외지 대학생과 공기업이 5 년 계약에 서명하여 호적을 받는 경우가 있다. 계약을 체결할 때 상호 서비스 기간 계약이 있어야 하며 상세한 서비스 기간과 위약금액을 약속할 것이다.
질문 2: 직원 복지는 무엇입니까? 많은 사람들은 일자리를 구할 때 어떤 방면에서 한 기업의 급여 복지를 이해하는지, 일반 직원 복지에 어떤 측면이 포함되는지 알지 못한다. (존 F. 케네디, 일명언) 이제 요약해 드리겠습니다.
첫째, 기본 월급과 공제
이것은 너의 기본급이다. 심천 최저 기본급이 막 1 100 원/월로 올랐다. 각 회사는 채용한 직원에게 분명히 말할 것이다. 주의할 점은: 1, 일반 기업의 월급은 세전이다. 이전 기업이 세후 임금이었다면 이력서가 요구한 세후 임금 금액은 반드시 면접에서 명확하게 말해야 후환이 생길 수 있다. 2. 많은 기업들이 성과급을 규정하고 있는데, 이는 함정일 수도 있다. 당신과 이야기한 임금의 일정 비율 (보통 30%) 을 성과급으로, 성과평가 결과에 따라 지급될 금액을 결정하는 것이다. 그러나, 실제 운영에서, 많은 기업들이 이미 변장 임금 인하의 수단이 되었다. 3. 만약 당신이 영업사원이라면, 기본급은 기본급 개념이 더 많으며, 플랫폼의 품질과 공제율에 더 많은 관심을 기울여야 합니다.
둘째, 현금 보조금
많은 기업들이 직원들에게 현금 보조금을 지급하는데, 가장 흔히 볼 수 있는 것은 식비, 버스 보조금, 통신보조금이다. 보통 출장과 데일리 택시도 환급되지만 사례도 있습니다. 예를 들어, 일부 기업의 택시 보조금은 의무와 등급에 따라 규정되어 있으며, 한 번에 지불하는 형식이다. 즉, 네가 이번 달에 실제로 얼마나 많이 쓰든 간에. 이런 제도는 사실 매우 불합리하여 일처리가 많을수록 돈을 더 많이 내야 하는 현상을 초래하기 쉽다.
결혼, 출산, 장례보조금, 운전용 기름보조금, 임대주택 보조금 등 기타 보조금. , 비율은 매우 작습니다.
셋째, 명절 선물
중국 전통 습관에 대한 존중과 중국의 국정에 부합하기 때문에 대부분의 기업들은 직원들에게 명절 선물이나 선물을 제공한다. 가장 흔한 것은 설 단오절 추석 기간 동안 적어도 직원들이 인간성을 느낄 수 있도록 하는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 계절명언) 한편, 본토기업과 대자기업은 비교적 잘 하고 있으며, 외자기업과 항자기업은 간과할 수 있다.
요즘 기업문화가 좋은 회사들이 직원들에게 생일 선물을 주거나 생일 파티를 하는 것도 좋고 따뜻해요.
넷째, 연말 상
연말상은 많은 기업 직원 소득 중 상당 부분을 차지하며, 때로는 30 ~ 50% 를 차지하기도 한다. 연말 2 급, 3 급 이상을 직접 규정하는 기업도 있고, 직원의 실적에 따라 사원에게 지급하는 기업도 있다. 이것들은 모두 상당한 수입이다.
하지만 많은 기업들이 연말 상을 유인의 수단으로 삼는 것은 좋지 않다. 예를 들어, 제가 경험한 한 기업, 전년도 연말 상, 2 년차 7 월까지 조금씩 나눠야 최종 지급될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 기다리는 것은 아쉬움이다. 올해 반년을 떠나는 것은 아쉽고, 좋지 않아 연말 상여의 초심을 어겼다.
