통계 분석: 일반적으로 사용되는 데이터 정리 방법.
광대역 임금 구조의 의미;
광대역 임금은 일명 임금 광대역이라고도 하며, 전통적인 수직 임금 구조에 대한 개선이며, 본질적으로 일종의 임금 구조이기도 하다.
기업의 임금 수준에 영향을 미치는 요소: 임금 수준에 영향을 미치는 요소
1. 기업 외부 요인
1..1시장 요인에는 상품 시장과 노동 시장이 포함됩니다.
1.2 생활비와 물가 수준
1.3 영역의 영향
1.4 정부 법률 및 규정
2. 기업 내부 요인
2. 1 기업 자체의 특성이 임금 수준에 미치는 영향
2.2 임금에 대한 기업 의사 결정 수준의 태도
임금 기준의 조정은 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 하나는 임금 등급과 임금 등급의 조정을 포함한 개인 임금 기준의 조정입니다. 다른 하나는 전체 임금 기준의 조정입니다. 세 번째 범주는 내부 분배 개혁과 결합된 임금 구조 조정이다.
임금 조정 항목:
1. 임금 등급 조정 2. 가격 조정. 근로연령 조정 4. 인센티브 조정 5. 복지 조정 6. 조정을 평가하다
사원 개인 임금 기준 조정
1. 임금 수준 조정
2. 포인트 범위 문서 조정
2. 1 "기술 변경" 프로모션
2.2 "학습 변화" 홍보
2.3 "연령 변화" 옹호
2.4 "평가" 이전
보상 계획 수립 방법:
상향식 접근 방식: 더 실용적이고 유연하며 실현 가능합니다. 그러나 전체 비용을 통제하는 것은 쉽지 않다.
하향식 방법: 전체 보상 비용을 통제할 수는 있지만 유연성이 부족하여 총 보상을 결정할 때 주관적인 요소가 너무 많아 계획의 정확성을 떨어뜨려 직원들의 적극성을 동원하는 데 도움이 되지 않습니다.
광대역 임금 구조 설계;
1. 기업의 요구 사항을 명확히 합니다. 2. 임금 등급을 나누다. 3. 임금 광대역 가격 책정. 4. 사원 임금을 찾습니다. 5. 사원 임금 조정.
급여 조사의 기본 개념:
보상 조사란 기업이 과학적 방법을 채택하여 다양한 채널을 통해 기업의 다양한 인원에 대한 임금, 복지, 지급 상태 등의 정보를 수집하고 필요한 처리 및 분석을 수행하는 과정을 말한다.
급여 범주:
조사방법에서는 정식 임금 조사와 비공식 임금 조사로 나눌 수 있다.
보상 조사를 주관하는 주체로는 정부, 업계, 전문협회, 기업가연합회, 컨설팅회사, 회사 자체 조직으로 나눌 수 있다.
조사주최자에 따르면 상업, 전공, 정부 급여 조사로 나눌 수 있다.
보상 조사의 구체적인 내용과 대상을 보면 보상 시장 조사와 직원 보상 만족도 조사로 나눌 수 있다.
임금 수준의 영향 요인:
1. 기업 외부 요인: 시장 요인, 생활비 및 물가 수준, 지역 영향, 정부 법률 및 규정.
2. 기업 내부 요인: 기업 자체의 특성의 영향, 기업 의사결정자의 보상 태도.
급여 조사의 역할 (간단한 답변)
1. 기업이 직원 보상 수준을 조정할 수 있는 근거를 제공합니다.
기업이 직원 급여 시스템을 조정할 수있는 토대를 마련하십시오.
3. 급여 관리의 새로운 변화와 추세를 파악하는 데 도움을 줍니다.
4. 인건비를 통제하고 기업 경쟁력을 강화하는 데 유리하다.
기업 임금 체계 설계 원칙: (간단한 대답)
(a) 공정성 원칙 (내부 공정성 및 외부 공정성). 이 가운데 임금 시장 조사는 임금 외부의 형평성을 보장하는 중요한 수단이다.)
아담스의 공평한 이론에 따르면, 한 직원이 어느 정도 성과를 거두고 보수를 받았을 때, 그는 보상의 절대 금액뿐 아니라 보상의 상대적 금액에도 관심을 갖는다. 따라서 그는 자신의 보수가 공평하고 합리적인지 확인하기 위해 여러 가지 비교를 해야 하며, 비교 결과는 미래의 일에 대한 그의 열정에 직접적인 영향을 미칠 것이다.
