1. 교육 요구 분석
교육 요구 분석 수행은 교육 프로젝트 설계의 첫 번째 단계이자 교육 평가의 첫 번째 단계입니다. 훈련 프로그램의 이유에 관계없이 훈련 프로그램 리더는 특정 지식, 기술 및 태도의 결함을 확인하기 위해 훈련 요구 분석을 수행해야 합니다. 훈련욕구 분석에 사용되는 가장 일반적인 방법은 인터뷰, 설문조사, 설문지 등이다. 인터뷰는 주로 훈련생과 감독자를 중심으로 진행되며, 동시에 업무 효율성이 낮은 관리 조직과 직원이 위치한 환경도 조사하여 환경이 업무 효율성에 영향을 미치는지 여부를 확인합니다. 저자는 Pepsi의 음료 산업 영업 교육, Midea의 가전 산업 시장 교육, Unilever의 식품 및 생활 화학 산업 경영 교육 등의 회사를 접해왔습니다. 이는 다른 기업에서 참고할 가치가 있는 교육 요구 사항을 식별하고 파악하는 데 있습니다.
2. 평가 목적을 결정합니다.
교육 프로젝트를 실행하기 전에 HR은 교육 평가의 목적을 명확히 해야 합니다. 대부분의 경우 훈련 평가 실시는 훈련 프로그램의 전망에 대한 결정을 내리거나, 훈련 시스템의 특정 부분을 수정하거나, 훈련 프로그램을 기업의 요구에 더욱 부합하도록 전반적으로 수정하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어 교육자료가 회사의 가치를 반영하는지, 강사가 교육생에게 지식과 정보를 완벽하게 전달할 수 있는지 등이다. 중요한 것은 훈련 평가의 목적이 데이터 수집 방법과 수집할 데이터 유형에 영향을 미친다는 것입니다.
3. 교육 평가 데이터베이스 구축
교육 데이터는 교육의 대상이므로 회사는 교육 평가를 실시하기 전에 교육 전후에 발생한 모든 데이터를 수집해야 합니다. 평가. 훈련 데이터는 수치적으로 측정 가능한지 여부에 따라 하드 데이터(Hard Data)와 소프트 데이터(Soft Data)로 나눌 수 있습니다. 하드 데이터는 수집하기 쉬운 논쟁의 여지가 없는 사실 집합인 비율의 형태로 개선의 주요 척도입니다. 수집하기에 가장 이상적인 데이터입니다. 하드 데이터는 거의 모든 조직에서 대표적인 성과 척도인 출력, 품질, 비용, 시간이라는 네 가지 주요 범주로 나눌 수 있습니다. 때로는 하드 데이터를 찾기 어려운 경우가 있는데, 이는 HRD 교육 프로그램을 평가할 때 소프트 데이터가 의미가 있는 경우입니다. 일반적으로 사용되는 소프트 데이터 유형은 작업 습관, 분위기, 새로운 기술, 개발, 만족도 및 주도권의 6가지 부분으로 요약될 수 있습니다.
4. 훈련 평가 수준 결정
평가의 깊이와 난이도 측면에서 USYS의 5단계 평가에는 반응 계층, 학습 계층, 행동 계층이 포함됩니다. , 비즈니스 결과 레이어, 투자 수익(ROI) 5개 수준이 있습니다. 훈련 평가의 최종 수준을 결정하는 것은 훈련 프로그램 리더의 몫입니다. 이에 따라 수집할 데이터의 종류가 결정됩니다.
대응 수준 평가는 훈련 프로그램에 대한 훈련생의 견해를 말하며 재료, 교사, 시설, 방법, 내용 등에 대한 견해를 포함합니다. 응답층 평가의 주요 방법은 설문조사이다.
학습 수준 평가는 현재 가장 일반적이고 일반적으로 사용되는 평가 방법입니다. 이는 훈련생의 원칙, 사실, 기술 및 기술 숙달을 측정합니다. 학습 수준의 평가 방법에는 필기 시험, 기술 훈련 및 작업 시뮬레이션이 포함됩니다. 훈련 주최자는 필기 시험, 성과 평가 및 기타 방법을 사용하여 훈련 전후에 훈련생의 지식과 기술이 어느 정도 향상되었는지 이해할 수 있습니다.
행동 평가는 교육이 끝난 후 얼마 후에 실시되는 경우가 많으며, 교육 전후에 교육생의 행동에 차이가 있는지, 배운 내용을 교육에 적용하는지 관찰합니다. 직장에서. 이 수준의 평가에는 훈련생의 주관적인 감정, 훈련 전후의 부하 직원과 동료의 행동 변화 비교, 훈련생 자신의 자기 평가 등이 포함될 수 있습니다. 이 평가방법에서는 인사부서가 직무부서와 좋은 관계를 구축하여 직원의 행동정보를 지속적으로 확보할 것을 요구한다.
결과 계층의 평가는 조직 수준으로 올라간다. 즉, 훈련으로 인해 조직이 더 잘 운영되는가? 이는 재해율, 생산성, 직원 이직률 등 몇 가지 지표를 통해 측정할 수 있다. , 품질, 직원 사기 및 고객에 대한 회사의 서비스 등 이와 같은 조직 지표를 분석함으로써 기업은 교육의 이점을 이해할 수 있습니다.
예를 들어, 인적 자원 개발자는 사고율과 사고율 감소 중 훈련으로 인한 정도를 분석 및 비교하여 조직 전체에 대한 훈련의 기여도를 결정할 수 있습니다.
투자 수익 수준에 대한 평가가 비즈니스 수준으로 올라갑니다. 훈련이 성과에 도움이 될 수 있나요? 이 평가는 상대적으로 특별하며 마케팅 관련 부서의 평가에 더 적합합니다. 예를 들어, Lenovo는 터미널 직원에 대한 교육 투자를 매우 중요하게 생각합니다. 모델 영역의 교육생을 평가하고 동일한 시장의 교육을 받지 않은 다른 교육생과 비교하면 교육을 통해 터미널 직원이 향상될 수 있습니다. 매출이 얼마나 증가할 수 있습니까? 교육 조직 및 관리에 N 위안을 투자하면 얼마나 추가적인 성과 성장을 가져올 수 있습니까? ROI가 합리적이면 관련 교육이 대규모로 추진됩니다.
5. 교육 프로그램 조정
인적 자원 개발 부서에서는 수집된 정보를 면밀히 분석하여 목표에 맞게 교육 프로그램을 조정할 수 있습니다. 훈련 프로그램이 효과적이지 않거나 문제가 있는 경우, 인적 자원 개발 담당자는 프로그램을 조정하거나 프로그램 취소를 고려할 것입니다.
6. 교육 프로젝트 결과 전달
교육 평가 과정에서 사람들은 종종 교육 평가 결과 전달을 무시합니다. 분석되고 해석된 평가 데이터는 누군가에게 전달되지만, 정보를 받아야 할 사람이 정보를 얻지 못하면 문제가 발생할 수 있습니다. Meta 소프트웨어를 통해서도 동기식 테스트를 수행할 수 있습니다. 관련 교육 평가 정보를 전달할 때 교육 부서는 편견이 없고 효율적이어야 합니다.
인재 양성에 관심이 있는 트레이너라면 6단계 교육 평가를 현실적으로 진행하면 만족스러운 인재 양성 답안지를 회사 경영진에게 제출할 수 있을 것이다. .