관리자의 10대 역할에 관한 이론
관리자의 10대 역할에 대한 이론은 기업의 미래 발전 방향과 밀접하게 연관되어 있습니다. 따라서 관리자의 역할은 매우 중요합니다. 관리자의 상위 10가지 역할에 대한 이론적 내용을 살펴보겠습니다. 관리자의 10가지 주요 역할 이론 1
Henry Mintzberg의 연구에 따르면 관리자는 10가지 역할을 수행하며 이는 대인 관계 역할, 정보 제공 역할, 결정이라는 세 가지 주요 범주로 분류될 수 있습니다. -역할을 만드는 것.
1. 대인관계 역할 대인관계 역할은 관리자의 공식적인 권한에 기인합니다. 관리자가 수행하는 세 가지 대인관계 역할은 대표 역할, 리더 역할, 연락 역할입니다.
2. 정보 역할 정보 역할에서 관리자는 함께 일하는 사람들이 적절한 정보를 갖도록 보장할 책임이 있습니다. 관리 책임의 성격에 따라 관리자는 해당 부서의 정보 전달 센터이면서도 다른 부서의 정보 전달 채널이기도 합니다. 감독자 역할, 커뮤니케이터 역할, 대변인 역할이 포함됩니다.
3. 의사결정 역할 의사결정 역할에서 관리자는 정보를 처리하고 결론을 도출합니다. 관리자는 의사결정 계획의 구현을 보장하기 위해 의사결정을 내리고 자원을 할당할 책임이 있습니다. 기업가 역할, 갈등자 역할, 자원 할당자 역할, 협상자 역할이 포함됩니다. 관리자의 10대 역할 이론 2
'관리자의 잘못'을 극복하는 방법
장애물을 돌파하기 전에 확립해야 할 기본 인식
관리자의 잘못에 대해 이야기하고 관리자 교육에 관해서 먼저 "관리"가 정확히 무엇인지 명확히해야합니까?
첫째, 경영진은 다양한 자원을 조정하고 지시하여 업무를 완료해야 하기 때문에 이러한 책임과 업무에는 권한 부여와 책임 위임이 수반되어야 합니다.
둘째, 경영은 실천적인 직업이기 때문에 과학적이고 체계적인 실무교육과 훈련을 통해서만 진정한 유능한 경영자를 양성할 수 있습니다.
실제로 경영자의 잘못으로 인해 발생하는 많은 문제는 이 두 가지 기본 인식에 대한 오해에서 비롯된다. 아래에서는 이 두 가지 기본 인식을 결합하여 관리자의 잘못을 일으키는 두 가지 주요 장애물과 그 돌파구를 하나씩 논의해 보겠습니다.
최고 리더 자신의 장애물 극복
관리 업무를 완료하려면 관리자에게 권한을 부여하고 책임을 위임해야 관리자가 실제 경험을 얻을 수 있습니다. 실제 경영의 성장과 개선을 경험합니다. 하위 관리자에게 권한을 부여하고 책임을 할당하는 것을 모르거나 꺼리는 것, 하위 관리 팀이 경험하고 성장할 수 있는 기회와 단계를 제공할 수 없는 것이 바로 많은 비즈니스 소유자가 돌파할 수 없는 주요 장애물입니다.
이는 다음 측면에서 두드러지게 나타납니다.
1. '비즈니스 중심' 사고방식을 타파하지 못함
2. 진정한 의미를 실현하지 못함 경영의 본질 역할과 가치
3. 신뢰의 장벽을 돌파할 수 없음
경험 관리를 과학적 경영으로 전환하는 데 장벽을 돌파
관리자의 교육 및 성장은 권한 부여를 기반으로 해야 하며 책임 위임은 전제 조건입니다. 책임을 위임하고 위임하기 전에 먼저 상사의 "신뢰 문"(인격에 대한 신뢰 및 능력에 대한 신뢰 포함)을 통과해야 합니다. 따라서 사업 배경이 있으나 체계적인 경영 교육을 받지 못하고 난폭하게 성장한 창업가들에게는 과학적이고 효과적인 인적 자원 개발, 교육, 식별 및 선발 메커니즘과 시스템이 '관리자 잘못' 문제를 해결하는 열쇠가 됩니다. "라고 말하며 상사와 기업이 경험관리를 넘어 과학적 관리로 나아갈 수 있도록 돕는 가장 중요한 출발점이자 플랫폼이다. 이는 인사부서와 모든 기업의 인사관리 책임자의 피할 수 없는 책임이자 의무이기도 합니다. 최소한 다음 세 가지를 수행해야 합니다.