(b) 인센티브 원칙
인센티브는 바로 차이다. 즉, 업무의 차이에 따라 보수의 차이를 결정하고, 임금 분배의 유도작용과 많은 노동의 원칙을 반영한다.
(3) 경쟁 원칙
기업이 시장에서 어떤 급여 수준을 가져야 할지는 회사의 지불 능력, 필요한 인재의 가용성 등 구체적인 상황에 달려 있다.
(d) 경제 원칙
기업의 임금 기준을 높이면 인센티브를 높일 수 있지만 인건비 증가로 이어질 수밖에 없기 때문에 임금 제도도 경제 여건에 제약을 받을 수 있다.
(5) 합법성의 원칙
기업의 임금 제도는 반드시 당과 국가의 정책과 법률에 부합해야 한다. 예를 들면 국가가 최저임금, 근무시간, 경제보상, 초과근무 임금 등에 관한 관련 규정을 준수해야 한다.
광대역 임금 구조의 역할 (다중 선택)
1. 광대역 임금 구조는 편평한 조직 구조를 지원하여 전통적인 임금 구조가 유지하고 강화하는 엄격한 등급 제도를 깨고 기업이 효율성을 높이고 참여성과 학습형 기업 문화를 조성하는 데 도움이 되며, 기업이 자체 조직 구조의 유연성을 유지하고 외부 경쟁을 환영하는 데 긍정적인 의견을 가지고 있다.
광대역 급여 구조는 직원들이 자신을 향상시키도록 안내 할 수 있습니다.
광대역 임금 구조는 업무 변화에 도움이됩니다.
4. 광대역 보상 구조는 관리자와 인적자원 전문가의 역할 변화에 유리하다.
광대역 급여 구조는 업무 성과 향상에 도움이됩니다.
보상 시장 조사 흐름도
우선, 조사의 목적을 확정하다
보상 조사에서는 먼저 조사의 목적과 요구 사항, 조사 결과의 목적을 명확히 한 다음 보상 조사를 조직해야 한다. 조사 결과는 전체 보상 수준 조정, 보상 격차 조정, 보상 승진 정책 조정, 특정 직무 보상 수준 조정에 대한 참조를 제공할 수 있습니다.
둘째, 조사 범위를 정한다
1. 조사 대상 기업 파악
급여 조사의 구체적인 대상을 선택할 때, 사실 비교가능성 원칙을 고수해야 한다. 즉, 구체적인 조사대상 기업을 선택할 때 노동력이 본 기업과 비슷한 기업을 선택해야 한다.
2. 조사 위치 결정
보상 조사의 목적과 요구 사항을 달성하기 위해 조사할 업종과 기업 범위를 명확히 파악한 뒤 다음 중요한 업무는 조사할 일자리, 조작성 및 기술직, 각종 일자리 등을 선택하는 것이다.
3. 조사할 급여 정보를 결정합니다.
(1) 사원 기본급 관련 정보
(b) 지불 연도 및 기타 자금 관련 정보
(3) 주식 또는 그림자 주식 계획과 같은 장기 인센티브 계획.
(4) 기업의 다양한 복지 제도 관련 정보.
(5) 보상 정책의 모든 측면과 관련된 정보.
4. 조사 기간을 결정합니다
셋째, 조사 방법 선택 (다중 선택)
1. 기업 간 상호 조사. 중개 기관에 수사를 의뢰하다. 3. 공개 정보를 수집합니다. 4. 설문지. 5. 통신조사.
넷째, 조사 데이터의 통계 분석 (다중 선택)
1. 데이터 정리 방법 2. 주파수 분석 3. 회귀 분석 4. 차트 방법 5. 이산분석법 6. 추세 분석 방법.
동사 (verb 의 약어) 는 급여 조사 및 분석 보고서를 제출합니다.
보상 조사 분석 보고서에는 보상 조사 조직 구현 분석, 보상 데이터 분석, 정책 분석, 추세 분석, 기업 보상 상태 및 시장 상황 비교 분석, 보상 수준 또는 제도 조정 권장 사항이 포함되어야 합니다.
급여 조사 보고서 설계 고려 사항:
1. 실행에 필요한 모든 정보는 안에 설치해야 하며, 관계자는 테이블의 문제를 찾아 해결하기 위해 작성해 봅니다.
