그러나 고용인은 노동법이 허용하는 범위 내에서 조치를 취할 필요가 있다. 예를 들면, 징계 직원에 대한 임금 지급 감소, 징계 직원에 대한 대우 감소, 직무 면제, 노동계약 해지, 징계 위반자에 대한 내부 징계 처분이 허용되어야 한다. 그 주된 근거는' 중화인민공화국 노동법',' 기업 직원 상벌 조례' 등이다. 노동법의 규정은 비교적 일반적이지만 조례의 규정은 매우 상세하다. 기업의 직원 징계 행위에 대한 처벌은 징계 처분과 경제처벌을 포함한다. 징계 조치에는 경고, 기록, 과다 기록, 강등, 유용 검사, 제명 7 가지가 포함되며, 경제처분에는 벌금, 임금 정지, 임금 등급 인하, 경제적 손실 배상 등 네 가지 형태가 포함됩니다. 조례는 전민 소유제 기업과 도시 집단 소유제 기업의 전체 직원에게 적용된다. 다른 유형의 기업은 직원에 대한 상벌을 할 때' 규정' 을 참고하여 상응하는 상벌 제도를 제정할 수 있다. 그러나 기업 자신이 제정한 기업 규칙과 제도를 처벌의 근거로 삼는 전제는 기업이 제정한 규칙과 제도가 반드시 법률 규정에 부합해야 한다는 것이다. 따라서 기관의 징계 직원에 대한 처벌 규정은 노동법이 허용하는 범위 내에 있어야 하며, 처벌력은 직원의 징계 정도에 대략 해당해야 한다.
즉, 고용주가 규정한 효과적인 벌금 조치는 노동법의 허용 범위 내에서 위약금과 동등한 처벌 조치에 속해야 하며, 문자 그대로' 벌금' 으로 표현된다는 것이다. 또 행정기관의 벌금은 행정적인 관점에서 국가 강제력에 의해 보장된다. 벌금에 불복한 사람은 행정복의를 신청하거나 법원에 행정소송을 제기할 수 있지만 벌금의 집행을 멈추지 않는다. 기업관리의 관점에서 볼 때 기업의 벌금은 노동규제제도를 위반한 직원에 대한 경제처벌이다. 자신을 변호하는 것은 불복한 직원이며, 그는 노동중재부에 중재를 제기할 권리가 있다.
결론은 반드시 정상인의 일반적인 판단 기준에 부합해야 한다는 전제하에 직업의 성격, 종업원의 실제 수입 등 여러 가지 요인에 근거해야 한다. 상기 규정 제 16 조를 참고할 수 있습니다. 직원에 대한 벌금 액수는 기업에 의해 결정되며, 일반적으로 본인의 월기준 임금의 20% 를 초과하지 않는다. 징계 직원의 임금이 공제되면, 현지 최저 임금 기준과 일치해 생활보장으로 삼아야 한다. 만약 직원들이 심각한 규율 위반으로 노동계약을 해지한다면 이렇게 보류할 필요가 없다.