최근 몇 년 동안 직원들이 임금을 공개하거나 동료의 임금을 조회해 해고당하는 경우가 빈번하다. 해당 기업의 이유는 회사의 직원 수첩과 직원과의 기밀 유지 계약에 따라 보상 정보가 기밀 정보이며 외부에 공개되거나 다른 동료의 급여에 대해 문의할 수 없다는 것입니다. 이에 따라 직원들이 자신의 임금을 공개하거나 다른 동료의 임금을 조회하는 것은 기업 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 행위다. 노동계약법 제 39 조의 규정에 따라 기업은 노동계약을 해지할 수 있다.
기업의 해석은 합리적으로 보이지만 전제조건과 제한이 있다.
법률 규정에 따르면, 고용인이 제정한 규칙과 제도는 반드시 다음 세 가지 조건에 부합해야 합법적으로 유효할 수 있다.
첫째, 내용은 법률 및 규정을 준수합니다. 둘째, 개발 과정은 민주적 절차를 이행해야한다.
셋째, 노동자들에게 공개적으로 알리다. 세 가지 조건 중 하나가 없어서는 안 된다. 기업이 제정한 규칙과 제도가 이 세 가지 조건에 맞지 않으면 불법이며, 이를 바탕으로 직원을 해고하는 것도 불법이다.
노동계약법 제 39 조에 따르면 근로자는 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하며 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. "심각" 이란 무엇입니까? 노동계약법' 은 명확한 규정을 하지 않았지만, 규제가 위반된 이상 기업의 규제는 직원들의 행동을 명확히 할 필요가 있다. 기업이 증명 책임을 지고 직원의 임금 누락이' 심각한' 위법 행위임을 증명하는 것이다. 현재의 사법판결로 볼 때, 많은 법원은 직원들이 임금을 누설하거나 동료의 임금을 조회한 행위가 아직 기업 규제에 위배되는 정도에 이르지 않았기 때문에 직원을 해고하는 방식으로 노동계약을 해지하는 것은 불법이라고 보고 있다.
많은 노동법 전문가들은 기업의 규제가 합법적으로 유효하고, 직원들이 임금을 누설하거나 동료의 임금을 조회하는 행위가 심각할 때만 기업의 합법적인 종료를 인정할 수 있다고 본다. 기업은 정소가 고의로 그의 임금을 누설했다는 것을 증명해야 한다. 만약 그가 증명할 수 없다면, 불법 노동계약 해지의 결과를 감수해야 한다.
실명제 임금비밀제도 자체가 불법이 아닌 것은 사실이며, 직원 간의 갈등과 상호 비교로 인한 부정적인 영향을 줄이는 데 사용할 수 있으며, 기업이 각 직원의 능력, 업무 태도 및 일자리에 따라 임금 수준을 유연하게 결정하는 데도 도움이 된다. 그러나 임금비밀제도는 양날의 검이기도 하고, 근로자의 권익을 침해하고, 불공정을 만들고, 심지어 불공평한 분배를 하는 부끄러운 천이 될 수도 있다.
그래서 기업들에게는 임금 비밀 제도가 집행될 수 있지만 남용해서는 안 되고 임금 유출을 이유로 직원을 해고해서는 안 된다. 그렇지 않으면 불법 노동계약 해지에 대한 보상금뿐만 아니라 기업 이미지도 손상시킬 수 있다. 물론, 근로자의 관점에서 볼 때, 우리는 기업들이 내부 관리 제도를 능동적으로 조정하면서 개인 보수를 비밀로 하고, 보상 제도를 공개하여 임금제도, 등급, 표준공개화, 공평화, 근로자의 임금을 명확하게 할 수 있기를 바란다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나가 있는데, 고용인이 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.