향진 기업 관리 모델의 혁신 요약: 향진 기업은 중국 특수시대의 특수한 산물로 중국 경제 발전에 중요한 공헌을 하였다. 그러나, 최근 몇 년 동안 향진 기업의 주요 경제 지표가 크게 증가하였다. 동시에, 향진 기업의 재산권 제도 개혁은 이미 기본적으로 완성되었다. 이런 과도기에 향진 집단기업의 원래 구조가 개인과 사기업으로 진화했다. 새로운 재산권 구조 하에서 향진 기업의 내포와 특징에 근본적인 변화가 일어났다. 따라서 전환기 향진 기업의 관리 방식에 대해 새로운 심사와 반성을 할 필요가 있다. 키워드: 타운십 기업; 관리 모드 혁신적인 향진 기업은 중국 경제 발전에 중요한 공헌을 하였다. 향진기업 총생산액은 6543.8+000 억원에서 6543.8+000 억원으로 7 년 만에 증가했고, 전국사회총생산액은 6543.8+000 억원에서 3654.38+0 년으로 증가했다. 그러나, 10 여 년 연평균 두 자릿수의 고속 성장을 거쳐 최근 몇 년 동안 향진기업의 주요 경제지표 증가율은 기본적으로 10% 보다 낮았고, 심지어 마이너스 성장까지 나타났다. 동시에, 향진 기업의 재산권 제도 개혁은 이미 기본적으로 완성되었다. 이런 과도기에 향진 집단기업의 원래 구조가 개인과 사기업으로 진화했다. 새로운 재산권 구조 하에서 향진 기업의 내포와 특징에 근본적인 변화가 일어났다. 따라서 우리는 전환기 향진 기업의 관리 모델에 대해 새로운 심사와 반성을 해야 한다. 첫째, 관리 이념의 혁신은 물의 무상함과 같고, 문자의 불확실성과 관리 이념은 영구적이지 않다. 관리 이념은 기업 관리 모델의 영혼이며, 기업 관리 모델의 구축과 운영은 관리 이념을 지도한다. 현대 기업 관리 이론의 발전 변화는 기업 관리 모델의 각 구성 요소, 상호 작용 및 운영에서 관리 이념의 핵심 역할을 충분히 반영하고 있다. 향진 기업은 중국 특수시대의 특수한 산물이다. 향진 기업의 지도자는 대부분 지방 지도자이며, 본질적으로 능력 있는 농민이다. 그래서 그들은 담력과 조작이 유연하기 때문에 시장에 진출하기 시작했고, 곧 시장에서 이윤 공간을 찾았다. 그러나 특정 제도 환경의 제약과 상업 환경의 변화로 인해 그들의 발전은 기형이 될 수밖에 없다. 상급 부문의 생산 목표 개입에 영합하면서 동시에 자신의 기업을 살려고 한다. 그들은 시스템의 갈라진 틈에서 가장자리 공을 연기한다. 자신의 결함도 기업의 발전에 부정적인 영향을 미친다. 따라서 과도기 향진 기업이 직면한 가장 큰 문제는 자신의 관리 이념을 바꾸는 것이다. 많은 향진 기업들이 개조를 통해 현대 기업 제도를 수립했지만, 이런 건립은 상장만으로 모든 문제를 해결할 수 있는 것은 아니다. 현재 향진 기업의 리더인 회장은 이에 대해 반드시 각성한 인식을 가져야 한다. 회장은 지도자이고, 사장은 사장이며, 지도자와 사장의 기능은 어긋날 수 없다. 일반적으로 리더십과 관리는 각기 다른 기능과 특징을 가진 두 개의 서로 다른 상호 보완적인 행동 시스템입니다. 오늘날 미국에서는 대부분의 기업 관리가 과도하고 리더십이 부족하다. 중국에서는 반대로' 지도자' 가 너무 많아 관리가 부족하다. 여기서 소위 지도자라고 하는 것은 결코 진정으로 적합한 지도자가 아니다. 관리이론은 모든 사람이 리더십과 관리를 잘하는 것은 아니며, 어떤 사람은 훌륭한 관리자가 될 수 있지만, 훌륭한 지도자가 될 수는 없다고 주장한다. 또 리더십은 강하지만 훌륭한 관리자가 되기는 어렵다. 성공적인 기업에는 종종 이 두 가지 유형의 인재가 필요하다. 현재 우리나라 향진기업은 치열한 시장 경쟁에서 눈에 띄고 있다. 