키워드: 인적 자원 정보 관리 현황 대책
최근 몇 년 동안 사회경제의 빠른 발전과 과학기술의 발전으로 인적자원 관리 문제가 갈수록 사람들의 관심을 받고 있다. 오늘날 정보화 시대에는 기존의 인적 자원 관리 방법과 전략이 오늘날의 전시 요구를 충족시키기가 어렵습니다. 그러나 인적 자원 정보화 관리의 구현에서는 관련 기술의 적용이 아직 초기 단계에 있기 때문에 실제 관리 과정에서 많은 문제가 남아 있으며 정보 기술 응용의 폭과 깊이가 더욱 향상되어야 합니다. 다음으로, 필자는 관련 업무를 잘 하는 방법과 전략에 대해 간단히 이야기하여 관리의 질을 더 잘 향상시킬 수 있도록 합니다.
1 인적 자원 정보 관리의 필요성 분석
1..1인적 자원 관리 전환이 절실히 필요합니다
현재, 일부 인적자원 및 사회보장국 단위의 인적자원 관리는 여전히 변화와 발전의 관건이 되는 시기이다. 인적 자원 관리의 변화와 발전 과정에서 기존의 관리 방법과 수단은 더 이상 개발 요구를 충족시킬 수 없으며, 정보 기술을 인적 자원 관리에 적용하는 것은 필연적인 추세입니다. 그러나 현재 일부 인적자원 및 사회보장국 단위는 인적자원 관리의 변화와 발전 방향에 대해 명확한 결론을 내리지 못하고 있다. 인적 자원 관리는 어디로 가야 합니까? 정보화 시대에 정보기술은 개방성, 신속성, 응용편리성의 특징을 가지고 있다. 따라서 인적 자원 관리의 변화와 발전에 이상적인 선택이 되고, 인적 자원 관리를 단일성에서 종합, 단방향, 양방향으로 발전시키는 데 도움이 되며, 점차 단일 인적 자원 정보를 인적 자원으로 변환하여 인적 자원 부서의 가치와 역할을 효과적으로 향상시킬 수 있습니다. 예를 들어, 인적 자원 및 사회 보장국의 일부 기관은 오랫동안 인적 자원 관리가 약화되어 많은 사람들이 인적 자원 관리의 중요성을 인식하지 못하고 있습니다. 그들은 직장의 직원을 적절한 직위에 배치하기만 하면 인적자원의 정보화 관리가 직장내 직원의 각 방면의 상황을 더욱 전면적으로 분석할 수 있다고 생각하는데, 이는 또한 직원의 합리적인 배치에 도움이 될 것이라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
1.2 관리 비용 절감 및 관리 효율성 향상을 위한 객관적인 요구 사항
인적자원 관리는 기업사업 단위, 인적자원 및 사회보장국에서 없어서는 안 될 부분이며 직원 배치 및 각종 갈등 해결에 더욱 적극적인 역할을 하고 있다. 그러나 인적 자원 관리는 실제로 매우 복잡한 작업이며, 많은 부서의 업무와 관련이 있습니다. 이 작업을 효과적으로 수행하려면 많은 인력, 물적 자원 및 재력이 필요하며 전통적인 관리 모델은 응용 프로그램에서도 비효율적입니다. 인적 자원 관리 정보화를 통해 이 문제를 효과적으로 해결할 수 있다. 첫째, 인적 자원 정보화 관리를 실시한 후, 사람들은 각종 자원 정보를 더욱 쉽고 빠르게 얻을 수 있게 되었다. 예를 들어, 인적 자원 관리자는 인적 자원 부서의 인력, 자금, 성과 등에 대한 종합적인 이해를 원합니다. 고위 인사는 더 이상 종합적인 실무 연구를 할 필요가 없고, 해당 네트워크 시스템에 들어가기만 하면 관련 자료를 신속하게 검토하고, 필요한 정보를 찾아 많은 시간과 노력을 절약할 수 있다.
2 인적 자원 정보 관리 현황 분석
2. 1 인적 자원 관리 소프트웨어가 시급히 개발되어야 한다.
인적자원의 정보화 관리는 정보기술에 대한 요구가 비교적 높다. 그러나 현재의 인적 자원 정보 관리 소프트웨어는 여전히 일반적이며 적용 범위는 심각하게 제한됩니다. 비교적 간단한 일만 할 수 있을 뿐, 더 어려운 일을 효과적으로 전개하기는 어렵다. 또한 일부 소프트웨어에는 많은 플러그인이 있어 실제 응용 프로그램에서 효과가 좋지 않으며, 때로는 직원의 정상적인 작업을 방해할 수도 있습니다. 대부분의 기업과 기관은 독자적으로 개발한 인적 자원 관리 소프트웨어를 가지고 있지 않습니다. 이 소프트웨어는 기본적으로 전문 소프트웨어 회사에서 만든 것입니다. 인적 자원 및 사회보장국을 예로 들자면, 소프트웨어 회사는 구체적인 업무 내용을 완전히 이해하지 못한다. 따라서 관리 소프트웨어를 개발할 때 해당 소프트웨어가 더 작은 역할을 할 수 있습니다. 이러한 문제의 출현은 인적 자원 정보 관리의 발전에 큰 영향을 미쳤다.
