1, 인적 자원 계획 개발 등이 포함되어야 합니다. 첫째, 기업의 인적 자원 관리가 기업의 발전 전략 방향 및 목표와 일치하는지 확인하는 것입니다. 두 번째는 기업 인적자원 관리의 각 과정과 고리가 서로 협상할 수 있도록 보장하는 것이다. 물론 이것은 장기적인 계획이며, 일반적으로 중소기업이 이 일을 하는 것은 비교적 어렵다.
2, 인적 자원 계획 준비; 인원 수, 채용 계획, 감원 계획, 인건비 계획, 교육 계획 등 연간 (또는 반기) 도 내 인적자원 계획을 편성하는 것이다. 합리적인 경제의 인적 자원으로 기업의 생산 경영 활동의 정상적인 운영을 보장하다. 자격을 갖춘 인적자원부 매니저가 이 일에 대한 중시가 매우 높다.
3, 직책 분석 및 직무 설계; 이것은 인적 자원 관리자의 중요한 작업입니다. 기업은 끊임없이 발전하고 있으며, 반드시 새로운 업무 임무를 파생해야 하고, 인사 관리자는 파생된 업무 임무를 분석해야 하며, 업무 내용, 업무량, 한 명 또는 몇 명의 직원을 병행하게 하거나, 새로운 직무 설계를 완성하고, 직무설명서, 직무제도를 편성하고, 직원을 채용하여 파생된 일을 완성해야 한다.
4, 채용 작업 기업의 생산 경영 발전을 위해 가장 적합한 인원을 선발하고, 적시에 채용하여 일정한 일자리에 배치하다.
5, 평가 및 인센티브; 심사 지표에 따라 직원들의 업무 성과 실적을 평가하고 인센티브를 개발하는 방법과 수단을 마련하고, 근면벌태와 우수벌을 장려하고, 직원들이 업무 성과를 높여 기업에 기여하도록 동기를 부여한다.
6, 기업 인사 시스템 개선; 기업이 성장하고 확대됨에 따라 관리 수준 요구가 갈수록 높아지고, 해당 인사관리제도는 충실하게 보완해야 하며, 기업의 질서 있는 발전을 보장해야 한다.
7, 훈련 및 개발; 다양한 교육 수단을 통해 직원들의 기술, 업무 태도를 훈련시켜 직원들의 자질을 지속적으로 향상시키고 직원의 잠재적 능력을 지속적으로 개발할 수 있도록 설계되었습니다.
8, 노동 분쟁 처리; 근로자와 기업이 임금, 복지, 사회보장, 근무조건 등 갈등과 분쟁을 정확히 처리하고, 관련 국가정책법규에 따라 쌍방의 관계를 조정하고, 쌍방의 이익을 잘 유지하며, 사태를 격화시키지 않고, 후유사항을 남기지 않는다.
9, 보안 및 보안; 직원의 안전한 생산을 보장하고 사고 발생을 줄이기 위해 취해진 조치 (예: 제도 수립, 교육, 보호 시설 강화 등).
1, 일상 업무; 사회보장금 납부, 출석 업무, 임금 결산, 각 제도의 시행과 감독, 직원 퇴공 수속 등을 포함한다.