1. 상사의 인식.
포함: 과거의 일이 된 자신의 "성공 경험"을 의식적으로 극복하고 자신의 관리 능력을 의식적으로 육성 및 개선하며, 관리 지식과 기술을 진정으로 이해하고, 학습하고, 숙달하며, 경영진으로부터 배웁니다. 나르시시즘, 오만함, 오만함을 극복하고 과학적인 기업 운영 관리 시스템과 인재 개발 및 교육 시스템 등의 제약과 관리를 의식적으로 받아들이고 구현합니다.
2. 인사담당자의 체계적인 사고와 상향경영.
사실 인적자원관리에서 가장 중요한 업무는 기업의 미래 발전과 발전을 포함하여 기업의 성장과 발전을 중심으로 인적자원(특히 핵심인재로서)을 수행하는 것입니다. 회사의 최고 지도자) 개발 및 교육.
관리자의 개발 및 교육은 실무 교육을 통해 완료되어야 하므로 HR 관리자는 다음을 포함하여 기업의 실제 비즈니스 및 문화적 특성을 기반으로 다양한 인적 자원 관리 기능 및 도구를 포괄적으로 사용하는 방법도 배워야 합니다. 조직설계, 성과관리, 급여인센티브, 인사채용, 선발, 선발, 평가, 직원경력개발 및 성장경로 설계 등을 통해 각급 관리자(경영팀, 상사 포함)를 체계적으로 평가할 수 있도록 개발 및 육성 .
3. 조직 설계에서는 관리자가 성장할 수 있는 환경과 무대를 제공하십시오
잘 알려진 투자 회사는 전체 기업 구조에서 중간 및 고위 관리자를 위한 설계가 없습니다. 유일한 고위 간부는 기업가이고, 12명 이상의 부서장(실제로는 프로젝트 관리자)이 그에게 직접 보고합니다.
이런 조직 구조에서 어떻게 거시적 비전과 지원 역량을 갖춘 관리자를 육성할 수 있을지 상상해 보세요. 과연 누가 상사의 오른팔이 될 수 있을까요? 그러한 조직 구조를 통해 어떻게 외부 인재가 자신의 성과에 대한 기회와 단계를 볼 수 있습니까?
4. 실제 성과 관리를 도입하고 관리자가 성장할 수 있는 과학적인 플랫폼을 제공합니다.
성과 관리는 중국에서 수년 동안 시행되어 왔습니다. 그러나 대부분의 기업에서 성과관리는 여전히 성과평가와 급여 실현을 위한 단순한 도구로 인식되고 있습니다.
실제로 실제 성과관리 시스템은 과학적인 기업운영관리 플랫폼이다. 모든 계층의 관리자가 목표 분해, 책임 이행을 달성하고 문제를 지속적으로 발견, 분석 및 해결하고 사람, 직위 및 능력이 적합하고 일치하는지 지속적으로 평가할 수 있는 플랫폼입니다. 기업 전략 및 전반적인 목표 달성을 촉진하는 것 외에도 직원의 지속적인 성장과 발전을 돕고 관리자와 회사의 관리 수준을 지속적으로 향상시키는 데 도움이 될 수 있습니다.
상사 자신이든 HR 담당자이든 '관리자 과실'이 발생하지 않도록 항상 기억해야 할 것이 하나 있는데, 바로 개발이다. , 관리자 교육 및 준비 항상 "어제 시작"되어야합니다.