노무파견 단위와 기관의 성격' 노동계약법' 제 58 조는 노무파견 단위가 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다고 규정하고 있다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. -응?
시장경제 조건 하에서 노무파견은 사회공공서비스의 성격을 지닌 상업서비스활동으로 준공공상품에 속한다.
노무 파견 단위의 성격은 무엇입니까?
1. 노무 파견 단위는 취업 서비스 주체와 고용주의 이중 신분을 가지고 있다.
많은 입법 사례에서 법적 형식을 회사로 정의했지만 주체 자격에 대한 특별 제한을 가하며 프랜차이즈 제도를 시행하고 있다. 우리나라의 일부 지역에서는 노무 파견 단위를 노무 기업으로 정의했다. 후베이 () 성 노동관리 시범 방법 () 제 3 조에 따르면 노무파견 단위는 신형 노동취업 서비스 기관이다. 어떤 기관은 노동보장행정부에 소속된 사업 단위이다. 일부 기관들은 원래의 공공 취업 서비스 기관에서 전환되었다. 입법에서는 이 두 가지 신분의 기능에 따라 파출기관의 권리와 의무를 확정하고 파출기관의 취업 서비스 기능을 강조한다.
동시에, 파견 기관은 파견 기관의 의뢰를 받아 일부 고용인 단위 기능을 행사한다. 따라서 파견 기관은 기업사업 단위 사이의 혼합주체이다.
2. 노무파견 단위는 공익목적을 가진 특수기업법인이다.
파견 기관은 취업 서비스의 주체로서 공익성을 가져야 한다. 그러나 시장경제 여건에서 파견 기관의 영리성을 완전히 부정하는 것은 불가능하다. 따라서 우리는 중국의 직업소개기관을 본받아 공공사기업이 공존하는 정책을 채택할 수 있으며, 공공기관을 위주로 할 수 있다.
그러나 우리나라의 현 단계에서 노무 파견의 홍보력은 직업소개보다 약하며, 그 비용은 직업소개보다 높다. 이에 따라 공공파견 기관이든 개인파견 기관이든 사업 단위가 아닌 기업법인으로 포지셔닝해야 한다. 공익성 목표는 노무파견 목표체계에서 중요한 위치에 있기 때문에 파견 기관을 일반 기업법인과 동등하게 대우하는 대신 공익성 목적을 가진 특수기업법인으로 포지셔닝해야 한다.
노동 파견 단위는 사회화를 발전 방향으로 삼아야 한다.
국유기업 개혁의 수요에 적응하기 위해 많은 국유기업이 개편 후 본 기업의 실직 근로자를 위한 파견 기구를 지점 또는 자회사로 설립했다. 이런 파견 기관은 파견 단위에 의해 통제되고, 본질적으로 고용인 단위, 즉 원공기업 또는 모회사가 하나뿐이므로 파견 기관이 파견 단위와 결탁하여 인건비를 파견된 근로자에게 전가하기 쉽다. 그리고 이런 노무 파견은 사회 노동력의 공급과 수요 관계를 조절하는 데 큰 도움이 되지 않는다.
따라서 노동시장의 전반적인 수요에 따라 기존의 내부 전속 파견 기관은 사회화되어야 한다.
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1. 인적 자원 사용 메커니즘 최적화
고용인의 인적자원 관리 비용을 낮출 뿐만 아니라 건설했는가? 천하의 영재를 모아 나를 위해 쓰느냐? 플랫폼, 고용 단위의 노동 생산성 향상을 위한 조건을 마련하다. 이런 고용 방식은 첨단 기술 회사에 특히 유리하다. 그리고 대기업의 경우, 지원되지 않는 것만 사용하고, 우수를 선택하면 기업이 가장 경제적인 방식으로 인적 자원을 최적으로 프로비저닝할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 대기업명언) 노무파견은 관분리, 인원 편성 (인원 배치) 분리를 실시하여 제도적으로 직원과 고용인의 의존관계를 차단했다. 직장인? 완전히 바뀌 었습니까? 사회인? 。 단위는 사람을 선발하고 사람을 고용하는 자주권을 얻을 수 있고, 인재는 유연한 일자리를 얻을 수 있다.
