간단히 말해서, 혁신은 창의력의 전시이며, 기존 비즈니스 운영 모델의 확장과 진화입니다. 위험을 수반하지만 반드시 해야 할 일이다. 창의력은 직원들의 사기, 생산성, 고객 서비스, 제품 개발, 비즈니스 증가 등에서 놀라운 역할을 하므로 문제를 발견하고 해결할 수 있는 모든 사람에게 혁신적인 기능이 제공된다고 할 수 있습니다.
창조적인 작업 환경을 조성하다
경쟁이 갈수록 치열해지는 시대에는 어떤 의미에서 혁신이 인재를 유치하고 유지하는 것보다 더 중요하다. 이를 위해 도전적이고 창조적이고 매력적인 작업 환경을 만드는 것이 특히 중요하다. 하지만 첫 번째 질문은 기업이 정말로 그러한 환경을 필요로 하는지 아닌지를 어떻게 구분할 수 있는가입니다.
당신 팀의 업무 환경과 전문 분야에 달려 있다고 생각합니다. 창조적인 환경은 모든 직원들이 자신의 관점과 생각을 자유롭게 표현할 수 있게 할 것이다. 마찬가지로, 이러한 환경은 이러한 사상의 심도 있는 분석과 확장에 대한 건설적인 지원을 제공할 수 있습니다. 개인은 일부 부문이 너무 많은 혁신의 자유에 적합하지 않다고 생각한다. 예를 들어, 급여 기준, 고객 서비스, 인적 자원 등은 기업의 안정과 대외 이미지의 통일을 보장하기 위해 기업이 정한 기준에 따라 운영되어야 하며, 다른 측면은 기업의 이익을 보장하면서 적절히 혁신해야 한다.
부하 직원의 혁신 열정을 자극하는 것은 관리자 자체의 혁신보다 더 중요하다. 먼저 열린 환경, 즉 브레인스토밍을 세워야 한다. 또한 혁신의 긍정적 인 역할을 인식해야합니다. 일부 부서나 기업은 익명으로 건의하는 방식을 채택할 수 있지만, 나는 이런 방식으로 팀을 관리하는 것에 동의하지 않는다. 만약 좋은 건의라면 공개는 다른 직원들의 양성을 장려할 것인가? 비교? 열정, 익명이 필요하지 않습니다. 둘째, 신고와 같은 부정적인 정보라면 팀 내 모든 사람들이 불안감을 느끼고 팀워크에 불리하게 된다.
창의적인 작업 환경을 만드는 핵심 요소는 직원들이 혁신을 두려워하지 않는다는 것이다. 아마 놀라실 겁니다. 혁신을 두려워하는 사람이 또 있나요? 사실 혁신은 변화를 의미하고, 변화는 일부 사람들의 신경을 건드리게 될 수 있다. 특히 역사가 유구한 일부 회사들은 인간관계가 복잡하게 얽혀 있어 어떤 사소한 변화도 일련의 연쇄반응을 일으킬 수 있다. 중국 직원들에게 또 하나의 보편적인 공포는 자신의 관점을 표현하는 것을 두려워하는 것이다. 분명히 좋은 생각, 좋은 아이디어, 하지만 대중의 관심을 두려워하여 표현의 기회를 놓쳤고, 기업도 가능한 중대한 기회를 잃었다. 관리자로서 이보다 더 실망스럽고 우울한 것은 없다. 따라서 이런 상황에서 좋은 지도자는 직원들이 용감하게 자신을 표현하도록 격려하기 위한 조치를 취해야 한다.
KPI 가 혁신에 도움이 됩니까?
KPI 에 대한 두 가지 분명한 견해가 있습니다. 하나는 관리자의 가장 중요한 도구 중 하나이며, 보이는 하드 데이터를 통해 직원의 업무 완료를 알 수 있습니다. 한편, 이러한 접근 방식은 직원들이 업무량에 집중하고 품질을 무시하는 경향이 있으며, 어떤 면에서는 직원들의 혁신 열정을 없애기도 합니다.
내 의견으로는, KPI 의 역할은 다른 업무에 달려 있다. KPI 가 가장 효율적인 성과 측정 도구는 아니지만 여전히 비즈니스 안정성을 측정하는 중요한 요소이며 혁신을 공유, 보상 및 장려하는 가장 유용한 도구 중 하나입니다. 그러나 그것은 도구 중 하나일 뿐, 직원을 평가하는 유일한 기준이 될 수는 없다.
