360 도 평가 피드백 다각도로 정보를 수집하여 평가 결과를 더 정확하고 쉽게 받아들일 수 있습니다. 이러한 장점은 현대 기업의 모든 직원에게 이득이 될 수 있다. 사실, 그것은 이미 각급 직원들에 의해 다양한 정도로 사용되었다.
360 도 평가 피드백이 가장 널리 사용되는 대상은 기업 관리자, 특히 중상층 관리자다. 외국의 한 인적자원 관리자 협회 조사에 따르면 기업의 38% 는 중급 임원에 대해서만 360 도 평가 피드백을 사용하고, 23% 와 18% 는 중등중학교 임원에 대해서는11만 사용한다고 답했다.
고위 관리 360 도 평가 피드백을 실시하면 일반 직원들이 평가가 엄격한 심사를 거쳐 동등하게 취급된다는 것을 알 수 있다. 또한 직원들은 기업의 고위층이 직원들의 목소리에 귀를 기울이고, 다른 사람의 의견을 더 쉽게 받아들이고, 자신을 향상시키기 위해 노력하는 것을 보았다. 그래서 360 도 평가법은 후기에 일반 직원에게 적용될 때 직원들에게 더 쉽게 받아들여질 수 있다.
또 360 도 평가를 통해 기업문화를 바꾸려면 고위 관리자부터 시작하여 기업 모든 수준의 직원에게 효과를 전달해야 한다.
2. 평가 내용
360 도 평가 피드백은 주로 직원의 업무 기술, 전문 지식, 업무 태도, 업무 태도 등의 정보를 수집하는 데 사용됩니다. 다음은 이러한 내용에 대한 구체적인 설명입니다.
작업 기술: 작업을 완료할 수 있는 능력 전략적 사고 능력, 문자 표현 능력, 지휘 분배 업무 능력, 영향력, 협상 협상 능력, 장비 운영 능력 등 특정 기술에 대한 숙달 수준.
전문 지식: 비즈니스 또는 분야에 대한 친숙도 (예: 산업 또는 특정 비즈니스 활동에 대한 친숙도) 입니다.
작업 스타일: 자신감, 업무 동력, 자기 만족감, 정서적 안정성 등 특정 작업 환경에 대한 직원들의 반응 방식.
360 평가의 이러한 평가 내용은 기존 성과 평가의 객관적 수량화 지표 (예: 생성률, 판매, 상좌율) 에 비해 주관적이고 상대적입니다. 따라서 가장 효과적인 평가 설문지는 단순히 주관적이고 일반적인 판단과 선택을 하는 것이 아니라 직원의 구체적인 행동에 대해 질문을 제기합니다. 예를 들어, 직원의 동기 부여에 대한 관리자의 성과를 알고 싶을 때 조사 대상 직원에게 직접 물어볼 필요가 없습니다. "당신의 책임자는 고무적인 사람입니까?" " 설문지에서, 당신은 "그는 당신이 어떤 일을 완성하기 위해 지지와 도움이 필요한지 자주 묻는가?" 라고 물어봐야 한다. " 。 응답자의 업무 경력과 직접적인 관련이 있는 유사한 문제를 물어보면 주관적인 억단을 효과적으로 피할 수 있다. 동시에, 상세하고 구체적인 행동 묘사는 평가에 참여하는 직원들에게 어떤 행동을 바꿔야 하는지, 어떤 행동을 제창해야 하는지를 알려 준다.
3. 평가 방법
설문조사와 일대일 인터뷰는 모두 360 도 평가 피드백 데이터를 수집하는 데 사용되지만 설문조사가 가장 많이 사용된다. 설문조사의 기본 형식은 평가자가 종이펜으로 답하는 것이지만, 정보시대가 도래함에 따라 전자설문과 온라인 평가 시스템이 보편화되면서 많은 기업들이 이미 360 도 평가 피드백 하드웨어 및 소프트웨어 제품을 구입하거나 구입하고 있다.
질문서
일반적으로 특정 품질을 나타낼 수 있는 주요 동작에 대한 설명 (일반적으로 10 지표 포함) 으로 구성되며, 평가자는 평가받는 대상에 대한 이러한 행동의 준수 정도를 평가하거나 선택합니다. 설문지를 수집 한 후 데이터를 정량적으로 분석하고 처리합니다. 일부 설문지에는 설문 조사된 직원들이 자신의 언어로 자신의 경험을 표현할 수 있는 공개 질문도 포함되어 있습니다. 설문지의 출처는 기업이 직무 요구 사항과 기업 문화적 가치에 따라 맞춤화할 수 있으며, 이미 형성되어 널리 사용되고 있는 전문 설문지에서 직접 구매할 수도 있습니다 (예:' 리더십 평가',' 관리자 역량 평가 설문지' 등).
일대일 면접
즉, 특정 품질에 대한 정보는 개인 인터뷰와 교류를 통해 수집되는 것이다. 정보를 수집하는 도구로 단독으로 사용하거나 설문지를 보완할 수 있습니다. 인터뷰는 설문조사와 동시에 진행할 수도 있고, 설문조사에서 발견된 문제를 나중에 해명할 수도 있다. 설문지는 많은 정보를 가져올 수 있지만, 정보의 내용이 너무 일반적이어서 인터뷰를 통해 더 깊고 세밀한 콘텐츠를 발굴하여 보다 구체적인 사례를 얻을 수 있기 때문이다.