어떤 의미에서, 그들은 더 유능한 지도자가 있어야 한다. 그렇지 않으면 오늘까지 생존하기가 어렵다. 하지만 우리가 향진기업의 발전을 중국 경제사회 변혁이라는 큰 배경에 놓는다면, 향진기업이 이미 생사존망의 결정적인 순간에 이르러 생존위기에 직면하고 있다는 것을 쉽게 알 수 있다. 이러한 변화의 원인은 기술 업그레이드 가속화, 국제 경쟁 강화, 시장 통제에 대한 정부의 완화, 자본 집약 산업의 과잉 생산, 노동력 구조 변화 등 다각적이다. 이 새로운 환경에서 효과적으로 생존하고 경쟁하기 위해서는, 우리는 반드시 우리의 관리 이념을 바꿔야 한다. 전통적인 이론은 중소기업이 간단하고 관리가 필요하지 않다고 생각하지만, 이것은 사실 잘못된 개념이다. 소기업, 특히 향진기업은 대기업보다 조직적이고 체계적인 관리가 필요하다. 우선, 향진 기업은 경쟁에서 무패의 땅에 설 수 있도록 자신을 위한 특수한' 생태계' 를 찾는 전략이 있어야 한다. 둘째, 향진 기업은 고위 경영진의 임무를 적절히 배정하기 위해' 고위 관리팀' 을 설립해야 한다. 그 구성원은 모두' 아르바이트' 이며, 주요 임무는 여전히 직능에 있지만, 여전히 일부 고위 관리 임무를 짊어져야 한다. 향진 기업에서 경영진에 속한 모든 사람들은 기업의 중점 업무, 각 중점 업무의 목표가 무엇이고, 각 중점 업무는 누가 책임져야 하는지를 이해해야 한다. 다시 한 번, 향진 기업은 자신에게 적합한 통제와 정보 시스템을 구축해야 한다. 향진 기업의 시장 환경은 순식간에 변하기 때문에 자신이 우세를 누릴 수 있는 어떤' 생태위' 의 가능성을 항상 파악해야 한다. 선진국 중소기업이 기업 총수를 차지하는 비율로 볼 때 미국은 90%, 생산액은 미국 GDP 의 39%, 일본은 98%, 독일은 99.6%, GDP 의 53%, 투자의 45.6% 는 중소기업이 달성한 것이다. 따라서 우리나라의 향진 기업 경영 관념이 바뀌는 과정에서 향진 기업 자체의 관념의 변화는 당연히 중요하지만, 더 중요한 것은 정부 기능의 변화이다. 우리는 지금 해야 할 일은 정부가 중소기업에 대한 서비스를 더욱 개선하는 것이라고 생각한다. 첫 번째는 금융 서비스입니다. 소수의 향진 기업을 제외하고 대부분 여전히 자금 병목 현상의 제약을 받고 있다. 물론 이것은 큰 시스템 프로젝트입니다. 두 번째는 정보 서비스를 향상시키는 것입니다. 정보 서비스 플랫폼 구축은 공공재이며, 기업 자체는 그렇게 큰 실력도 없고, 이런 일을 할 동기도 없다. 동시에, 기업이 맹목적으로 하면 중복 건설과 자원 낭비로 이어질 수 있다. 다시 한번, 청소 제한과 향진 기업 발전에 적합하지 않은 지연 정책. 우리나라의 입법 실천으로 볼 때 개혁 개방 이후의 효과는 크지 않지만, 많은 법률과 법규는 구체적인 시행 과정에서 크게 할인되고 있다. 따라서 우리는 정책의 청산이 다른 방면보다 훨씬 중요하다고 생각하는데, 향진 기업의 생사를 진정으로 결정하는' 비공공 경제 36 조' 와 지분 양도가 이뤄질 수 있게 되었다. 둘째, 조직 이념의 혁신 드루크는 회사의 첫 번째 법칙은 조직의 형태로 생존하는 것이고, 회사의 본질은 사회 조직, 즉 인문 조직이라고 생각한다. 현대관리이론은 회사의 조직모델이 일반인의 지도하에 계속 운영되도록 해야 하며, 한 사람이 관리하는 기관은 오래가지 못할 것이라고 생각한다. 중국의 많은 향진 기업들은 창업자의 개인적 특징을 가지고 있다. 기업은 사람들을 조직하여 같은 목표를 위해 분투하는 수단이고, 현대생산의 기초는 사회조직이다. 