동사 (verb 의 약어) 보험
일반 기업은 모두 법에 따라 직원을 위해 사회보험을 구입한다. 일반적으로 연금, 의료, 실업보험, 산업재해, 출산보험, 주택적립금 등 총체적으로 오보험일금이라고 한다. 하지만 실제 운영에서는 많은 기업들이 돈을 절약할 수 있기 때문에 세 가지 보험을 사면 된다. 선전 전체가 아직 공공자금으로 주택을 사기 시작하지 않은 것은 말할 것도 없다. 많은 기업들이 보험 납부를 피하기 위해 직원들과 음양 계약을 체결한다. 계약에 반영된 임금은 일반적으로 현지 최저 임금이다. 이 경우, 직원들은 결과를 자세히 따져봐야 하며, 앞으로 너의 퇴직임금은 매우 적을 것이다.
일부 기업은 직원들이 집단상업보험을 사도록 돕는다. 일반적으로 사고보험이다. 이는 소수의 양질의 기업만이 가질 수 있는 복지다.
6. 유급 연가
노동계약법' 에 따르면 기업은 1 년 이상 근무한 직원에게 유급 연휴가 (보통 1 년 5 일) 를 지급해야 한다. 기업은 일반적으로 실제 상황에 따라 중간 관리자 또는 뛰어난 기여를 한 직원에게 더 많은 일수의 연가를 주지만, 일반적으로 자발적인 초과근무를 대가로 한다.
일곱. 여행, 확장 및 훈련
일반 회사는 일 년에 한두 번 직원을 조직하여 업무 스트레스를 완화하고 기업 응집력과 직원 간의 감정을 강화하며 때로는 야외 확장의 형태로 여행을 나갑니다.
기업 교육은 내부 교육이나 외부 교육으로 나뉜다. 일반 외부 교육 비용은 모두 비교적 높다. 일부 기업은 직원들에게 교육 계약을 작성해 얼마나 오래 채울 수 있는지, 그렇지 않으면 교육비를 환불해 줄 것을 요구할 것이다. 이것은 보통 신중하다. 직업 기술 훈련과 외부 기술 훈련으로 나눌 수도 있다. 직업 기술 훈련은 잘 이해되고, 외부 기술 훈련은 일반적으로 학력훈련, 외국어 훈련, 자격증 훈련 등이다. ...>& gt
질문 3: 국유 기업의 복지 분배는 주로 무엇입니까? 몇 차례의 대회와 연말 상인데, 평소 임금이 높지 않아 정말 높지 않다
보조금 등. 설날, 5 월, 11 일, 설날, 설날, 보통 돈을 돌려주고, 2000+, 그리고 여름방학 고온비죠?
기업의 이익이 좋으면 두 배의 임금이나 세 배의 임금 등을 지급한다. 다른 보조금은 평상시 추석 월병, 마트카드 등과 같은 실물을 지급한다.
질문 4: 공기업과 사기업의 임금 복지의 차이점은 무엇입니까? 사기업과 공기업의 차이점은 무엇입니까? 공기업은 철밥통인데, 사기업은 언제든지 해고될 수 있습니까? 이것이 가장 큰 차이입니까? 때때로 우리는 불공평하다고 느낄지도 모른다. 공기업에서 일하고, 일주일에 5 일 제 시간에 출퇴근하고, 한 달에 만 원을 벌 수 있고, 스트레스도 없고, 각종 복지대우도 없고, 사기업에서 매일 일하는 스트레스도 많고, 월급도 많지 않다. 국유 기업의 임금을 독점하는 것은 그렇게 높고, 사기업의 임금 복지가 그렇게 낮다는 것은 극히 비정상적이고 불공평하다. 공기업에서 일하는 것은 불공평하다. 사기업에서 일한다고 해서 네가 무능하고 자질이 떨어지는 것은 아니다. 이렇게 큰 소득 격차에서는 개인의 능력 문제가 아니라 사회제도에 약간의 결함과 실수가 있을 뿐이다.
질문 5: 직원들은 어떤 혜택을 누려야 합니까? 급여는 더 이상 직원들이 추구하는 유일한 목적이 아니며, 직원 복지의 향상은 점점 더 중시되고 있을 뿐만 아니라, 직원 복지의 내포도 점점 개인화되고 다양해질 것이다. 이런 변화에 따라 기업은 자신의 복지와 임금제도에 상응하는 조정을 해야 하기 때문에 유연한 복지제도의 개념이 등장해 기업에 또 다른 사고와 발전 방향을 제공할 것이다.
