 선택하는 것이 중요하다. 일반적으로 등급이 높을수록 일자리가 중요해질수록 점점 더 진보된 도구를 사용해야 하며, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 4. 직업 채용 담당자로는 채용 담당자, 조직자, 제안자, 면접관 등이 있습니다. 우수한 채용 인원은 우선 업무가 너무 강하고, 풍부한 채용 경험이 있어야 하며, 채용 방법과 프로세스를 능숙하게 익혀야 한다. 둘째, 좋은 직업소양을 가지고 모든 지원자를 진지하게 대하고 채용 과정의 각종 편견을 극복하고 지원자에게 서비스와 도움을 인내심을 갖고 회사에 좋은 기업 이미지를 확립할 수 있어야 한다. 둘째, 전술적 수준: 인재 선발 범위 확대 후보자가 없다면 아무리 좋은 채용 기술도 안 된다. 따라서 전술적 차원에서 해결해야 할 것은 효과적인 전략을 통해 더 많은 후보를 찾아 인재 선발의 범위를 넓히는 것이다. 전술 방안은 주로 다음과 같은 측면을 포함한다: 1. 적절한 채용 시기 채용하기 전에 인재 공급의 변화 추세를 자세히 분석하고 채용할 적절한 시기를 선택해야 한다. 시기가 맞지 않으면, 채용회는 더욱 어려워진다. 예를 들어, 사회 채용의 황금기는' 김삼은 4' 이다. 설 이후는 이직 최고봉으로 지원자의 출처가 넓기 때문이다. 캠퍼스 채용의 황금기는' 김구은 10' 이다. 첫걸음은 더 많은 우수한 인재를 끌어들일 수 있기 때문이다. 물론 이것은 기업의 실제 상황에 근거해야 한다. 기업이 필요로 하는 것은 최고의 인재가 아니라 가장 적합한 인재이다. 따라서 일부 중소기업들에게는 캠퍼스 채용 최고봉 이후 채용을 선택하는 것이 더 적합할 수 있다. 2. 적합한 채용 채널이 많기 때문에 다른 채널을 선택하여 다른 직원을 채용해야 합니다. 예를 들어 대규모 캠퍼스 채용은 캠퍼스 현장에 가서 채용해야 하고, 소규모 캠퍼스 채용은 전문 채용 사이트에 정보를 올릴 수 있고, 채용 임원과 고위 전문가는 헤드헌터에게 도움을 청할 수 있고, 일반 사회 채용은 대형 유명 채용 사이트를 선택할 수 있다. 일부 업종별 인재는 전문 사이트를 선택할 수 있고, 정규직 채용이나 노무는 신문이나 텔레비전 등 전통적인 채널을 선택할 수 있다. 3. 교묘한 구인광고 구인광고에는 모두 일정한 고정내용이 있다. 예를 들면 어떤 사람을 모집해야 하는지, 구체적인 요구가 무엇인지 등이 있다. 채용 광고의 디자인은 우선 중점적이고, 명확하게 정의되고, 가장 간결한 언어나 도표로 채용 직위와 구체적인 요구 사항을 보여 주어 한눈에 알 수 있도록 해야 한다. 둘째, 실제 전제하에 회사와 직위를 적절히 포장한다. 셋째, 형식과 내용에 있어서 창의적이고 눈길을 끈다. 조건부 기업은 세미나, 전문 박람회 등도 개최할 수 있다. 4. 적극적인 채용 태도로 채용 정보를 발표하면 지원자의 이력서를 받을 수 있다. 그러나 때때로' 그루터기를 지키며 토끼를 기다리는 것' 만으로는 충분하지 않고' 주동적으로 출격' 해야 할 때가 있다. 어떤 구직자들은 업무 경험이 풍부하기 때문에 서둘러 일자리를 찾지 않거나, 어떤 지원자는 여전히 일하고 있어서 좋은 기회가 없으면 쉽게 이직하지 않는다. 