설문지 디자인은 2 시간을 초과하지 않습니다. 디자인이 너무 길면, 채울 때 반감을 불러일으켜 완전하고 정확한 정보를 수집하기가 어렵다.
디자인 테이블의 특정 요구 사항:
1. 조사 내용을 정의한 다음 양식을 디자인합니다.
2. 양식의 각 조사 항목이 필요한지 확인합니다. 불필요한 것을 제거하고 설문지의 효율성과 실용성을 높이다.
3. 양식을 작성하고 피드백을 듣고 양식이 디자인에 적합한지 확인하십시오.
언어 표준 및 문제는 간단하고 명확합니다.
5. 가능한 한 관련 문제를 한데 모아주세요.
6. 가급적 선택적 판단의 진급을 사용하십시오. 필기량을 줄이다
7. 충분한 쓰기 공간이 있는지 확인합니다.
8. 간단한 인쇄 스타일을 사용하여 읽기가 편리함을 보장하고, 물론 전자설문지를 사용하여 통계 분석 소프트웨어 처리를 용이하게 할 수 있다.
9. 도움이 된다고 생각되면 양식 작성 지침을 명시할 수 있습니다.
10. 정보 처리의 단순성과 정확성을 충분히 고려하다. 양식의 조사 결과를 다른 문서로 전송해야 하는 경우, 질문과 답변에 대한 옵션은 같은 순서로 정렬되어 전사의 오류를 줄여야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 질문명언)
1 1. 많은 경우에 이 정보가 필요한 경우 복사지 사용을 고려해 보십시오.
12. 양식에 수집된 데이터가 컴퓨터에서 처리되는 경우 데이터 처리가 정확하게 완료되도록 매우 조심해야 합니다.
작업 분류의 내포
Position 분류, 일명 job 분류 또는 position 분류, 국가기관 행정인사관리에서는 job 분류라고 합니다.
일자리 분류는 일자리 조사, 분석, 디자인, 일자리평가를 바탕으로 과학적 방법을 활용해 일자리 자체의 성격과 특성에 따라 수평과 수직의 두 차원에서 기업사업 단위의 모든 직위를 나누는 것이다. 서로 다른 일자리 범주와 등급을 구분하는 것은 기업사업 단위 인적자원 관리의 중요한 근거이자 기초이다.
직부와 직군은 직위의 성격과 특성에 따라 직급을 가로로 분류하고, 직급과 직급은 직위 직책 크기, 기능 요구 사항, 노동 강도, 근무환경 등에 따라 세로로 분류한다.
수평 작업 분류 원칙: (다중 선택)
1. 직책 분류 등급은 보다 작거나 커야 합니다. (일반 단위는 2 급 이하로 제어되며 복잡한 대기업 단위는 최대 3 급을 넘지 않습니다. ) 을 참조하십시오
2. 직접 생산직의 분류는 기업분업협력의 성격과 특징에 따라 결정되어야 한다. 관리 직책의 분류는 특정 기능을 기반으로해야합니다.
3. 큰 클래스와 작은 클래스의 수는 분류의 세밀함과 관련이 있습니다. 기업사업 단위는 분류 두께에서 실용성을 제 1 원칙으로 삼아야지 범주를 너무 세밀하게 나누어서는 안 된다.
임금 구조 및 유형
1. 급여 구조
급여 구조는 직원 급여의 구성 요소와 각각의 비율을 나타냅니다. 합리적인 조합임금 구조에는 기본급, 일자리 임금, 스킬 또는 역량 임금, 근속임금, 성과급, 자본임금과 같은 변동 임금도 포함되어야 한다.
2. 급여 구조 유형 (선택)
(1) 성과 지향적 보상 구조 (성과 보상 시스템)
(2) 직무 지향 급여 구조 (직무 보상 시스템)
(3) 기술 중심 임금 구조 (기술 임금 체계)
(4) 조합임금구조 (조합임금제: 일자리기술제, 임금제, 일자리복지제 등 기업에 대한 직원들의 투자를 충분히 고려한 것이 장점이다. ) 을 참조하십시오
주: 이전 임금제도 분류와 달리 임금제도 분류의 마지막 항목은 특수단체 임금이다.
임금 등급표
1. 임금 등급
급여 등급은 주로 서로 다른 직위 간의 급여 구조의 차이를 반영한다. 직무 평가와 직무 분류의 구조를 바탕으로 직무 평가에서 얻은 각 직무의 최종 점수에 따라 직무 등급을 나누고 임금 등급과 직무 등급을 하나씩 맞춘다.