대규모 생산 외에 기업 사회기관과 경제기능을 결정하는 것은 여전히 조직이다. 즉, 인류노동은 물질적 자원에 계획된 분배가 있다. 조직은 산업의 기초이며, 어떤 산업도 인간적인 조직과 불가분의 관계에 있다. 이것은 산업이 공장 수공업과 구별되는 중요한 특징이다. 향진 기업에게는 대부분 이 점을 깨닫기 어렵다. 이 때문에 설립 초기부터 지방정부 부처가 재정문제를 해결하는 좀 더 효과적인 제도일 뿐이다. 그 당시와 그 이후 오랜 기간 동안 장기 계획경제로 인한 부족으로 향진기업은 중국 특유의 값싼 노동력과 풍부한 시장 기회를 이용해 제도가 허용하는 공간에서 큰 성과를 거두었다. 하지만 지금까지는 향진 기업에 대한 대부분의 인식이 경제직의 수준에 머물러 있을 뿐 사회조직의 수준까지 오르지 않는 것이 두렵다. 따라서 현재의 전환 과정에서 향진 기업의 지도자는 자신의 조직 관념과 기업 조직 모델을 바꿔야 한다. 드루크의 관찰에 따르면 1945 년에는 미국 근로자의 거의 절반이 제조업에 종사했고, 현재 제조업에 종사하는 근로자의 수는 이미 총 근로자 수의 10 분의 1 로 감소했다. 모든 선진국에서 1983 의 사회는 이미 직원의 사회가 되었다. 중국 인구는 654.38+0.3 억이 넘는데, 그중 농민은 약 9 억이다. 현재 2 천만 개 이상의 향진기업이 있으며, 대부분 광대한 농촌에 분산되어 있으며, 그 주요 조직자는 농민공이다. 향진 기업도 기업이며, 그 본질도 생산 극대화를 목적으로 사람들의 공동노동을 조직하는 조직이다. 그것의 첫 번째 법칙은 생존이다. 생산량 극대화의 목표를 달성하기 위해 기업은 서로 다른 관리 부서와 서로 다른 목표에 대한 합리적인 요구를 달성하기 위한 정책을 세워야 한다. 이렇게 하면 기업은 맹목적으로 미봉책에 따라 정책을 조정할 수 있지만, 현재 우리나라 대부분의 향진 기업은 이를 하기 어렵다. 따라서 기존의 구식 조직 관념을 혁신하는 것이 급선무인데, 이러한 관념은 바로 향진 기업이 과거에 그다지 중시하지 않았던 문제이다. 우선 기업의 사회성과 인문성에 주의해야 한다. 기업의 직원은 농민공이 아니라 너의 직원이다. 향진 기업이 크고 강해지려면 직원들에게 소속감을 주어야 한다. 둘째, 기업은 조직 내의 모든 인재를 발굴하고, 사람을 잘 알고, 장점을 살리고, 단점을 피할 수 있어야 한다. 다시 한 번, 서로 다른 직무에서 직원들의 독립 리더십을 심사하여 그들의 실패가 기업의 발전에 영향을 미치지 않도록 할 수 있다. 셋째, 인적 자본의 혁신 인적 자본 경제학자들이 인간의 건강, 생산 기술 및 생산 지식을 자본 재고, 즉 현재와 미래의 소득 증가의 원천으로 삼을 때 인적 자본과 비 인적 자본은 거의 다르지 않습니다. 20 여 년의 발전을 거쳐 향진기업의 재산권 개혁은 이미 더 이상 미룰 수 없는 의사일정에 올랐다. 고전기업 이론에 따르면 재산권이 모호한 기업은 효율성이 있을 수 없다. 재산권의 정의가 명확하지 않기 때문에 관리자와 생산자의 노력 동력이 부족하기 때문에 히치하이킹을 하는 것은 필연적이다. 그러나 중국의 향진 기업은 명확한 재산권 정의 없이 매우 빠른 발전을 이루었다. 많은 경제학자들은 중국의 향진기업이 명목상 집단기업이지만 실제로는 사기업이라고 생각한다. 정치적 이유로 향진기업은 명확하게 정의된 사유재산권에 따라 진정한 자본주의 기업이 되는 것으로 엄격히 제한된다는 시각도 있다. Zhou Qiren 은 기업 계약이 시장 계약과 다른 열쇠는 기업 계약이 노동 서비스의 사용을 포함하고 있으며, 매매 서비스의 가장 큰 특징은 사전에 대략적으로 설명 할 수 있고, 나중에 세부 사항을 결정할 수 있다는 것입니다. 