동종 업종의 급여 데이터를 분석한 후, 조직 상황에 따라 다양한 급여 수준을 선택할 필요가 있습니다. 조직의 급여 수준에 영향을 미치는 요소는 다양합니다. 조직 외부에서는 국가의 거시경제학, 인플레이션, 산업 특성 및 산업 경쟁, 인재 공급, 심지어 외화 환율의 변화까지 급여 포지셔닝 및 임금 인상 수준에 다양한 정도의 영향을 미칩니다. 조직 내에서는 수익성과 지급 능력, 인력 품질 요구 사항이 급여 수준을 결정하는 핵심 요소입니다. 조직 발전 단계, 인재 부족, 채용 난이도, 시장 브랜드, 조직의 종합적 강점도 중요한 영향 요인입니다. 보상 포지셔닝 측면에서 조직은 선도 전략 또는 후속 전략을 선택할 수 있습니다. 연봉 면에서 업계 선두가 반드시 가장 강력한 브랜드를 보유한 조직일 필요는 없습니다. 강력한 브랜드를 보유한 조직은 높은 연봉을 지출하지 않고도 자신의 포괄적인 이점을 활용하여 좋은 인재를 찾을 수 있기 때문입니다. 많은 측면에서 급여에만 의존하지 마십시오.
직무 관점에서는 다양한 직위에 따라 직무를 평가하고, 직위의 중요도를 판단한 후, 시장 상황에 따라 경쟁력 있는 급여를 결정합니다. 이러한 포지셔닝의 원칙은 중요한 직위가 충분한 자격을 갖춘 인재로 채워져야만 진정으로 공정하고 합리적일 수 있다는 것입니다. 그렇지 않으면 회사의 급여 시스템 내에서 공정성이 결여되기 쉽습니다. 기술 관점에서 급여는 직원의 기술과 직위 요구 사항 간의 일관성을 기반으로 결정됩니다. 이는 급여를 책정하는 상당히 합리적인 방법이지만 실제로 이러한 급여 설정 전략은 매우 어렵습니다. 가장 일반적인 상황은 직원이 열심히 일하지 않고, 유능하고 유능한 직원이 성과를 내지 못하기 때문입니다. 가격 포지셔닝과 실제 가치 사이의 편차로 인해 직원의 가격이 가치보다 높아지는 현상이 발생하고 이는 고용주의 불만을 초래합니다. 성과 관점에서 보면 직원들은 성과에 따라 급여를 받습니다. 이론적으로는 이 급여 포지셔닝 모델이 이전 두 모델보다 훨씬 합리적이나, 이 계획을 실행하는 과정에서 성과평가 지표 설정, 성과평가 등을 포함한 성과평가 시스템 구축에 주목할 필요가 있다. 방법 및 성과평가 강도 등