역할 포지셔닝:
이전 서비스 역할에서 계획, 개발, 관리 역할로 전환
향후 인적 자원 관리는 조직의 높은 요구 사항과 기대에 직면해 있습니다. (1) 적절한 시기에 조직을 선택하고 적절한 인력과 예비비를 제공합니다. (2) 조직과 개인의 직접 경영 전략과 관련된 능력을 개발하고 향상시킨다. (3) 적시에 문제를 찾아내고, 종합적인 문제 해결 방안을 제공하고, 인적 자원 관련 특정 문제에 대해 전문가형 자문을 전달하는 등. < P > 수동적인 변화에서 변화의 추진자로, 사장을 관리하고 사장에게 영향을 미친다. < P > 기존 기업의 경영 모델과 몇 년 동안의 운영 관성은 이미 사람들의 머리 속에 깊이 뿌리박혀 있고, 체제의 부적응과 관념의 부적응으로 계획경제체제 하에서 탈태한 대부분의 관리자들이 고통을 겪고 있다. 비록 사람들이 이미 변화의 의지를 가지고 있지만, 완고한 전통 관념은 여전히 사람들의 사상을 속박하고 있어, 단시간에 잊고 바꾸기가 어렵다. 따라서 새로운 경제 시대의 인적 자원 관리자의 핵심 업무 중 하나는 기업 변화의 추진자 역할을 하는 것입니다. 인적 자원 관리자가 가장 먼저 해야 할 일은 직원들을 머리를 바꾸고 직원들의 훈련을 조직하여 새로운 경영 이념과 가치관을 확립하는 것이다. 그다음은 사람을 바꾸는 것이다. 기업 지도자들이 잠재력을 지닌 혁신적인 인재를 선발하여 기업의 변화를 촉진하는 것이다. 다시 한 번 조직의 형식과 구조를 변경하는 것이다. 원래의 조직 형식이 새로운 경제 수요에 맞지 않을 때 조직의 변화를 추진해야 한다. 인적 자원 관리자는 반드시 조직 변화의 가장 중요한 역할을 할 것이다.
직원의 감독자에서 직원의 친절한 사람으로 전환
기업의 목표는 주주, 관리자, 직원, 고객, 커뮤니티 등 이해 관계자의 요구를 충족시키는 것입니다 과거 노동인사부의 관리자들은 종종 직원의 반대에 처해 있다. 이들은 감독자의 면모로 직원 앞에 나타나 기업에서 고위 관리자의 의지와 이익만을 대표한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 새로운 경제시대에는 인적자원매니저가 직원의 이익의 대변인이 될 것을 요구하고, 인재를 유일하게 변동할 수 있는 자원으로 대하고, 인적자본의 화신이 되어야 하며, 인적자원관리자는 반드시 직원을 주목해야 하며, 인간성, 존중의 태도로 모든 사람을 대해야 한다. 직원의 필요와 소망에 주의를 기울이고, 그들의 직업성장에 관심을 기울이고, 직원과 그 책임자의 사상 통로를 소통시키고, 직원들의 창작열정을 지속적으로 자극해야 한다.
수행자 수준에서 기업 인적자원 관리로 전환하는 전문가, 컨설턴트, 권위
업무 내용의 차이와 정력의 한계로 인해 관리자마다 인적자원 관리에 대한 심층적인 연구가 있을 수 없고, 관리자마다 최신의 최첨단 인적자원 관리 정보를 쫓아갈 수도 없다. 사장은 가장 큰 인적자원 관리 책임자이지만, 그도 모든 세부 사항을 전면적으로 연구할 수는 없다. 따라서 인적 자원 관리자는 최고 경영진을 포함한 기업 관리자에게 인적 자원 관리에 대한 컨설팅 및 지침을 제공할 책임이 있으며, 관리자가 가장 짧은 시간에 최신의 최고의 인적 자원 관리 개념, 방법 및 기술을 파악할 수 있도록 지원합니다. 관리자가 이론적 수양과 실제 운영 능력을 향상시킬 수 있도록 돕습니다. 이러한 의미에서 HR 관리자는 기업 HR 관리의 전문가 및 컨설턴트가 되어야 하며, 업무 외에 기업 관리자에게 컨설팅 서비스를 제공해야 합니다. 오늘날 많은 기업의 인적자원 관리 관념은 여전히 낡고, 인적자원 관리자의 사무업무 임무는 비교적 무겁고, 고위 사무원 역할의 흔적은 더욱 두드러진다. 이러한 제한 요인의 영향으로 기업들은 해결책을 찾을 때 외래스님을 초청하는 것을 선호하며, 외래전문가를 고용하여 기업관리의 내훈을 하고, 관리개혁의 방안 설계를 하고, 오로지 외뇌로 기업관리 수준 향상을 촉진하는 것을 선호한다. 따라서 대외뇌의 의존도를 최소화하고, 기업 관리자의 의식과 능력을 강화하고, 기업 내 인적자원을 충분히 동원하고, 기업 인적자원 부문의 역할과 영향력을 발휘하며, 기업 내부에서 자신의 컨설팅 플랫폼을 구축해야 한다. 인적자원 부서를 인적자원 정보의 집산지로 만들고, 인적자원 관리자를 기업 인적자원 관리의 상담가가 되게 해야 한다. 기업에게는 인적자원 관리에 상당한 주의를 기울여야 한다. 인적자원 관리자들이 바쁜 사무업무에서 벗어나 고위 사무직의 모자를 벗고 전략적 파트너라는 호칭으로 진정한 중시를 받아 그들의 적극성, 업무 열정, 사명감을 동원해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) < P > 인적자원 관리자가 자신에 대해 어떤 포지셔닝을 하고 있는지, 어떤 요구가 있을 것인가; 어떤 요구가 어떤 수준에 서 있는지, 어떤 수준에 서 있는지에 따라 사장과 직원의 인정이 결정되며, 이는 결국 경력 발전을 결정짓는다. < P > 인적 자원 관리 및 목표 < P > 라는 이름에서 알 수 있듯이 HRM (인적 자원 관리) 은 기업의 "사람" 관리입니다. 구체적으로 인적 자원 관리는 기업이 업무 분석, 인적 자원 계획, 직원 채용 선택, 성과 평가, 급여 관리, 직원 인센티브, 인재 교육, 개발 등 다양한 수단을 통해 노동 생산성을 높이고 결국 기업 발전 목표를 달성하는 관리 행위다.
