기업의 고용 방법도 기업 경영의 한 부분이며, 인재를 잘 관리하고 인재를 보유할 수 있는 기업만이 시장 경쟁에서 선두를 차지할 수 있고, 기업이 자신의 경쟁력을 높이는 첫 단계는 인재를 잘 관리하는 것이고, 그다음은 시장, 실적 등이다. 다음은 제가 정성껏 정리한 기업이 어떻게 인재 관리를 할 수 있는지, 독서를 환영합니다. 여러분들이 좋아하시길 바랍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 기업이 인재 관리 편 1
1 을 어떻게 진행하는지, 기업 인적자원 관리에 대한 중시를 강화하고, 과학시스템의 인적자원 관리 제도를 수립한다. < P > 시공기업 인적자원 관리 수준을 높이고 기업 발전을 촉진하는 역할을 하려면 우선 기업이 그 중요성에 대한 인식을 강화하고 기업 내에 과학시스템의 인적자원 관리 제도를 구축해야 한다. 입세' 가 도래함에 따라 인적자원 개발과 관리제도의 경쟁이 인적자원 개발과 관리 수준에 대한 경쟁이 기업 경쟁의 초점이 될 것이다. 현대 건설업체로서 컴퓨터 관리 정보 시스템을 최대한 활용하고, 기업 인적자원의 구성, 분포 등에 대한 정보를 종합적으로 수집하고 정리해야 하며, 기업의 인적자원을 분류하고, 개발, 육성, 시급히 도입해야 할 인재를 식별하고, 기업 인적자원에 대한 평가 기준 체계를 개발해야 한다. 각 엔지니어링 프로젝트 부서에 분산되어 있는 인력에 대한 평가 정보를 적시에 수집하고, 원활한 기업 인적자원 관리 정보 네트워크를 구축해야 한다. 동시에, 더 나은 인적 자원 관리 시스템을 개발 하 고 구현 하기 위해, 기업은 또한 전문 인적 자원 관리 팀의 훈련을 강화 해야 합니다, 기존의 인사 관리 인력에 대 한 특별 교육을 수행 하거나 경험 많은 인적 자원 관리 전문가의 일부를 소개 할 수 있습니다. 결론적으로, 과학적 인적자원 관리 제도를 세워야 기업의 요구를 끌어들이고 기존 인재의 잠재력을 충분히 발굴하는 목표를 달성할 수 있다.
2, 효율적이고 다방면적인 인재 인센티브 메커니즘을 세우다. < P > 인적자원 관리의 궁극적인 목적은 기업의 인적자원을 충분히 개발하여 직원들이 적극성, 주동성, 창조성을 극대화할 수 있도록 하는 것이다. 이 목표를 달성하기 위해서는 단순히 과학적 인적자원관리제도에 의존해 직원들의 행동을 구속하는 것만으로는 충분하지 않다. 다방면의 인센티브를 채택하여 인센티브체계의 다차원화 발전을 실현하고, 직원의 삶의 질을 향상시킴으로써 인적자원관리의 목표를 진정으로 달성해야 한다.
3, 비즈니스 관리자의 문화적 질을 향상시킵니다. < P > 기업경영자와 주요 종업원의 사상문화적 자질을 제고하고, 지식구조를 보완하며, 전통적인 경영관리관념을 바꾸고, 사상을 새롭게 하고, 편협한 소생산의식을 바꿔야 한다. 중소기업가들은 정책법규, 마케팅, 인적자원관리, 재무 및 관리의사 결정 등에 관한 내용을 자발적으로 배워 경영관리를 이해하고, 머리가 있고, 종합적인 자질을 갖춘 민영 기업가가 되기 위해 노력해야 한다.
4, 관리자는 적당히 권한을 부여해야 한다. < P > 기업 관리자는 방권과 고용인을 잘해야 한다. 이렇게 하면 부하 직원의 적극성을 충분히 동원해 기업에 더 많은 기여를 하고 일을 잊게 할 수 있다. 사람을 쓰는 큰 금기는 레인지 로버입니다. 회사의 업무가 크고 작기 때문에, 관리자는 가장 중요한 일, 중요하지 않은 일, 사소한 일 등을 우선적으로 처리해야 하기 때문에, 부하들에게 권한을 위임하고, 모든 일을 적절하게 처리하고, 다른 일을 처리하는 데 더 많은 시간과 정력을 갖도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 또 다른 경우는 관리자가 전혀 처리할 능력이 없는 일부 업무는 더 권한을 부여하고 권력과 책임을 함께 부하 직원에게 넘겨야 한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업이 인재관리편 2
1 위를 어떻게 진행하느냐에 따라 기업은 천리마와 백락이 있어야 한다.