그는 이것을 인적 자본의 재산권 특성으로 간주합니다. 그러나 인적 자본은 자연히 개인에 속하므로 반드시 살아있는 개인이어야 한다. 바젤의 관점에서 볼 때, 인신애성이 가장 강한 노예 사회에서도 노예주가 노예의 노동을 완전히 통제하고 그 모든 생산량을 가져갈 수는 있지만, 노예는 주동적인 재산이기 때문에 운행할 뿐만 아니라 사실상 노동 노력의 공급을 통제하고 있다. Zhou Qiren 은 인적 자본에는 두 가지 특징이 있다고 믿습니다. 한편으로는 인적 자산은 자연스럽게 개인에게 속합니다. 반면에, 일단 인적자본의 재산권이 손상되면, 그 자산은 즉시 평가절하되거나 사라진다. 이에 따라 기업 인센티브의 내용은 인적자본 개발 이용의 시장 가치 신호를 관련 개인에게 전달하는 것으로, 그 주체는 인적자본 재고의 사용 범위와 강도에 대해 결정을 내리고 인적자본 투자의 미래 방향과 강도를 결정한다. 인신의존성이 가장 강한 노예제도에서도 인적 자본은 천연 개인 사유재산으로, 인신의존성이 이렇게 밀접한 노예제 법률 구조 하에서도 그 존재를 완전히 무시할 수 없다는 것을 알 수 있다. 다른 법률 구조 형식은 말할 것도 없다. 자유무역법에 어긋나는 재산권 구조와 사회제도가 있을 때 인적자본재산권의' 불완전' 을 초래할 수 있다. 인적자본재산권 장애는 인적자본이 법적으로 개인에게 속하지만 재산권 강도가 손상되는 것을 말한다. 일단 재산권이 불완전하면, 재산권 소유자는 한 번도 존재하지 않았던 것처럼 인적자산을' 폐쇄' 했다. 이런 삭제된 인적자본의 재산권은 다른 주체에게 양도할 수 없어 같은 종류의 개발 이용을 할 수 없어 이런 자산의 경제적 이용 가치가 갑자기 폭락했다. 따라서 최종 분석에서 인적 자본의 혁신은 재산권 개혁의 정도와 수준에 달려 있다. 기업 경제 효율성의 원천은 경영자의 인적 자본 재산권의 완전하고 명확한 정의이다. 물질자본과 인적자본으로 구성된 기업계약에서 인적자본의 재산권만이 행위자에게 직접적인 인센티브와 구속작용을 하고, 경영자는 생산과정에서 의사결정자와 다른 회원의 감독관으로서 기업에서 결정적인 역할을 한다. 따라서 경영자의 인적자본재산권 정의의 차이는 기업 경제 효율성 차이의 가장 근본적인 원인이다. 경영자의 인적자본소유자는 각기 다른 기업 소유제 조건 하에서 일한다. 그의 경제행동은 주로 그의 인적자본재산권이 효과적으로 정의되었는지, 경영자의 인적자본재산권이 충분히 보호되는지, 행동권리의 정의가 경영능력과 인적자본가치의 합리적인 실현에 유리한지, 인적자본의 역할이 충분히 발휘되었는지에 달려 있다. 만약 이 모든 것이 실현된다면, 이성적인 경영자는 자신의 효용을 극대화하기 위해 어떤 재산권 기업이든 매우 적극적인 업무 행동을 취할 것이다. 경영자인적자본의 재산권이 완전히 정의되지 않은 경우 경영자는 소극적인 노동으로 경영자 인적자본의 불완전한 정의로 인한 효용 손실을 상쇄하여 개인의 효용의 대등함을 달성함으로써 기업의 경제 효율을 떨어뜨릴 것이다. 위에서 볼 수 있듯이 경영자의 인적자본재산권에 대한 충분한 정의는 기업의 경제효과를 높이는 관건이다. 상대적으로 향진 기업의 제도적 제약은 국유기업만큼 심각하지 않고 규모도 상대적으로 작기 때문에 인적 자본의 혁신적인 재산권 정의를 먼저 채택해야 한다. 넷. 사회자본의 혁신 푸트난 (1993) 은 사회자본 이론으로 지역 경제의 발전을 설명했다. Let Democracy Work (Let Democracy Work) 라는 책에서 그는 사회자본을 도덕적인 경제자원으로 간주하여 사람들의 교제 네트워크에 탄생하고 구현하였다. 