2. 노동 및 인사 관리 촉진
노무파견의 장점은 고용인 단위의 노동인사 관리를 근본적으로 개선하고 기업이 사람을 돌보지 않는 것을 실현하는 데 있다. 용인 기관이 노무파견을 채택한 후, 노무파견 기관은 원래 기업이 담당했던 모든 노동인사 관리 업무를 맡았고, 인재 채용, 심사, 노동계약 체결, 보험 납부, 임금 지급부터 일상적인 관리에 이르기까지 담당했다. 고용주가 번거로운 일상사무성 업무에서 완전히 벗어나면 노동인사관리부서를 크게 줄이고 기업 발전에 더 적합하다.
3. 전문 노동 파견 기관을 선택합니다
고용주가 전문화된 노무파견 기관을 선택하면 노무파견기가 노동정책 수준과 인적자원 관리 방면의 우세에 의지할 수 있으며, 수시로 기업에 예견적이고 건설적인 건의와 의견을 제공하여 기업의 인적자원 관리를 더욱 건전하고 완벽하게 할 수 있도록 하여, 고용인 단위의 위반 조작과 노동 분쟁의 위험을 최대한 회피할 수 있다.
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노무 파견 단위는 어떻게 선택합니까
고객은 인력 파견 모델을 사용하여 전체 인력 관리 아웃소싱을 수행하기로 결정한 후 협력 파견 기관을 선택하기 전에 일반적으로 다음과 같은 주요 측면을 중점적으로 고려합니다.
1, 등록 자본
노무 파견 단위 자격 및 등록 자본 고용 단위는 노무 파견 단위를 선택할 때 먼저 파견 단위의 자격을 심사하여 합법적인 등록, 독립 법인 자격을 갖춘 기업이라는 것을 확인해야 한다. 한편,' 노동계약법' 규정에 따르면 노무파견 기업의 등록자본은 50 만원 이하여야 한다.
2. 원활한 의사 소통
노무 파견 단위의 관리 서비스 이념과 기업 이념은 한 기업의 가치관과 행동 규범을 반영한다. 인력 단위 문화 이념과 동일한 노무 파견 단위를 선택하여 노무 파견을 채택하는 목적과 목표를 달성하고, 노무 파견 실시 중 서로 소통하고 협력하는 것이 중요하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무, 노무)
3. 전문 관리
노동 파견 단위의 업계 배경 고용 단위는 노동 파견 단위와 해당 임원의 업계에서의 브랜드와 지위, 전문 지식의 깊이, 대규모 고객에 대한 서비스 및 파견된 근로자의 관리에 주의를 기울여야 합니다.
4. 솔루션 제공
노무파견 단위 종사자의 자질, 노무파견 단위 종사자의 전문수준, 국가 노동정책에 대한 파악의 정확성은 노무파견 관리 실시의 규범성과 직결된다. 또한 노무파견 실시 과정에서 고용인의 실제 상황에 따라 적시에 인적자원 해결책을 제공하고 노사갈등을 해소하며 노동쟁의를 해소하는 관건이다.
5. 품질 관리
노무 파견 단위의 규범화 관리 수준과 수단 노무 파견은 종합적인 인적 자원 전문 서비스이다. 노동 파견 단위가 규범적인 관리 제도, 현대화된 관리 수단, 완벽한 서비스 체계, 관리 서비스 품질 관리 기준을 가지고 있는지 여부는 노동 파견의 전 과정을 보장하는 규범적인 근거이다.
6. 전문가
노동 파견 단위는 양질의 효율적인 인재 채용, 선발 능력, 유연한 고용 메커니즘을 통해 인적자원의 빠른 조직과 최적화된 배치를 실현하는 것은 고용주가 노무 파견 방식을 선택하는 중요한 목적이다. 따라서 노무 파견 단위의 인재 비축과 인재 채용 채널이 용인 단위의 인재 채용 요구를 충족시킬 수 있을지는 매우 중요하다.
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