2. 임금 등급
동일한 보상 등급의 직원 역량이 다르기 때문에 실제 보상 관리에서 기업은 직원의 역량과 성과에 따라 보상 등급을 더 세분화하여 동일한 보상 등급을 여러 등급으로 나눌 수 있습니다.
3. 임금이 매우 낮다
임금 등급차는 서로 다른 등급 간의 임금 등급차 범위, 즉 해당 등급과 기업의 최저 등급 간의 임금 비율 관계 및 기타 등급 간의 임금 비율 관계입니다.
4. 부동 범위
변동폭은 한 등급의 임금 수준과 같은 임금 등급에서 가장 낮은 등급 사이의 근무 시간 격차를 말하며, 중간 포인트 등급의 임금 수준과 가장 낮은 등급 또는 등급 사이의 임금 격차를 가리킬 수도 있다.
5. 등급이 겹치다
등급 겹침은 각 인접 임금 등급 변동 폭이 가치상 교차되는 정도를 말한다.
등급 임금과 일반화 된 임금의 차이;
전자의 특징: 임금 등급이 많고 피라미드형으로 배열되어 있다. 일자리가 승진함에 따라 승진하다. 성숙한 계층 기업에서 흔히 볼 수 있습니다.
후자: 등급이 낮고 평평하며, 직무승진이나 수평근무조정을 통해 개선될 수 있으며, 미성숙하고 탄력적인 기업에서 흔히 볼 수 있다. 이것은 직원들이 승진보다 다른 직위를 이용해 자신을 발전시키는 것이 더 중요하다는 것을 깨닫게 하는 새로운 급여 전략이다. 기업이 제공하는 것은 사람의 월급이지 일자리가 아니다. 본질적으로 일종의 임금 구조이기도 하다.
기업 임금 설계 절차
첫째, 임금 전략
임금 구조는 본질적으로 세 가지 범주로 나눌 수 있다.
1. 탄력적인 성과급과 상여금이 큰 비중을 차지한다. 예를 들면 성과 지향적 임금 구조.
2. 높고 안정된 기본급 비율은 상당히 크다. 경영 상황에 따라 기본급 비율에 따라 상여금을 지급한다. 예를 들면 일본의 연간 성과급이다.
3. 역량 지향 임금 구조, 직무 지향 임금 구조, 조합 임금 구조 등과 같은 절충류.
둘째, 업무 평가 및 분류
셋째, 임금 시장 조사
넷째, 임금 수준 결정
1. 시장 임금 조사 데이터를 기준으로 임금 수준을 결정합니다.
2. 임금 곡선에 따라 임금 수준을 결정합니다.
동사 (verb 의 약어) 임금 구조 결정
1. 임금 구성 요소 결정
2. 임금 구성의 비율을 결정합니다
여섯째, 임금 수준 결정
1. 급여 등급 유형 선택
1..1등급 임금 등급 유형
1.2 와이드, 광대역 임금 등급형
2. 임금 등급 분류
3. 유동 급여 설계
3. 1 총 변동 임금 결정
3.2 개인 변동 임금 점유율 결정
일곱째, 기업 임금 제도의 시행과 개정
Job 부서, job 그룹 및 job 문 간의 관계를 구분합니다.
직무 등급은 직무의 성격과 기본 특성은 비슷하지만 임무, 역할, 복잡성 및 요구 사항이 다른 일련의 직책을 의미합니다. 작업 부서의 작업 그룹은 작업 그룹을 구성하고, 작업 그룹 집합은 작업 문을 구성합니다. 업무마다 완전히 다른 업무 성질이 있다.
등급, 직무 등의 개념을 구분하다.
직무 등급: 같은 등급에서 직무의 성격, 임무 중량, 복잡성, 책임 및 필요한 인원의 자격이 같거나 비슷한 직업의 집합.
직급: 직무의 성격은 다르지만, 복잡성과 난이도, 필요한 인원의 직책과 자격 등 요소가 같거나 비슷한 직위를 통일직급에 포함시켜 각 부서가 서로 다른 직급에 속하는 직위를 통일직급 차원에 포함시킨다.
차이: 같은 부서의 다른 직위 간 등급 구분이 아니라 부서 간 같은 유사 직무 등급의 비교와 균형이다.
