기업에서 가장 일반적으로 사용되는 성과 평가 방법
성과 평가는 성과 관리의 핵심 연결고리입니다. 합리적인 방법을 사용하여 직원 성과 평가를 수행해야만 직원 행동을 효과적으로 개선할 수 있습니다. 그리고 직원을 관리합니다. 다음은 기업이 성과 평가와 그 효과 비교 및 평가를 수행하기 위해 가장 일반적으로 사용하는 방법 중 일부입니다.
1. 상대 평가 방법
상대 평가 방법은 다음과 같이 결정됩니다. 특정 그룹 그룹 내 개인의 상대적 위치를 평가하기 위해 비교하는 벤치마크입니다. 평가를 위해 표준 점수를 사용하는 것은 실제로 전체 모집단에서 조사 대상 개체의 위치를 나타내므로 이 평가는 상대적 평가입니다.
예를 들어, 학교의 통합시험 결과에 대한 평가는 대개 해당 학교가 위치한 시(군)의 통합시험 평균 수준을 평가기준으로 삼고, 학교의 결과를 시(군)에서 판단합니다.
구체적인 방법:
순차 비교 방법
순차 비교 방법은 직원의 업무 성과에 따라 순위를 매기고 평가하는 방법입니다. 평가에 앞서 먼저 평가 모듈을 결정해야 하지만 달성해야 할 작업 표준이 확실하지 않습니다. 동일한 평가 모듈에서 동일한 직위에 있는 모든 직원을 비교하고 작업 상태에 따라 정렬합니다. 작업 상태가 더 좋은 직원이 첫 번째 순위에, 작업 수준이 나쁜 직원이 마지막에 순위가 매겨집니다. 마지막으로 각 직원에 대한 여러 모듈의 순위 번호를 합산하여 직원의 평가 결과를 얻습니다. 총계가 작을수록 성과 평가 점수가 높아집니다.
상대비교 방법
상대비교 방법은 직원을 쌍으로 비교하는 방식으로, 두 직원을 한 번씩 비교해야 합니다. 두 직원을 비교한 결과 상대적으로 좋은 직원은 1%, 상대적으로 열악한 직원은 0%로 나타났다. 모든 직원이 서로 비교한 후, 각 개인의 점수를 합산하면, 총점이 높을수록 성과평가 결과가 좋습니다.
강제 비례법
강제 비례법은 평가 대상자를 성과가 좋지 않은 정도에 따라 여러 범주(최고, 우수, 중간 등)로 나누는 것을 말합니다. , 최악) 평가 방법.
2. 절대 평가 방법
절대 평가 방법은 평가 대상 집합 외부의 기준을 결정하는 방식으로, 평가 시 평가 대상을 객관적인 기준과 비교하여 평가가 이루어졌는지 확인합니다. 물체가 목표를 달성합니다. 데이텀의 절대 위치를 평가합니다. 예를 들어, 교수평가의 기준은 일반적으로 교수계획, 강의계획서, 그리고 이에 따라 수립된 구체적인 평가지표 등이다.
구체적인 방법:
목표 관리 방법
목표 관리는 조직의 전반적인 목표를 개별 목표로 세분화하고 최종적으로 그에 따라 작업을 완료하는 것입니다. 평가받는 사람 목표 대비 성과를 평가하는 성과 평가 방법입니다. 작업을 시작하기 전에, 감정인과 피평가자는 완료해야 할 작업의 내용, 기한, 평가 기준에 대해 합의해야 합니다. 기간이 끝나면 평가자는 피평가자의 작업 상태와 원래 설정된 평가 표준을 기반으로 평가를 수행합니다.
핵심성과지표법
핵심성과지표법은 기업의 연간 목표를 기준으로 하고, 직원의 업무성과 특성 분석을 통해 이를 바탕으로 다음과 같이 결정한다. 기업, 부서, 직원 개개인의 특정 특성을 반영하고, 이를 바탕으로 성과평가를 실시합니다.
등급 평가 방법
등급 평가 방법은 직무 분석을 기반으로 평가되는 직위의 업무 내용을 여러 개의 독립적인 모듈로 나누고 각 모듈을 명확한 언어를 사용하여 설명합니다. 이 모듈의 작업을 완료하기 위해 충족해야 하는 작업 표준입니다. 동시에 표준은 우수, 양호, 적격, 무자격 등과 같은 여러 등급 옵션으로 나뉩니다. 평가자는 피평가자의 실제 작업 성과를 기반으로 각 모듈의 완료를 평가합니다. 총점은 직원의 평가 점수입니다.