4. 구현 주기
360 도 평가 피드백의 실시 주기는 서로 다른 평가 목적에 따라 유연하게 처리해야 한다. 발전성 평가에 사용되고 성과 관리와 같은 일부 인적 자원 관리 시스템과 결합되지 않는 경우 12- 18 주기가 합리적입니다. 평가 후 관리자는 변화의 진정한 목적을 달성하기 위해 계획과 변화가 필요하기 때문입니다. 과도한 평가는 과도한 정력을 수반할 수 있다. 동시에 2 년을 초과할 수 없다. 이는 발전과 향상의 적극성과 동력의 상실로 이어질 수 있다. 360 도 평가 피드백을 성과 관리와 결합하면 평가 주기가 적절히 단축될 수 있다. 예를 들어 6 개월 또는 분기 평가, 360 도 평가 결과는 성과 평가 결과가 나오기 전에 나와야 한다.
또한 360 도 평가 피드백은 장기적이고 꾸준하게 기업에서 사용해야만 최대의 가치를 발휘할 수 있다.
둘째, 360 도 평가 피드백 구현 프로세스
1. 준비 단계
평가 목적 결정: 360 도 평가 피드백의 목적은 인력 개발, 리더십 개발 또는 성과 평가를 위한 것입니다. 명확한 목적이 부족한 것은 360 도 피드백 평가 시스템이 실패한 중요한 원인이다.
평가 내용 결정: 디자인 평가, 무엇을 평가해야 하는지, 어떤 형식으로 평가해야 하는지, 이는 사실상 평가 목적과 결합된 것이다. 평가 내용은 기업의 전략적 요구와 결합될 수 있으며, 기업이 필요로 하는 핵심 자질의 양성을 강화하고, 기능, 직무 수준, 업무 성격의 차이에 따라 구체적인 설계와 계획을 세워야 한다.
주체와 평가의 관계 결정: 평가 목적에 따라 시찰 대상을 선택합니다. 구체적인 인원수는 회사의 규모와 성숙도에 따라 결정되며 절대적인 인원수 제한은 없다. 또한 검토자를 선택할 때 검토자는 피평가자가 직접 선택하거나 HR 이 지정할 수 있습니다.
소범위 테스트: 정식 행사 전에 소범위나 시뮬레이션 테스트를 하는 것이 좋다. 대답하기 전에 꼼꼼히 점검하는 것이 좋다. 일단 활동이 시작되면 조정하고 수정하기가 어렵기 때문이다. 시험 테스트는 오류 가능성을 최소화할 수 있습니다.
준비작업은 매우 중요하며, 평가 과정의 순조로운 진행과 평가 결과의 유효성에 영향을 미친다.
2. 구현 단계
시작/참고: 포괄적이고 효과적인 커뮤니케이션은 360 피드백 평가 메커니즘에 특별한 의미가 있습니다. 피심사자는 제보 결과가 자신에게 부정적인 위협을 초래할 수 있다고 생각할 수 있기 때문에 평가 전에 피드백 평가의 근본 목적을 전달할 필요가 있다. 발생할 수 있는 오해와 배신의 부정적인 착각을 피하기 위해서는 평가 전에 피드백 결과의 기밀성에 대해 * * 이해해야 합니다. 시작 형식은 활동 개시회 또는 메일 전화 통지일 수 있으며 평가 활동의 목적과 기업의 특성에 따라 유연하게 진행될 수 있습니다.
본격적인 시행 시작: 상급자, 동료, 부하, 관련 고객, 나 본인은 설문지의 각 차원의 기준에 따라 평가할 것이다. 평가 과정에서 하급자에 대한 상급자의 평가는 비밀로 할 수 없고, 다른 유형의 평가는 익명으로 하는 것이 가장 좋으며, 양식을 작성한 사람의 익명성과 평가 결과 보고서의 기밀성을 엄격하게 유지해야 한다. 많은 연구에 따르면 익명 평가 방식에서는 사람들이 더 진실한 정보를 기꺼이 제공하는 경향이 있다.
답안 과정 모니터링: 답안 진행 상황을 이해하고 답안 과정의 질문에 답하며 평가 활동이 제때에 완료되도록 합니다.
3. 결과 적용 단계
요약 데이터 수집: 행사가 끝난 후 평가 설문지를 수집하고 응답 데이터를 정리합니다. 설문지의 유효성을 판별하는 것에 주의해라.
데이터 처리: 평가 목적에 따라 데이터 분석 방법 및 내용을 결정하고 평가 보고서를 받습니다. 360 도 평가 피드백에 대한 보고서는 일반적으로 개요, 장단점, 잠재 능력, 맹점, 지식과 차이 분석, 주관적 피드백 등을 포함한 비교적 길다. 또한 보고서는 풍부하고 직관적이며 생생한 양식과 그래픽 유형을 사용하여 데이터를 렌더링하여 쉽게 해석할 수 있도록 선택해야 합니다.
피드백 애플리케이션: 마지막으로 평가 결과를 평가자에게 피드백하고 목표 과외를 제공하는 것이 매우 중요한 부분입니다. 경험에 따르면 360 도 평가 및 피드백 프로젝트를 처음 실시할 때는 전문가 또는 컨설턴트에게 일대일 피드백 상담 세션을 요청하여 피평가자가 360 도 평가 및 피드백 보고서를 읽고, 해석하고, 최대한 활용하는 방법을 지도하는 것이 좋습니다. 또 외부 전문가나 컨설턴트를 초청하면' 안전한' 분위기를 형성하기 쉽다. 즉 처벌을 받을까 봐 걱정할 필요가 없다. ), 피평가자와의 심층 의사 소통에 도움이됩니다.