부서와 직무군은 직무의 성격과 특성에 따라 직위를 가로로 분류하고, 직급과 직위는 직무의 직책 크기, 기능 요구 사항, 노동 강도, 근무환경 등에 따라 직위를 세로로 분류한다. (295 면)
보상 계획 수립 절차:
1. 보상 시장 조사를 통해 기업 내 각 직위의 보상 수준을 시장의 해당 직위의 보상 수준과 비교합니다 (여기서 보상 수준은 임금, 보너스, 복지, 장기 인센티브 등을 포함한 총 보상 수준을 나타냅니다. ).
2. 기업의 재무 상태를 이해하고 기업 인적자원 전략에 따라 기업 급여 수준을 각각 90%, 75%, 50%, 25% 로 확정한다.
3. 기업 인적 자원 계획을 이해합니다.
4. 처음 세 단계를 결합하여 급여 계획 계산표를 그립니다.
5. 총 임금/판매 소득의 비율을 계산합니다. 전년도 같은 업종 또는 기업 수준보다 작거나 같으면 방안이 가능합니다. 예년 동업이나 기업 수준보다 크면 임금 수준을 적당히 낮출 수 있다.
6. 각 부서는 임금 계획을 세우고 인적자원부 요약을 제출한다.
7. 각 부서에서 요약한 임금 계획이 전체 임금 계획과 일치하지 않을 경우 재조정해야 합니다.
8. 기업지도자와 이사회의 비준을 보고한다. 급여 계획 수립 방법 및 절차
기업 임금 제도 분류: (선택)
(a) 직업 임금 체계
1. 일자리 임금제의 개념
직급제는 생산경영에서 직원들의 직책에 따라 임금수준과 기준을 정하고 임금을 주는 임금제도다. 그것은 임금제도 발전의 주류를 대표하며 점점 더 많은 기업들이 채택하고 있다.
2. 직급제의 특징
직급제는 일자리에 임금을 주고 다른 사람에게 주지 않는 것이 특징이다. 급여 수준의 차이는 직원의 직위가 다르기 때문이다. 같은 직무에서 일하는 직원 임금과 마찬가지로 직원의 나이, 스펙, 스킬 등 개인적 요소는 거의 고려되지 않는다.
3. 직무 임금제의 주요 유형:
(1) 직급임금제
1> 일급제
일급제는 한 직위에 단 하나의 임금 기준만 있고, 같은 직위에서 일하는 모든 직원들은 통일된 임금 기준에 따라 임금을 지급한다는 뜻이다.
2> 다중 급여 시스템
한 일자리 다급제는 한 직위에 여러 개의 임금 기준을 설치하여 그 직위 직원 간의 노동 차이를 반영하는 일자리 임금제도다.
(2) 일자리 임금제도
월급 포인트 임금제는 포인트 수와 점수로 직원의 임금을 결정하는 직업평가를 기반으로 하는 임금제도이다.
봉급 포인트 임금제의 장점:
1> 직급점 임금제는 임금 분배를 기업 성과와 직원의 업무 성과와 직접 연계시켜 효율성 우선의 원칙을 반영하고 시장 지향의 요구에 부합한다.
2> 임금은 직급임금제보다 임금분배를 핵심 일자리와 기술직으로 기울게 하는 것이 더 쉽다고 월급점으로 밝혔다. 직원의 개인 임금 포인트 기준을 규정하여 직원들이 기술을 배우고, 자질과 성과 수준을 향상시키고, 임금 인센티브 역할을 충분히 발휘할 수 있도록 하다.
3> 는 급여 포인트 값을 결정하는 과정에서 부서의 이익이나 성과에 따라 변동치를 결정합니다. 이를 위해서는 직원들이 해당 부서나 부서의 팀워크를 강화하고 팀워크를 높여야 합니다.
(b) 기술 임금 체계
1. 스킬 임금제의 개념
스킬 임금제는 사원의 스킬과 능력에 기초한 임금이다. 기술임금제는 전통적인 직급제와는 달리 직원의 개인능력에 따라 임금을 제공하는 것을 강조한다.
2. 기술 임금 체계의 전제 조건
(1) 직원의 기술 요구 사항을 정의합니다.
(2) 기술임금제도에 적합한 기술평가제도를 제정하고 시행한다.
(3) 급여 계획과 훈련 계획의 결합.