인적 자원 관리의 최종 목표는 기업 목표 달성을 촉진하는 것입니다. "사람" 과 "일" 의 관점에서 "사람" 과 "일", "사람" 과 "사람" 의 조화를 이루는 것입니다. 이러한 조화는 생산성 향상을 가져와 최종 목표를 달성합니다. 암스트롱 (Armstrong) 은' 계획과 행동' (1992 년 발간된' 인적자원 관리' 잡지) 기사에서 인적자원 관리 시스템의 목표를 명확하게 지적한 바 있다.
(1) 기업 목표의 최종 실현은 기업의 직원들을 통해 이뤄졌다.
(2) 직원과 기업이 모두 발전할 수 있도록 직원들은 기업의 성공을 자신의 업무 목표로 삼아야 한다.
(3) 기업이 자원을 효율적으로 활용하고 비즈니스 목표를 달성하기 위한 전제는 기업이 기업 성과와 밀접하게 연결된 인적 자원 방침과 제도를 마련해야 한다는 것이다.
(4) 인적 자원 관리 정책은 비즈니스 목표와 조화를 추구해야 합니다.
(5) 기업 문화가 합리적일 때 인적 자원 관리 정책이 지원 역할을 해야 합니다. 기업 문화가 불합리할 때 인적 자원 관리 정책은 개선을 촉진해야 한다.
(6) 이상적인 기업 환경을 조성하고, 직원들의 창조를 장려하고, 긍정적인 태도를 훈련시킨다. 인적 자원 정책은 협력, 혁신 및 총체적 품질 관리의 개선을 위한 적절한 환경을 제공해야 합니다.
(7) 기업이 경쟁 환경에서 구체적인 목표를 달성할 수 있도록 반응성이 뛰어나고 적응성이 뛰어난 조직 체계를 만듭니다.
(8) 직원의 근무 시간 및 업무 내용의 유연성을 향상시킵니다.
(9) 직원들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 필요한 작업 환경을 제공합니다.
(1) 직원 및 제품 및 서비스를 유지 관리하고 개선합니다. < P > 재계에서 인적 자원 관리는 일반적으로 규칙과 업무 프로세스의 개발과 개선 (기본 업무) 의 네 가지 단계로 나뉩니다. 인적 자원 계획, 직원 채용, 파일, 계약, 출석, 평가, 교육, 급여, 혜택, 이직 등 표준화된 업무 프로세스를 기반으로 한 운영 인적 자원 전략, 기업 발전 전략의 높이, 인적 자원 현황을 사전 분석, 진단, 기업 의사결정권자에게 다양한 가치 있는 정보를 정확하고 적시에 제공하고, 기업 전략 목표의 형성을 지원하며, 목표 실현을 위한 구체적인 인적 자원 행동 계획 (전략적 작업) 및 전략적 인적 자원 관리를 개발하여 기업에 부가 가치 서비스를 제공하고, 직접 가치를 창출하는 부서에 목표 달성을 위한 조건을 제공합니다