현재 기업의 사원 복리후생 항목에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.
1. 보너스.
2. 보너스: 연말 보너스, 대회 보너스, 연구 및 발명 보너스, 특별 공적 보너스, 장기 서비스 보너스, 연료 절약 자재 보너스 및 기타 비반복 보너스를 말합니다.
법률 또는 상업 보험.
4. 설날, 단오절, 추석에 돈을 절약합니다.
5. 의료 보조금, 직원 및 자녀 교육 보조금.
직원은 서비스 수수료 (다양한 팁 등) 를 부과합니다. ) 고객 직접 제공.
7. 결혼식, 장례식, 명절 선물, 위문품, 신주 등. 고용주가 발송하다.
8. 직업 재해 보상.
9. 노동보험과 고용인이 피보험자가 상업보험에 가입하기 위해 납부한 보험료.
10. 출장비, 출장비, 통신비, 숙박비, 식비.
1 1. 작업복, 작업용품 및 증명서.
12. 기업이사가 지정 또는 승인한 기타 복리후생 항목.
이상의 직원 복지는 법정복지비 (예: 법정보험, 직업사고 보조금, 외동자녀 비용 등) 로 나눌 수 있다. ) 및 비법정기업이 설계한 복지 비용 (예: 단체 상해 보험, 직원 여행, 남성 출산 휴가, 연간 건강 검진 등) 입니다. ). 기본적으로 직원 복지는 직원 사기에 부정적인 영향을 미치며, 그 주된 목적은 직원을 보장하고 안정시키는 것이다.
실제로 많은 기업들이 사원 복지 제도의 계획 및 시행에 다음과 같은 문제를 안고 있습니다.
1. 직원 수요는 파악하기가 쉽지 않다. 어떤 복지제도 계획 효과의 평가 기준은 시행 후의 효과여야 하며, 효과의 표상은 직원의 복지 사항에 대한 민감성이다. 선의의 복지 프로그램이 직원들의 요구를 만족시키지 못하면, 결과는 자원만 낭비할 뿐, 심지어 직원들의 반감을 불러일으킬 수도 있다. 그러나 독립된 공공사회의 가치로 직원 개인의 수요를 파악하기는 어렵다. 실제 업무에서 직원 출장의 경우, 이전에 한 직원이 가본 적이 없거나 대부분의 직원들이 가고 싶어하는 관광지나 세 가지 휴가 중 어느 것을 사는지는 많은 인적자원 근로자들이 겪는 고통이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언)
2. 복지의 기준은 보통 높기는 쉽지만 낮추기는 어렵다. 복지는 보통 모두가 행복할 때 정해지지만, 회사 예산이 제한적이거나 재정난이 있을 때는 낮추기 어렵다. 예를 들어 예년에 세 차례 선물을 주는 것은 모두 2000 원이었는데, 올해는 경기 불황으로 회사가 2000 원 이하로 내려가기가 어려웠다. 회사 운영은 기복이 있을 수 있지만 잘 운영될 때 정한 복지 프로그램은 운영이 부진할 때 피할 수 없는 악몽이 되는 경우가 많다.
3. 복리후생 예산 편성이 쉽지 않음: 사원의 선호가 파악되지 않아 계획 전 기간 동안 각 선택적 복리후생 항목에 대한 가능한 예산을 파악하기가 어렵기 때문에 자금이 최종적으로 반제되거나 실행 결과가 예산을 초과하는 경우가 발생할 수 있습니다.
4. 공평함은 병행하기 어렵다:' 공평한' 토론은 복지사무가 가장 무섭다. 예를 들어, 선택적 복지, 참여하지 않으면 환불할 수 있습니까? 계약제 직원이 회사 복지 제도에 참가할 수 있습니까? 신입 사원과 고령 직원은 서로 다른 복지 대우를 받아야 합니까? 이런 문제는 늘 청부업자의 상당한 정력을 소모한다.