사람들이 오랫동안 현지의 사회, 경제, 정치 생활에 참여했기 때문에, 사회자본은 점차 사람을 만들 수 있는 일종의 것으로 발전하였다. 푸트난은 또한 사회자본이 경제 발전의 선결 조건이며, 사회자본의 강약이 경제 발전 수준의 차이를 결정한다고 생각한다. 한 지역은 같은 역사적 연원과 독특한 문화 환경을 가지고 있기 때문에, 사람들은 서로 쉽게 알고 긴밀한 공동체가 되어 긴밀한 사람과 사람의 교제 네트워크를 형성하기 쉽다. 사람과 사람 사이의 네트워크에서 비즈니스 관계는 지역사회와 가족 구조에 뿌리를 두고 있으며, 다양한 방법으로 사람들을 처벌하거나 사람들의 신뢰 관계를 파괴하는 행위를 통해 강화된다. 사회자본은 누적된 재고이지만 기업 간 무역관계가 장기적으로 발전함에 따라 상호 이해와 신뢰의 정도는 일반적으로 그에 따라 높아진다. 사회자본의 핵심은 사람과 사람 사이의 신뢰, 즉 사회 구성원들이 서로의 성실한 협력 행위에 대한 기대이다. 미국 경제학자 프란시스 후쿠산은 명작' 신뢰' 에서 경제 발전에 대한 신뢰의 중요성을 분석했다. 그는 중국 사회가 세계에서 가장 신뢰가 부족한 사회라고 생각한다. 그는 미국, 일본, 독일에서 중국 사회와 홍콩, 대만성 등 중국 사회보다 신뢰도가 훨씬 높다는 연구결과를 많이 열거했다. 이탈리아와 중국은 관료 부패와 시장 무질서를 포함한 많은 유사점을 가지고 있다. 그는 특히 중국 기업가들이 직접적인 혈연관계가 있는 사람만 신뢰하고, 가족 이외의 사람은 신뢰하지 않는다고 강조했다. 중국인들은 서클에 대해 이야기한다. 원 안의 사람들은 신뢰하고, 원 밖의 사람들은 신뢰하지 않는다. 이런 식으로 조직 형태의 거래는 결국 가족 중에만 머물러 대기업이 되지 않을 것이다. 이것이 중국인들이 세계 브랜드가 없는 이유이다. 향진 기업의 초기 발전은 한때 이런 풍부한 사회자본 덕분이었다. 마을 사람들은 대대로 같은 곳에서 생활하며 서로의 행동과 특징에 대해 잘 알고 있다. 이기적인 사람이라도 이런 장기적인 상호 작용에서' 협력' 의 의지를 나타낼 수 있다. 게임 이론의 관점에서 볼 때, 한쪽의 부정직은 다음 게임에서 다른 쪽의 보복을 받을 수 있기 때문에 상호 협력과 신뢰를 비교하는 행위가 형성될 수 있다. 그러나 향진 기업의 발전과 함께 기업 관계가 외지로 발전하여 노동자들은 사방에서 왔다. 농촌에서 대대로 전해 내려오는 세속 관계가 깨졌고, 이런 관계에 의존하는 인센티브 메커니즘도 파괴되었다. 이런 상황에서 권리와 의무가 명확한 재산권 계약은 효과적인 인센티브 메커니즘의 필수 요소가 된다. 참고: ① 채방림의부: 중국경제, 중국재정경제출판사, 2003 년, 157 쪽. ② 오경호:' 당대 중국 경제개혁', 상하이 극동출판사, 1999, 2 16 페이지. ③ 드러커:' 회사의 본질', 상하이 인민출판사, 상하이 사회과학원 출판사, 2002 년, 4, 5 페이지. ⑤ 저우치인: 시장의 기업: 인적자본과 비인적자본의 특수계약,' 경제연구' 제 6 호, 1996. ⑥ 바젤, 요람. 1977. 노예제도의 경제 분석. 법률 및 경제 저널, 17, 1 기간: 73-96. ⑦ 낙성: 경영자 인적자본재산권 정의와 향진 기업 경제효율성,' 중국 농촌조사', 2002 년 3 기. ⑧ 콜맨, J. 1988,' 인적자본 창조의 사회자본', 미국 사회잡지 20. ⑨ 후쿠야마: "신뢰: 사회 미덕과 창조경제 번영", 해남출판사, 200 1, 84-96 면.