많은 회사들이 연말 총결산 발언을 통해 우수 직원의 업무 사상과 성적을 보여주며, 우수 직원에 대한 개인 복지로서 혁신을 장려하는 목적을 달성하고자 합니다. 하지만 이것은 시작에 불과합니다. 이런 일의 가치는 연례회의나 업무에만 국한되지 않고 빈도와 범위를 적절히 늘려야 한다고 생각한다. R&D 부서는 혁신을 장려하고 창의력을 증진시키는 최고의 시범 부문 중 하나이며, 직원들의 업무는 정기적으로 새로운 아이디어와 아이디어를 공유하는 것이다. 이것은 실제로 부드러운 성과 평가 도구와 같습니다. 모든 사람이 지지 않겠다는 생각을 가지고 있다면, 이런 공유와 교류는 직원들의 양성 경쟁을 촉진시킬 수 있다. 관리자는 양성, 가치 있는 혁신을 식별하고 직원들이 혁신에 지나치게 집중하지 않도록 유도하고 본업을 소홀히 하는 법을 배워야 한다.
창의적인 인재 공급망을 구축하다
실제 관리에서는 다양한 계층의 직원들에게 인센티브를 주는 것이 필수적이다. 이 가운데 임금복지 등 물질적 인센티브가 가장 중요한 인센티브 중 하나다. 지금, 흥미로운 현상은 중국의 기업가들이 그들의 태도를 바꾸고 있다는 것이다. 그들 대부분은 위험을 무릅쓰고, 과감하게 혁신하며, 혁신에 많은 돈을 지불하고, 매우 창의적인 전 외국 기업 임원을 초빙하기를 희망한다.
성숙한 직장인들에게 기업들이 헤드헌터를 통해 사냥을 원하는 한 가지 중요한 이유는 이러한 우수한 인재들이 기존 팀과 기업에 새로운 피를 주입하고 심지어 새로운 활력을 불어넣을 수 있기 때문이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
직장 초보자의 경우 많은 회사들이 인턴과 초급 직원들의 혁신을 장려하는 인재 양성 프로그램을 실시하고 있다. 분명히 직원들의 혁신 능력을 일찍 개발할수록 기업은 더 빨리 이익을 얻을 수 있다. 물론 대기업에서는 이런 상황이 자주 발생하는데, 중소기업의 지도자는 종종 각종 외부 조건의 제한으로 인해 기초인재를 과감하게 양성하기 어렵다. 이에 대해 유연한 일자리 배치와 혁신적인 업무 방법을 통해 기업의 창의력을 유지할 수 있다고 생각한다.
그러나 본토 기업이든 다국적 기업이든, 한 가지 공통된 위기는 혁신적인 직원들이 직장에서 서서히 연마되고, 그들의 재능은 종종 무형에 의해 억압된다는 것이다. 이는 직원의 개인적 성장과 적극성을 제한할 뿐만 아니라 팀과 기업에 숨겨진 위험을 안겨준다는 것이다.
사실 가장 파악하기 어려운 관건은 충분한 혁신 공간을 제공하는 것과 기업팀의 정상 운영을 유지하는 것 사이에 균형을 찾는 방법, 서로 다른 직원들이 어떤 작업 방식에 적합한지, 어떻게 혁신적인 인재의 공급망을 형성할 수 있는지를 판단하는 것이다. 이것은 매우 중요하지만 익히기 어려운 관리 기술이다.
혁신은 때때로 감성적인 물건의 석방 과정이다. 처음에 한 직원의 생각만을 채택한 후 그에게 실행할 수 없다고 말했다면, 창의적인 아이디어를 내놓은 당사자에게 큰 타격이 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 나는 이 생각을 제기한 사람이 전체 아이디어의 실행에 대해 전적인 책임을 질 것을 제안한다. 그는 자신의 생각과 계획에 가장 익숙하기 때문에 성공할 가능성이 가장 크다. 성공하지 못하더라도 직원들에게 귀중한 운동 기회를 줄 것이다. 장기적으로 기업은 자신의 혁신 문화를 형성할 수 있다.