이러한 지원자들의 호의를 얻고 싶다면, 더 적극적으로 채용 사이트에서 자격을 갖춘 사람을 찾아 다양한 방법으로 연락하면 어떤 인재도 놓치지 않을 수 있습니다. 셋째, 전략적 수준: 우수한 인재를 끌어들이는 기술 전술 수준은' 채용난' 문제를 어느 정도 완화할 수 있을 뿐이다. 이 문제를 근본적으로 해결하려면 지식 존중, 인재 존중, 직원 만족도 향상, 문화적 정체성 향상, 좋은 고용주 브랜드 형성, 우수한 인재 유치 신청 등을 통해 기업의 인재 풀이 인재로 가득 차게 해야 한다. 인재의 저수지가 되다. 전략적 솔루션은 주로 1 으로 구성됩니다. 경쟁력 있는 보상 경제 기반은 상층건물을 결정하고, 보수는 모든 인센티브 방식 중 가장 기본적이고 근본적인 방식이다. 이것은 하지 않고 아무리 잘해도 비어 있다. 급여는 어느 정도 인재의 가치에 대한 긍정을 대표하기 때문에, 한 푼도 더 내고 싶지 않다면, 당신은 왜 인재를 존중한다고 말합니까? 돈이 있으면 귀신을 미혹시킬 수 있고, 경쟁력 있는 보수는 인재를 끌어들이는 가장 중요한 요인이다. 첫째, 급여 수준은 직원의 삶의 질을 보장하기 위해 매력적이어야 한다. 둘째, 보상 구조는 유연해야 하며, 서로 다른 인재의 특수한 상황에 따라 개인화된 보상 조치를 취할 수 있다. 2. 발전 전망이 넓고, 번창하는 기업으로, 그 중 개인의 발전은 당연히' 물오른 배 높이' 이다. 저팔계는 잠만 자고, 이기적이고, 팔괘를 좋아한다. 왜 이런 사람들은 결국 정과를 짓고 여래에게' 순단 사자' 로 봉인되었는가? 왜냐하면 그는 올바른 조직을 따랐기 때문이다. 반면에, 만약 기업의 전망이 암울하다면, 성장할 수 없을 것이고, 개인은 어떻게 발전할 것인가? 따라서 기업은 경영 실적 향상에 집중해야 한다. 실적이 좋아야 인재를 끌어들일 수 있다. 왜냐하면 네가 고기를 먹고 남을 먹어야 기꺼이 올 수 있기 때문이다. 3. 시전 재능의 플랫폼은 기업이 아무리 우수하더라도 개인이 적당한 직위가 없으면 영웅이 무용지물이 되어도 인재를 끌어들이기 어렵다. 따라서 기업은 인재에게 시전 재능을 제공하는 플랫폼을 제공하고, 인재의 성장을 위한 다양한 지원과 지원을 제공해야 하며, 특히 직원들을 위한 경력 개발 통로를 설계하여 직원과 기업이 함께 성장할 수 있도록 해야 한다. 4. 좋은 기업 이미지가 일자리를 찾을 때 많은 사람들이 회사의 입소문에 따라 지원했다. 이때 기업 이미지의 좋고 나쁨이 결정적인 역할을 한다. 즉, 모든 기업은 더 많은 지원자의 호의를 얻기 위해 좋은 기업 이미지를 유지해야 한다는 것이다. 좋은 기업 이미지를 확립하려면 반드시 안팎을 겸업해야 하며, 우선 내공을 잘 연마하고 사회에 우수한 제품과 서비스를 제공해야 한다. 둘째, 각종 홍보 수단을 통해 대중에게 자신을 소개하고 홍보하여 대중에게 친숙하고 인상을 심어야 한다. 결론적으로, 기업에게는 인재를 제외한 모든 것이 뜬구름이다. 인재를 파악하고 미래를 파악하다. 따라서 기업은 자신의 실제 상황에 따라 전략 전술 기술 세 방면에서 채용 문제를 효과적으로 해결해야 한다. 믿거 나 말거나, 어쨌든 나는 믿는다. 작가: 쩡 솽희