균형성과표
균형성과표는 재무, 고객, 내부 비즈니스 프로세스, 학습 및 성장이라는 네 가지 관점에서 회사를 평가하고 전략적 요구 사항에 따라 각 지표에 서로 다른 지표를 제공합니다. 가중치는 기업에 대한 종합적인 평가를 달성할 수 있으므로 관리자는 기업 전체를 파악하고 통제할 수 있으며 궁극적으로 기업의 전략적 목표를 달성할 수 있습니다.
3. 서술적 방법
서술적 방법은 미래의 특정 기간 동안 기업 조직의 관련 요소의 변화를 기술하거나 가설을 세울 수 있으며, 기술, 가설, 미래의 인적 자원 요구를 분석하고 종합합니다. 그러나 이 방법은 시간이 길어질수록 환경 변화의 다양한 불확실한 요인을 기술하고 가정하는 것이 더 어려워지기 때문에 장기 예측에 어려움이 있습니다.
기술적 방법의 첫 번째 단계는 표준 직업을 신중하게 선택하는 것입니다. 첫 번째 단계는 점수 매기기 방법을 사용하여 작업을 5~6개의 기본 요소로 나눈 다음 이러한 요소를 다음 표와 같이 하나씩 하위 요소로 분해하는 것입니다.
순서대로 각 위치에 대한 평가를 용이하게 하기 위해 이 방법을 사용하여 이러한 요소를 4가지 수준(보통, 양호, 우수, 우수)으로 나눕니다. 평가팀은 이 4가지 수준에 따라 모든 표준 직무에 점수를 매기는데, 이는 각 직위를 설명하는 것과 같습니다. 이는 표준 직무 위치의 초기 계층 구조를 제공합니다. 이러한 과정을 통해 점차적으로 요인의 정의와 수준이 결정되었다.
그런 다음 평가 요소에 가중치를 부여하세요. 처음으로 이러한 종류의 작업은 직무 순위를 매기는 쌍 비교 방법을 사용하여 수행되었습니다. 어떤 의미에서 이 방법은 가중치를 결정하기 위해 일치 비교 방법을 사용하는 채점 방법을 단순화한 것입니다.
특징 : 서술형 방법의 주요 특징은 간단한 요소를 사용하여 점수를 매기는 것이며, 각 단계에 직원 대표가 전적으로 참여하는 것이 중요함을 강조하여 대다수 직원의 열정과 참여 인식을 크게 동원합니다. .
구체적인 방법 :
전면적 평가법
전면적 평가법(360? 평가법) 즉, 상사, 동료, 부하, 자신과 고객 평가 대상자를 평가하는 평가 방법입니다. 이러한 다차원적인 평가와 다양한 평가자의 의견을 종합함으로써 종합적이고 공정한 평가가 이루어질 수 있습니다.
중요 사건 방법
중요 사건이란 평상시 평가 대상자로부터 수집하여 감정인이 주의를 기울이는 '중요 사건'을 말합니다. 업무 성과에 긍정적 또는 부정적 영향을 미치는 사건은 서면으로 기록되어야 하며, 이를 정리하고 분석하여 최종적으로 평가 결과를 도출해야 합니다.
정량적 성과 관리 방법은 시기적절하고 정확한 평가를 수행하고, 다양한 기간과 다양한 근무 조건 하에서 데이터를 과학적으로 처리하여 소득, 능력 및 분배 관계의 구현을 조정하는 것입니다.
IV. 목표 성과 평가 방법
목표 성과 평가는 전체 목표를 세분화하고 책임을 이행하는 하향식 프로세스이므로 성과 평가도 전체 목표에 따라 이루어져야 합니다. 포인트 완료. 따라서 부서 및 직급에 대한 KPI 평가도 회사 전체를 지원하는 부서와 부서를 지원하는 부서 직원의 관점에서 시작되어야 한다.
동시에 회사의 리더와 부서장 역시 부하직원의 성과평가에 대한 책임을 져야 하며, 부하직원에게 책임을 회피해서는 안 된다. 성과평가는 부서별 평가지표와 개인평가지표를 구분하며, 상사가 부하직원의 업무 완수를 위해 적극적으로 배려하고 지도할 수 있도록 할 수도 있습니다.