5. 개인 낭비: 한두 사람이 각종 복지제도의 진정한 집행을 절대 감당할 수 없지만, 복지사항은 매일 있는 것이 아니라, 과도한 인력 배치는 낭비이고, 임시 게스트 도우미도 모든 일을 전문적으로 처리할 수 없다. 지금 모든 것을 간소화하라는 요구에 따라 복지 제도 집행자를 배정하는 것은 정말 쉽지 않다.
단일 지원 복리후생 제도를 시행할 때, 각 사원마다 서로 다른 수요가 있기 때문에, 복지 제도가 사원을 만족시키지 못할 경우 인센티브를 생성할 수 없어 업무 성과가 변하지 않는다. 유연한 복지 제도가 시행되면 각 직원의 다양한 요구를 충족하고, 복지 제도가 직원에게 긍정적인 영향을 미치며, 인센티브의 증가와 업무 성과의 상대적 향상을 이룰 수 있습니다. 이렇게 하면 유연한 직원 복지 제도를 수립하는 것이 가치 있는 선택이다.
유연한 복지는' 뷔페 혜택' (뷔페식당 ...>& gt
질문 6: 공기업 직원들은 앞으로 복지 분실이 있을 것인가? 복지분방 제도가 취소되었지만 적은 돈으로 비교적 큰 집을 살 수도 있습니다.
질문 7: 기업 복지의 장단점? 10 지사가 직원을 위한 복지 계획은 과거 가부장적 역할에서 인센티브와 적극적인 역할로 바뀌었다. 주요 기능은 다음과 같습니다.
우선, 직원의 세금 부담을 경감한다
매년 회사 직원의 급여 조정은 항상 사람들의 관심의 초점이다. 그 이유는 직원이 지난 한 해 동안 회사에 기여한 것이 아니라, 이번 임금 인상이 기대에 부합하는지, 남아 있는지 아니면 따로 고공을 도모할지를 결정했기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 하지만 임금 인상은 정말로 직원의 연간 순이익을 증가시킬 수 있습니까? 또 다른 관점에서, 임금 인상은 소득의 증가 (즉, 오픈 소스) 를 나타낸다. 그러나 임금 인상에는 반드시 예산 제한이 있을 것이며, 연간 소득세율은 임금 인상으로 인해 인상되어 세금 부담을 증가시킬 수 있다. 기업이 직원 세금 감면부터 직원 복지 (즉, 스로틀링) 를 계획할 수 있다면, 이중 임금 인상 효과뿐만 아니라 직원의 수요에도 충분히 접근할 수 있다.
둘째, 기업 채용의 장점을 늘린다
일반적으로 다른 회사에 입사할지 여부를 결정할 때 구직자들이 고려하는 요인은 대부분 회사의 인지도, 직업 자체의 도전 여부, 급여 혜택 등이다. 일반적으로 기업의 인지도는 종종 우수한 회원을 끌어들이고, 풍부한 이윤을 창출하여 사회에 환원하고, 기업의 인지도를 활성화시킬 수 있다. 업무의 도전과 보상 복지는 모두 직원 복지 계획에 포함될 수 있다. 이런 관점에서 볼 때, 구직자가 직업을 찾는 것이 항상 돈을 위한 것은 아니다. 그래서 기업들이 복지 계획만 잘 하면 외부의 악성 파벽 받침대를 피할 수 있을 뿐만 아니라 인력 예산도 가장 효율적으로 활용할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 복지, 복지, 복지, 복지, 복지, 복지, 복지)
셋째, 핵심 직원의 유보를 강화한다
핵심 경쟁력이 없는 업무가 점차 아웃소싱으로 전환되면 조직 내 직원이 줄어들 것으로 예상된다. 이때 조직 내 핵심 인력은 미래 가치 창출, 기업의 핵심 경쟁력 강화, 부가가치 창출을 위한 엘리트다. 80-20 법칙에 따르면 한 조직의 내부 자원은 기업의 80% 이익을 창출하는 20% 회원에게 할당되어야 한다. 따라서 조직 내 주요 인력 (재무 및 비재무 인력 포함) 의 복리후생에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. 기업의 특징에 맞는 복지 제도를 수립하면 직원의 사기를 적당히 높일 수 있을 뿐만 아니라 핵심 직원을 붙잡아 회사를 위해 열심히 일할 수 있다.