2.2 동적 데이터 업데이트가 적시에 이루어지지 않음
동적 데이터는 인적 자원 관리에서 매우 중요한 역할을 하며 의사 결정을 관리하기 위한 필수 조건입니다. 관리자는 동적 데이터를 모니터링함으로써 해당 단위의 인적 자원 정보를 더 잘 이해하고 파악할 수 있으며, 해당 단위의 인적 자원을 과학적으로 구성할 수 있습니다. 경영진은 의사 결정 시 동적 데이터가 제공하는 실시간 정보를 기반으로 해야 합니다. 그러나 실제로 동적 데이터의 업데이트는 실제 개발 요구 사항을 따라잡기 어렵고, 데이터 업데이트가 지연되어 데이터베이스의 관련 데이터가 시효성이 부족하고, 역할이 효과적으로 발휘되기 어렵고, 인적 자원의 정보화 관리는 적절한 기능과 가치를 상실하는 경우가 많습니다.
2.3 불합리한 데이터베이스 설계
데이터베이스 설계는 정보 관리의 중요한 부분입니다. 인적 자원 정보 관리 과정에서 컴퓨터에서 수집한 다양한 데이터를 데이터베이스에 저장해야 하며 향후 액세스 및 사용이 용이합니다. 그러나 현재 일부 인적자원 및 사회보장국 단위의 데이터베이스 설계는 이미 본 단위의 실제 상황에서 벗어나 본 단위의 가장 광범위한 수요를 충족시키지 못하고 있다. 주된 이유는 데이터베이스 설계자가 인적 자원 관리의 의미와 역할에 대해 잘 모르기 때문에 최종 설계된 데이터베이스가 인적 자원 관리의 실제 상황과 일치하지 않기 때문입니다. 따라서 데이터베이스 설계 문제도 현재 인적 자원 정보 관리에서 두드러진 문제 중 하나입니다.
2.4 인적 자원 관리 시스템의 역할은 충분히 발휘되지 않았다.
현재, 인사국의 대부분의 인적자원 관리 단위는 이미 정보화 관리를 실현하였다. 그러나, 정보기술이 각 단위의 인적자원 관리에서 하는 역할은 매우 다르다. 일부 기관은 인적자원 관리를 전개할 때 관련 관리 업무의 전개에 더 많은 관심을 기울이고, 정보기술을 각 방면에 광범위하게 적용함으로써 관리 업무의 질과 효율성을 효과적으로 향상시켰다. 그러나 일부 기관은 정보 기술의 중요성을 인식하지 못하고 단순히 인적 자원 정보 관리 시스템을' 개인 아카이브 정보 레코더' 로 오인했으며, 그 기능과 가치는 충분히 발휘되지 않아 결국 인적 자원 관리의 효과적인 발전에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
3 인적 자원 정보 관리 대책 분석
3. 1 인적 자원 할당 최적화, 직원의 업무 과학적 할당.
그동안 인적자원 관리는' 능력자 위, 평자 양보, 용자 아래' 의 관리 목표를 제창해 왔다. 이러한 관리 목표를 성공적으로 달성하기 위해서는 먼저 인적 자원 구성을 최적화하는 방법을 찾아야 합니다. 이는 사람들이 장기적인 업무 관행에서 얻은 귀중한 결론이기도 합니다. 구체적인 인적자원 정보화 관리에서 진정으로 인적자원의 최적화된 구성을 실현하려면 다음과 같은 몇 가지 방면에서 시작할 수 있다. 첫째, 우리는 유연하고 효과적인 경쟁 메커니즘을 수립하고 개선해야합니다. 인적자원과 사회보장국을 예로 들어 직원들의 적극성을 더 잘 동원하기 위해 단위 내에서 평등의 원칙을 고수해 왔다. 일자리 경쟁에서 능력 있는 스태프가 모두 경쟁에 참여할 수 있다면 결국 선발된다. 둘째, 건전하고 합리적인 직원 접근 및 퇴출 메커니즘을 확립하고, 서로 다른 직위와 등급에 따라 서로 다른 고용 기준과 대우를 설계하여 단위의 모든 직원들이 역할과 가치를 발휘하고, 직장에서 소속감과 정체성을 찾을 수 있도록 한다. 마지막으로, 부서는 신입 사원을 적절하게 배치하여 가능한 한 노직원의 여열을 발휘해야 한다. 재임용 형식을 통해 단위에 기여하고자 하는 일부 노직 직원을 직장에 재임할 수 있으며, 풍부한 업무 경험을 통해 신입 사원이 더 빨리 성장하고, 신입 사원의 교체 작업을 잘 할 수 있도록 돕고, 단위 인적자원 배치를 더 나은 방향으로 발전시킬 수 있습니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
3.2 적용 가능한 소프트웨어를 선택하고 사람 중심의 인력 배치를 고수합니다.