공통지표 :
매출(판매수익)
생산원가(불량률, 제품원가, 생산직원 생산량 가치, 생산원가 감소율)
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조달비(원자재비, 설비비, 구매비)
관리비(운영비 절감율)
마케팅비(매출원가율)
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인사 급여 비용(인재 성취율, 인재 훈련율, 직업 포화도, 임금-혜택 비율)
세금 비용(절세율, 세금 환급율) 매출 비율)
비즈니스 모델 구축(비즈니스 모델의 수량화, 표준화, 유형화)
생산 시스템 구축(생산 프로세스, 표준 제정, 공포, 교육, 구현, 개정)
조직 시스템 구축(조직 시스템의 계획 수립, 공포, 교육, 시행, 개정 및 평가)
업무 시스템 구축(업무 수립, 공포, 교육, 시행, 개정) 프로세스)
금융 시스템 구축(제정, 공포, 교육, 실행, 금융 프로세스 및 규칙 및 규정 개정)
프로세스 시스템 구축(공식화, 공포, 교육, 구현, 개정)
성과 평가 채점 방법:
일반적으로 사용되는 평가 지표 채점 방법에는 계층화 방법, 차감 방법, 비율 방법, 양자택일 방법 및 설명 방법 등 5가지가 있습니다.
레이어 차이 방법
레이어 차이 방법은 평가 결과를 여러 수준으로 나누고, 실제 실행 결과가 어느 수준에 해당하는지를 평가 점수로 합니다.
예: 인사 채용주기 = 고용주가 채용 신청서를 제출하고 확정된 시점부터 직원이 채용되는 시점까지의 기간.
최소 완료 시간을 30일로 설정한 경우 예상 완료 시간은 25일입니다. 평가 시 채용주기 지표의 가중치는 15%, 즉 15점으로 채점 방식은 3가지로 나눌 수 있다고 가정한다.
A. 25일 이내에 완료하면 15점.
B. 25일부터 30일 사이에 완료하면 10점이 부여됩니다.
C. 30일 이후에 완료하면 0점이 부여됩니다.
감점방식
감점방식은 점수를 가산하지 않고 기준점수에서 감점하는 방식이다. 지표 실행 중 비정상적인 상황이 발견되면 특정 기준에 따라 포인트가 차감됩니다. 이상이 없는 경우 만점을 획득합니다.
비율법
비율법은 지표의 실제 완료값을 계획값(또는 기준값)으로 나누어 백분율을 계산한 후 가중치를 곱하는 방식이다. 지표의 점수를 통해 실제 평가 점수를 얻을 수 있습니다.
계산식: A/B*100%*해당 점수. (A는 실제 완료 값, B는 계획 값 또는 기준 값)
예: 인사부의 채용 계획 완료율 = 실제 채용 인원 / 예정 채용 인원
모집계획 완료율이 이번 분기 가중치의 20%를 차지한다면, 즉 20점을 획득하면 모집계획 완료율*20이 됩니다.
양자택일 방식
양자택일 방식은 결과에 대한 가능성이 적고 중간 상태가 없음을 의미합니다.
예를 들어 정보 부서는 회사의 1차 프로세스 릴리스 계획 달성률을 담당합니다.
분기별 지표 가중치가 10%, 즉 10점이라면 각 부서에 프로세스가 많지 않기 때문에 인사부는 8개, 재무부는 8개만 있으면 된다. 따라서 매 분기마다 정보부가 계산하는 완료된 프로세스 수는 그리 높지 않으므로 이 지표의 최소 요구 사항은 100%입니다. 즉, 100% 완료(점수 10)라는 두 가지 결과만 있습니다. 포인트), 완료되지 않았습니다(0점 획득).
설명 방법
위의 방법을 평가에 사용할 수 없을 때 사용하는 방법입니다. 설명방법은 주로 성과평가 결과에서 발생할 수 있는 여러 가지 상황을 설명하고, 각 상황에 맞는 채점방식을 설정하는 것이다.
예를 들어 직원 만족도 조사 및 분석 지표는 설명 방법을 사용하여 점수를 매길 수 있습니다. 지표가 특정 포지션의 20%인 경우 4점은 2점, 8점, 4점, 6점이며, 6명의 관리자가 4개 항목을 개별적으로 점수를 매기고, 6명의 관리자가 4개 항목을 합산하여 점수를 매깁니다. 최종 점수입니다. ?