넷째, 스펙 부채를 피한다
연말연시, 기업주가 가장 골머리를 앓는 문제는 바로 임금 인상 문제이다. 이것은 확실히 딜레마이다. 과도한 임금 인상은 기업의 운영 비용에 큰 부담을 줄 수 있다. 임금 인상 폭이 너무 작으면 이민의 물결이 일어날 가능성이 높다. 확실히, 임금 인상은 장부상 월급의 증가만이 아니다. 노동 보험, 건강 보험과 같은 기타 보험 임금 인상, 연금 분담금 금액 증가 (미래의 개인 퇴직 계좌 시행에 맞춰 고용인의 부담이 크게 증가할 수밖에 없음), 직공 연금, 초과근무 수당의 계산 기준이 증가했다. 설마 기업주가 임금 인상 외에 다른 법보가 직원들에게 상을 주는 방식인 것은 아닌가? 이때 직원 배당과 주식, 퇴직 및 의료 보험, 주택 및 자동차 대출, 교육 보조금 등 경쟁력 있는 직원 복지 계획이 생겨났다. 경쟁 직원 복지 계획을 시행하는 일부 기업 급여 수준은 업계 최고가 아닐 수도 있지만 구직자들이 경쟁적으로 투자하는 이유는 일반 기업의 임금 인상 가치보다 훨씬 더 많은 가치를 창출하기 때문이다.
미래 직원 복지의 계획 방향은: 응시
직원 복지는 선택, 개인화 및 선택입니다.
이름에서 알 수 있듯이' 자택 직원 복지' 는 직원의 일자리, 성과, 공헌을 종합적으로 고려해 복지 금액을 결정하는 것으로, 금액과 수량은 포인트 형식으로 나타난다. 기업은 매년 특정 직원에게 일정한 포인트를 주기로 결정하여 직원들이 사용할 수 있는 포인트 범위 내에서 자신의 복지 뷔페를 계획할 수 있도록 하기로 했다.
기업은 선택적 복리후생 메뉴를 설계할 때 직원들의 의견을 참고할 수 있으며, 직원들이 자신의 뜻에 따라 복리후생 항목을 계획하고, 회사에 대한 직원들의 정체성을 높이며, 회사도 사원과 충분히 소통하고, 사원의 임금을 복리후생으로 설계하여 개인세를 줄이고, 회사의 연봉부채를 크게 줄일 수 있다.
선택적 직원 복지 구현의 장점과 단점
1. 직원의 경우
장점: 선택적 복지 제도는 기대 이론에 부합하여 개인의 요구를 충족시킨다. 사람들이 복지조합을 선택할 때, 이 시스템은 신뢰, 성숙, 개방 등의 정보를 전달할 수 있다. , 직원의 사명감을 향상시킵니다 ..... >; & gt
질문 8:' 국유 기업의 임금 복지에 대한 구체적인 규정이 있습니까? 국유 기업 급여 제도 연구
임금제도를 연구하기 전에 먼저 기업 임금에 관한 몇 가지 기본 문제를 이해해야 한다. 첫째, 근무보상 (사원 보상) 이란 고용관계로 인해 사원이 받는 다양한 형태의 보상을 말합니다. 직원 급여는 두 부분으로 구성됩니다: (1) 임금, 임금, 보너스, 배당금 등으로 지급되는 직접 화폐 보상 (2) 보험 및 고용주 지급 휴가와 같은 다양한 간접 화폐로 지급되는 복리후생.
국유기업 개혁의 점진적인 심화와 현대기업 제도의 점진적인 수립으로 국유기업의 현행 임금제도의 폐단이 나날이 드러나고 있다. 근로자의 노동보수와 노동량이 단절되는 것이다. 인재의 합리적인 흐름은 관건인 인재의 유실, 근로자 취업의 안정성 부족 등 폐단을 가져왔다. 전통적인' 평균주의' 에 작별을 고하고 현대 기업 제도 아래의' 평균주의' 에 착수하다.
