사람 (동료, 친구, 동창생, 고객 등) 을 통해 구직자를 이해하다. ) 구직자와 관계가 있는 사람. 비공식적인 수단이기 때문에, 일반적으로 공식적인 배경 조사 방식이 아니라, HR 조사의 보조방식으로, HR 이 마음에 드는 후보자에 대한 대략적인 이해를 가질 수 있지만, 전문적인 정보 참조로 사용할 수는 없다. 상담하는 사람이 적기 때문에 주관적인 요인의 영향을 배제할 수 없기 때문이다. 기업상담의 지원자가 마침 이전 회사의 지원자와 사이가 좋지 않으면 어떻게 합니까? 또 이런 비공식적인 배경 조사에서 많은 참고인들이 일정한 심리적 부담을 감당하지 않아 정보를 마음대로 조작할 수 있다.
2. 온라인 미디어
현재 점점 더 많은 채용 인원들이 위챗 모멘트, 웨이보, QQ 공간 등 소셜네트워크서비스 (SNS) 를 통해 일부 지원자의 개인평론을 발표한다. 이러한 내용을 통해 기업은 구직자를 이해하고 채용 결정에 대한 참고 자료를 제공할 수 있다. 하지만 모든 사람이 인터넷 기록을 가지고 있는 것은 아니기 때문에 적용 가능한 사람들은 제한되어 있습니다. 진실성을 평가해야 합니다. 게다가, 이 정보는 아직 포괄적이지 않다. 일부 지원자들은 이 정보를 근거로 자신의 업무 능력과 실적, 그리고 회사를 위해 어떤 실적을 올렸는지 평가할 수 없다. 이런 객관적이지 않은 정보를 근거로 평가하기는 어렵다.
3, 휴대폰 벨소리
채용 단위는 근무 시간, 직함, 업무 성과, 이직 사유 등을 찾아낼 수 있다. 지원자의 원래 직장에서의 실제 상황과 표현은 어떠한가. 전화 면접의 장점은 빠르고 편리하며 매우 짧은 시간 내에 구직자의 기본 상황을 파악할 수 있지만, 기업은 추천인의 정체를 확인할 수 없고, 많은 지원자들이 허위 추천인 연락처를 제공한다.
4, 헤드 헌터 백 톤
헤드헌터는 인적자원업계의 전문가로 배경조사에 익숙하다. 많은 회사들이 채용과 배경조사 서비스를 헤드헌터에 넘기지만, 헤드헌터와 후보는 이익이 있고 헤드헌터는 기업에 적합한 후보를 추천해야 한다는 큰 문제가 있다. 많은 경우에 적합한 구직자를 찾는 것은 쉽지 않다. 인재 추천을 순조롭게 통과하기 위해 헤드헌터는 지원자가 불리한 상황을 숨기고 순조롭게 입사할 수 있도록 도와 기업에 유리하다.
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가짜를 섞기 쉬운 부분에 직면하여 제 3 자 배경조사기관은 풍부한 배경조사업계 경험을 가지고 있어 배경조사서비스에 투입된 시간, 인력, 물력, 재력이 기업 HR, 헤드헌터 회사보다 훨씬 포괄적이며, 배경조사회사와 후보 간에 다른 이익분쟁이 없기 때문에 배경조사보고서의 객관적 정확성을 최대한 보장할 수 있다.