3. 스킬 임금 유형
(1) 기술 임금
기술 임금은 응용 지식과 운영 기술 수준에 따른 임금으로 주로 블루칼라 직원에게 적용된다. 그것의 기본 사상은 실제 업무에서 실용적인지에 관계없이 직원들이 증명서나 훈련을 통해 증명한 기술 수준에 따라 임금을 지불하는 것이다.
(2) 능력 임금
기술임금에 상응하는 능력임금은 주로 기업의 전문기술과 임원에게 적용되며,' 화이트칼라' 임금에 속한다. 이런 임금의 기준은 비교적 추상적이어서 구체적인 직위와 그다지 관련이 없다.
(3) 성과급 제도
1. 성과급제도의 개념
성과급은 사원의 성과에 따라 지급되는 임금이며, 지불의 근거나 주요 근거는 업무 성과와 노동 효율성이다. 그러나 실제 운영에서는 성과 정량화가 쉽지 않기 때문에 성과급제와 공제제 외에 직원의 성과에 따라 기본임금 조정과 추가 인센티브가 더 많다.
2. 성과급 특성
3. 성과 매트릭스
성과 기반 보상 시스템 부족
(1) 성과급제도의 기초는 형평성이 부족하다.
(2) 성과급은 개인의 성과를 지나치게 강조한다.
(3) 직원들이 성과 평가 방법이 불공평하고 부정확하다고 판단하면 전체 성과 임금 체계가 붕괴될 위험이 있다.
현재 기업 성과 임금의 주요 형태.
(1) 성과급제
성과급제는 자격을 갖춘 제품을 생산하는 수량이나 사원이 완성한 작업량 및 사전 규정된 성과당 가격에 따라 지급되는 노동 보수입니다.
(2) 커미션 시스템 (커미션 시스템)
커미션제는 커미션제라고도 하며, 주로 마케팅 담당자의 급여 지급 제도에 쓰인다. 이는 전형적인 성과급 형식으로, 마케팅 담당자의 마케팅 금액의 일정 비율에 따라 마케팅 직원의 급여를 직접 결정한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급)
(4) 특별 그룹의 임금
1. 관리자 급여 시스템
경영진 보상 구성:
(1) 기본급. 기본임금은 관리자 임금체계에서 가장 기본적이고 중요한 부분이다. 기금, 배당금, 복지수당 등과 같은 기타 보상 항목은 모두 기본임금에 따라 결정되기 때문이다.
(2) 기금과 배당. 자본과 상여금은 임금 체계의 탄력적인 부분이다. 관리자의 업무 성과와 밀접한 관련이 있으며 관리자의 이익과 기업의 전반적인 이익을 통합합니다.
(3) 복지 및 수당. 관리자는 풍성한 연금 제도, 주택 보조금, 각종 상업보험, 편안한 직장, 사무실 환경 등 많은 혜택을 받을 수 있다.
2. 경영자 연봉제
경영자 연봉제는 기업의 한 경제회계연도 (보통 1 년) 를 시간 단위로 하여 경영자 (주로 기업의 공장장, 매니저, 법정 대표인) 의 기본 보수를 결정하고 연말 경영 성과에 따라 그 이익 소득 (변동 임금) 을 결정하는 보상 제도다.
3. 팀 급여 시스템
(1) 팀의 정의
팀은 특정 기술을 가진 사람들로 구성된 행동 조직이다. 팀원은 같은 목표를 위해 열심히 일하며 서로를 존중한다. 팀은 병렬 팀, 프로세스 팀 및 프로젝트 팀으로 나뉩니다.
(2) 팀 보상의 주요 요소
팀 보상의 주요 구성은 기본 보상, 인센티브 보상 및 성과 인정 보상입니다.
P292-293 사례
제 6 장 노사 관계 관리
임금지도선에는 온라인, 기준선, 오프라인 등 세 가지가 있다.
노동시장은 임금가격을 지도한다: 연봉소득과 월임금소득의 두 가지 형태로 나뉘어 고위직, 중위, 저위 세 가지 기준에 따라 평균수준을 반영한다.
노동 분쟁 중재의 원칙:
1. 일회성 판결 원칙. 함께 협의하는 원칙. 강제성 원칙. 원칙을 회피하다. 증명 부담 원칙을 구분하다.