현재 국유기업 임금제도의 현황과 주요 문제는 다음과 같다.
1, 급여 시스템은 경쟁력이 없습니다
국유 기업의 임금 수준은 보편적으로 낮고, 경영자 임금과 근로자 평균 소득의 격차는 국제 기준보다 훨씬 낮으며, 근로자 임금 격차가 적고, 인센티브의 제약 효과가 매우 나쁘며, 보상 구조는 아직 계획경제 보상 모델에서 벗어나지 못했다. 예를 들어, 2002 년, 도시의 푸른 고래 기업 그룹의 급여 디자인에서, 디자인 급여가 경쟁력이 없기 때문에, 전체 공장의 800 명 이상의 직원 중 20 명 이상의 직원만 간소화되어 급여가 진정한 역할을 하지 못하고 직원의 의견이 크다. 어쩔 수 없는 상황에서 기업은 20 여 명의 직원을 재배치하여 임금체계를 무효로 했다. 공기업 경영자의 수입이 낮기 때문에 공기업과 비공업 간에 인재 흐름을 관리하는 데 심각한 불균형이 있다. 대량의 공기업 경영자가 외자, 합자기업, 민영기업, 향진기업으로 흘러가면서 공기업은 거의 비공공기업이 인재를 양성하는 요람이 되었다.
임금 수준이 너무 단일하다.
공기업의 임금제도 설계는 주로' 사람의 행정등급' 을 중심으로 전개된다. 즉, 한 사람의 소득과 기타 복지는 주로 행정등급과 관련이 있다. 일단 일정한 행정 등급에 이르지 못하면 임금은 오르지 못한다. 이는 서로 다른 일자리가 서로 다른 직무 책임을 맡는 데 따른 차이를 간과할 뿐만 아니라, 서로 다른 직무 가치의 차이를 말살하고, 높은 기술, 높은 지식, 높은 능력 업무에 종사하는 직원들의 적극성을 약화시킨다. 수입을 늘리기 위해 직원들은 관리직을 주시하고 있다. 일부 기업은 승진 기회를 늘리기 위해 부직을 대량으로 설치해 다른 사람의 일자리를 만들고 관리직은 붐빈다. 예를 들어, 한 급수회사가 일자리 임금의 급여 설계를 실시할 때 계획경제의 영향에서 벗어나지 않았기 때문에 급여 설계는 업계 특성과 기술적 특징을 반영하지 않아 곤경에 처했다. 시 노동과 사회보장부의 지도하에 임금에 대한 합리적인 재설계, 생산, 기술, 노동공헌 등의 요소가 분배에 참여해 임금의 차이를 더 잘 반영하고 직원들의 적극성을 동원하여 임금제도가 순조롭게 시행되었다.
임금 분배의 평균주의는 심각하다.
많은 공기업에서 보너스는 이미 직원 급여의 매우 중요한 부분이 되었다. 보너스가 규범적인지 아닌지는 종종 보상 체계가 인센티브를 가지고 있는지 여부를 결정한다. 보너스가 공정하고 효과적인 평가를 바탕으로 하지 않고 직원들의 성과와 연계되지 않으면 원래의 의미와 역할을 잃고 표면 문장 한 편이 된다. 직무의 직책이 불분명하기 때문에 급여와 개인의 성과와 밀접한 관계가 없어 "얼마나 많이 하든, 잘 하든 나쁜 일을 하든 똑같다" 고 말했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 우수한 직원일수록 불평하는 비율이 높을수록 보수도 인센티브를 주지 않고 솥밥 현상이 심각하다.
임금 분배는 체계적이지 않습니다.