기업에서 인재가 빛을 발하려면 먼저 인재를 얻어야 한다. 매 끼니마다 재료를 사야 하는 것처럼, 각 기업마다 인적자원 부서가 있고, 이 부서의 가장 큰 역할은 기업이 인재를 채용할 수 있도록 돕는 것이다. 어떤 HR 은 채용할 때 맹목적으로 모집하거나 학력이 높은 사람을 보면, 기업이 도대체 어떤 인재를 필요로 하는지 전혀 고려하지 않고, 기업은 채용할 때 더욱 집중해야 한다
둘째, 잘 아는 사람 선임. < P > 기업이 인재를 채용한 후에는 반드시 자리를 마련할 것이며, 인재를 어떻게 배치할지는 앞으로의 업무 효율과 인원의 거취에 직접적인 영향을 미친다. 만약 한 사람이 자신에게 적합하지 않은 직위에 배치된다면, 시간이 지남에 따라 업무 내용에 어느 정도 권태감을 갖게 될 것이며, 업무 효율은 자연히 향상되지 않을 것이며, 회사를 사직하고 떠날 계획도 생기기 쉽다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 반대로, 적당한 직위에 배정된다면, 업무 열정이 크게 높아질 것이며, 인재들이 자기성취감을 찾을 수 있게 되고, 기업에 가치를 창출하기가 더 쉬워질 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 셋째, 인재 관리에서는 방법에 주의해야 한다. < P > 우선 리더는 포용력이 있어야 하고, 한편으로는 인재에 대한 절대적인 존중을 보여야 하고, 또 현지에서 인재의 건의를 듣는다면, 기업은 정상적으로 운영될 때 여러 가지 문제를 겪게 될 것이다. 문제가 생기면 기업 직원들은 단결하여 하나의 해결책을 얻어야 한다. 이때 인재가 독재를 이끌 때가 아니라 자유롭게 말할 수 있는 시기여야 한다. 인재의 건의를 적절히 들으면 회사가 덜 굽힐 수 있다 둘째, 지도자는 고용인에서 장점을 취하고 단점을 피해야 하며, 모든 사람은 자신이 잘하는 것도 있고, 자기만의 짧은 판도 있고, 지도자는 이런 짧은 판들을 폭로하는 것이 아니라 인재가 그의 장점을 최대한 발휘할 수 있도록 해야 한다. 마지막으로 리더는 인재 관리 방면에서 동등한 대우를 하고 공정하게 경쟁해야 하며, 승진 임금 인상 방면에서 실제 상황에 따라 결정해야 하며, 누가 몰래 결정해야 하는지에 따라 결정해야 직원의 업무 열정을 더욱 격정적으로 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) < P > 인재는 회사에 있어서 항상 중요한 자산이다. 회사 인재의 출처는 현재 채용 외에 기업 내훈을 통해 기존 직원 수준을 높이는 것이다. 동시에 기업 인재의 관리자로서 인적자원 관리에 대한 체계적인 계획뿐만 아니라 선임도 알아야 한다. 나는 어떤 직위를 위해 사람을 모집하는 것이 아니라 회사 전체를 위해 인재를 모집하고 있다는 것을 기억해야 한다. 따라서 가치는 매우 중요합니다. 기업이 인재 관리 편 3
인적자원 관리 목표: 기업 인적자원 관리가 달성해야 할 책임과 달성해야 할 성과. 인적 자원 관리는 조직 목표 달성과 직원 개인의 발전을 모두 고려해야 하며, 조직 목표를 달성하는 동시에 개인의 전면적인 발전을 강조해야 한다.
인적 자원 관리 목표에는 전체 경영진의 인적 자원 관리 목표 임무와 전문 인적 자원 부서의 목표와 임무가 포함됩니다. 분명히 둘 다 다르다. 전문 인적자원부에 속하는 목표 임무는 반드시 전체 임원의 인적자원 관리 목표와 임무가 아니라 전체 임원이 맡은 것이다. 인적자원 관리 목표 임무는 일반적으로 전문 인적자원 부서가 달성해야 할 목표 임무이다.
전문 인사관리부서든 다른 비인사관리부서든 인사관리의 목표와 임무를 수행하든, 인사전문가 종크봉 씨는
1, 조직의 인적자원에 대한 수요 극대화 보장
2, 조직 안팎의 인적자원 개발 및 관리 극대화, 조직 추진의 세 가지 측면을 주로 포함한다고 판단했다. < P > 인적자원 관리의 의미: 기업 발전 전략의 요구에 따라 계획적으로 인적자원을 합리적으로 배치하고, 기업 내 직원의 채용, 교육, 사용, 평가, 인센티브, 조정 등 일련의 프로세스를 통해 직원들의 적극성을 동원하고, 직원의 잠재력을 발휘하며, 기업에 가치를 창출하고, 기업에 이익을 가져다 줍니다. 기업의 전략적 목표 달성을 보장하는 것은 기업의 일련의 인적 자원 정책과 그에 상응하는 관리 활동이다.
인적 자원 관리의 핵심: 가치 사슬 관리. < P > 인적 자원 가치 사슬 관리에는 < P > 1 은 기업의 어떤 요소가 가치 창출에 참여하고 있으며, 이는 인적 자원 관리의 가치 분석 문제를 포함합니다. 과거 농업경제사회는 노동력과 토지였고, 현대경제사회는 기업가, 지식, 자본, 노동이었다. 이 문제에 대한 인식은 인적자원 가치 사슬 관리의 토대인 < P > 두 번째는 기업에서 이러한 요소가 얼마나 많은 가치를 창출했는지에 대한 것이며, 이는 인적자원 관리에서 가치 평가의 문제를 다루고 있다. 어떤 가치 평가 기준을 채택하고 가치 평가를 하는 것은 인적자원 관리에서 가장 어려운 문제이다. < P > 3 은 할당 방법, 할당 기준 등을 포함한 가치 할당 방법입니다. < P > 인적자원관리의 구조는 인적자원계획과 직원관리제도를 플랫폼으로 구체적 생산경영 과정의 인사고용 활동을 통해 드러난다. < P > 인적자원관리관계: < P > 1 은 제도제정과 제도집행의 관계다.
둘째, 감사와 집행 신고의 관계를 감시한다.
셋째, 수요를 제시하고 서비스를 제공하는 관계. < P > 인적 자원 관리 시스템 운영:
1, 인사부 관리자가 직무 요구 사항에 따라' 회사 채용 인력 요구 양식' 을 작성한다.
2, 채용 인원에 대한 수요 이유, 채용 인원에 대한 자세한 요구 사항, 채용 방법 등을 재무이사 승인을 위해 에스컬레이션합니다.
3, 채택 후' 회사 채용 인력 수요표' 를 인적자원부로 옮긴다.
4, 인사부가 먼저 지원자를 초선한다.