노동 분쟁의 분류:
1. 노동 분쟁의 주요 분업에 따라
(1) 개인 분쟁 (2) 집단 분쟁 (3) 단체 분쟁
노동 분쟁의 본질에 따르면
(1) 권리 분쟁, 일명 정해진 권리 분쟁 (2) 이익 분쟁.
3. 분업에 따라 분쟁이 발생하다.
(1) 노동계약 분쟁, 노동계약 해지 또는 종료로 인한 분쟁.
(b) 노동안전위생, 근무시간, 휴식휴가, 보험복지 등 논란.
(3) 적용 조건에 대한 이해와 집행이 다르기 때문에 발생하는 노동보수, 훈련, 상벌 등 분쟁.
노사 분규의 원인
1. 노동 분쟁의 내용은 노동권과 의무에만 근거할 수 있다.
2. 물질이익 원칙이 시장경제에서의 역할은 노동관계 양측이 같은 이익과 협력의 기초와 이익의 차이와 충돌을 모두 갖게 한다.
노동 분쟁 중재의 원칙
1. 일회성 판결 원칙. 함께 협의하는 원칙. 강제성 원칙. 원칙을 회피하다. 증명 부담 원칙을 구분하다.
노무 파견 기관의 관리 내용은 주로 다음을 포함한다.
1, 자격 2, 설립 절차 3, 계약제 (1, 정식 고용주체는 파견 근로자와의 노동계약 2, 파견 기관 및 수령 기관과의 노무파견 계약)
노무 파견의 원인
(a) 노동 관리 비용 절감
(b) 고용 및 재취업 촉진
(c) 노동법 시스템 강화를위한 조건 제공
(4) 외국 조직의 주중 대표기구 등 특수 단위의 요구를 충족시키다.
노동 분쟁 처리 요약
(a) 노동 분쟁의 개념
노동 쟁의는 노동 쟁의라고도 하는데, 노동관계 쌍방이 노동권 의무의 인정과 실현으로 인해 발생한 쟁의를 가리킨다.
1. 노동 분쟁 당사자는 특정입니다.
노동 분쟁의 내용은 구체적입니다.
노동 분쟁에는 특정 표현이 있습니다.
노무 파견의 특징
(a) 과거의 공식 관계 운영
노무파견 조직은 정식 노동관계의 주체 중 하나로 노무파견 형식으로 채용하는 고용 기관이다. 그 임무는 파견공을 모집, 선발, 심사, 채용하고, 접수기관에 노동자를 파견하고, 임금을 지불하고, 복지 대우를 제공하고, 파견공을 위해 사회보험을 납부하고, 파견노동자를 파견한 수령단위가 국가농업노동기준과 노동조건을 집행하도록 독촉하는 것이다.
(b) 노사 관계의 실제 운영
노동자를 파견한 고용단위는 실제 노동관계의 주체 중 하나이며, 근로자의 실제 노동보수를 받는 것은 고용인 단위이다.
(c) 노동 분쟁 처리
파견 기관과 수령 기관 간의 분쟁은 민사 분쟁에 속한다.
외지에서 노동 분쟁을 처리하는 것은 파견 근로자와 파견 기관 간의 노동 분쟁이 파견 기관의 소재지에 의해 관할된다는 원칙을 참조할 수 있다. 파견된 근로자와 수령 단위의 노동은 수령 기관의 소재지에 의해 관할된다. 파견된 근로자는 파견기관, 고용기관과 노동 쟁의가 발생하며, 노동계약이나 노무파견 협정에서 당사자가 파견기관의 소재지 또는 고용기관의 소재지를 선택하기로 합의할 수 있다.
노무 파견:
(a) 노동 파견의 의미
노무 파견이란 노무 파견 단위가 수급단위와 노무 파견 계약을 체결하고, 노무 파견 단위는 직원을 모집하고, 근로자를 수급기관에 파견하여 일하며, 근로자와 파견 기관이 수입을 얻는 경제활동을 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무)
인건비 파견 용어: 직원 임대, 직원 파견, 인건비 파견, 인건비 파견, 인재 파견, 인재 임대, 인건비 파견 등.
파견 근로자의 성격
정규취업에 비해 노무파견은 전형적인 비정규 취업 방식이자 우리나라의 새로운 취업 방식이다. 전통적인 계획 경제 체제 시대에 존재했던 기업 간의 직원 파견과 약간의 유사점이 있지만, 그 성격은 완전히 다르다.
노동법을 보면 노사 관계에 관한 문제가 있을 수 있습니다.