인적 자원 관리 소프트웨어의 품질은 관리 작업의 품질과 효율성을 크게 결정합니다. 따라서 인적 자원 정보 관리를 구현할 때 소프트웨어 개발 작업을 잘 수행해야 합니다. 업무의 성격과 내용에 따라 유형에 따라 기업사업 단위마다 다른 소프트웨어가 필요하다. 예를 들어, 일부 기관은 인적 자원 관리 소프트웨어에 대한 종합적인 요구 사항이 높고, 업무의 기밀성이 높으며, 소프트웨어의 보안과 건전성에 대한 요구 사항이 더 높습니다. 그러나 일부 기업 및 기관은 인적 자원 소프트웨어 시스템에 대한 요구 사항이 높지 않고 소프트웨어는 일상적인 애플리케이션 요구 사항을 충족할 수만 있으면 됩니다. 서로 다른 부서에서 필요로 하는 소프트웨어의 차이를 감안하여 기업사업 단위는 먼저 실제 상황에 따라 적용 가능한 소프트웨어를 선택하고, 가능한 한 사람 중심의 원칙을 고수하고, 서로 다른 단위의 인적자원 관리 요구를 충족시키고, 그 관리 역할을 발휘해야 한다. 소프트웨어 응용 과정에서 모든 작업을 소프트웨어로 해결할 수 있는 것은 아니다. 따라서 소프트웨어를 적용 할 때 소프트웨어에 너무 의존하지 마십시오. 앱을 이용해 관리를 보조하고, 인간화 관리를 실시하고, 실천에서 관리의 역할과 메커니즘을 발휘하여 인적자원 관리의 진일보한 발전을 촉진하는 것이다.
3.3 인적자원 관리 인력의 기술 수준을 높이고 각종 교육 업무를 적극적으로 실시한다.
인적자원 관리는 기업사업 단위의 중요성에 자명하지만 정보기술은 구체적인 관리 업무에서 점점 더 중요한 역할을 하지만, 모든 소프트웨어 운영 체제는 수작업이 있어야만 그 역할과 가치를 제대로 발휘할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리) 이를 위해 필자는 인적자원 정보 관리 업무를 잘 하려면 기업사업 단위에 대한 인적자원 정보 관리 직원의 기술 훈련을 강화해야 한다고 생각한다. 많은 직원들이 정보 기술에 대해 어느 정도 이해하고 인식하고 있으며 일상 업무에서 정보 기술을 자주 사용하지만, 많은 직원들은 인적 자원 관리와 정보 기술을 결합하여 관리 작업을 수행해야 합니다. 구체적인 업무에서, 일부 직원들은 이런 새로운 작업 방법에 적응하지 못할 수도 있다. 따라서 인적 자원 정보 관리의 역할을 충분히 발휘하기 위해서는 관련 인원의 기술 훈련을 강화하고, 업무 수준을 높이며, 관련 업무를 더 잘 실시할 수 있도록 해야 한다. 예를 들어, 성과 평가를 통해 정기적으로 직원의 기술을 평가할 수 있고, 기한이 지난 미결된 직원에게 적절한' 처벌' 을 줄 수 있으며, 성과가 뛰어난 직원에게 일정한' 보상' 을 줄 수 있다. 동시에 우수한 직원들은 사제 관계를 통해 기술 능력이 일반적인 직원들이 종합적인 자질을 제고하고 후기의 관리 업무를 준비하는 데 도움을 줄 수 있다.
4 결론
결론적으로, 새로운 상황에서 인적자원 정보화 관리를 강화하는 것은 인적자원 및 사회보장국의 인적자원 관리 발전의 중요한 추세 중 하나이다. 구체적인 관리 업무에서는 각 부서의 업무 내용과 성질이 다르다. 따라서 인적 자원 정보 관리를 구현할 때 관리 방법 및 정책도 다릅니다. 관리 과정에서 실제 업무 상황을 결합해 과학적으로 각종 관리 업무를 전개하여 관리의 가치와 역할을 충분히 발휘해야 한다.
참고 자료:
[1] 조미. 기업 인적자원 관리의 정보화 건설과 혁신에 대해 간단히 이야기하다 [J]. 기업 개혁과 관리, 20 16 (14): 67-68.
[2] 한냉신 이빙. 정보화 인적자원 관리를 바탕으로 조직경쟁력을 높이다 [J]. 중국 관리 정보화, 20 16 (9): 84-86.