공기업 직원들의 불만은 주로 내부 형평성, 외부 경쟁, 개인 인센티브에 나타난다. 내부에는 좋은 답도 없고, 왜 임금을 받는지에 대한 명확한 보상 개념도 없다. 공기업에서는 행정직의 크기, 학력, 직함의 높낮이, 근로연령의 길이가 임금에 결정적인 영향을 미친다. 서로 다른 직위의 가치와 중요성에 대한 인식이 부족하여 평균주의나 논자 서열을 초래하는 현상. 외부 경쟁력의 문제는 임금 수준이 시장 가격과 맞지 않는다는 것이다. 대부분의 국유 기업에서, 급여 수준에는' 1 고 1 저' 현상이 있다. 즉, 일반 직급 직원의 보수 수준은 노동 시장 가격보다 높고, 관건과 중요한 직급 직원의 보수 수준은 일반적으로 노동 시장 가격보다 낮으며, 급여는 대외경쟁력이 없어 우수한 인재가 대량으로 유출되는 현상이다. 국유기업 임금의 개인적 인센티브가 부족하다는 것은 국유기업이 여전히 경험판단을 주체로 하는 전통적인 성과평가 방식을 채택하고 있으며, 직원 개인의 소득과 공헌이 촘촘하지 않고, 수준마다 평균주의가 있어 직원 포위를 효과적으로 촉진할 수 없다는 점이다. >>
질문 9: 국유 기업이 혜택을 줄 수 있습니까? 우리 모두 알고 있듯이, 국유 기업의 재산권 주체는 전체 시민이며, 국유 기업이 창출한 재산은 전체 시민이 공유해야 한다. 그러나 다른 한편으로는 공기업 직원과 공기업 경영진이 공동으로 기업 잉여를 창출했다. 이제 본론으로 돌아가면 공기업 직원들이 얼마나 많은 복지를 보내야 합리적인가?
잔여 소유권은 이렇게 나뉜다. 위의 토론을 통해이 질문에 대답하기가 어렵지 않아야합니다.
공기업이 독립노조를 설립하게 하고 공기업 근로자의 이익을 대표하게 하고 공기업 독립노조와 공기업 재산권 대표를 내세우다. 그들 뒤에는 인민이 선출하고, 특히 선출된 사람들을 강조하며, 공기업이 창출한 부를 협상하고 분배한다. 예를 들면, 얼마나 많은 이윤을 국가에 넘겨주고, 얼마나 많은 비율을 공기업 직원에게 분배할 것인가 하는 것이다. (알버트 아인슈타인, 돈명언)
질문 10: 복지기업이 주의해야 할 것은 무엇입니까? 신체 상태는 다음과 같습니다.
첫째, 민정, 잔련, 거리, 향진, 행정촌은 유치할 수 있고, 다른 경제실체는 유치를 하지 않는다.
둘째, 복지기업 유치는 반드시 35% 이상 일정한 노동능력을 가진 장애인 생산노동자를 배치해야 한다.
셋째, 공장에 설치된 장애인은 반드시 현 (시) 이상 인민병원 감정, 민정부부 노동부 보건부 중국장애인연합회가' 사회복지기업이 장애직 모집에 관한 잠행 규정' 발행에 관한 통지 (민 < 1989 > 부자 30
넷째, 신설 복지기업이 생산하는 주요 제품은 반드시 국가 산업 정책에 부합해야 하며 인화성, 폭발성, 독성, 광산은 원칙적으로 일치하지 않는다.
다섯째, 신설 복지기업은 반드시 기업 타당성 보고가 있어야 한다.
6. 신설 복지기업은 주최 기관에서 신청해야 한다. 현 민정국에 가서' 신설 복지기업 신청서' 를 받고 현, 시, 성 민정, 국세, 지방세 부문 심사 동의를 거친 후 현지 민정국이 새 사무소를 비준하고 공상, 세무 등 관련 등록 수속을 밟아야 한다.
7. 주최 기관은 관련 증명서로 성 민정청에 가서' 사회복지기업증명서' 를 수령한다.
회사 등록 절차
회사 등록 절차에는 두 가지 구체적인 절차가 포함되어 있다. 하나는 회사의 신청 등록 절차이고, 다른 하나는 회사 등록 기관의 회사에 대한 승인 등록 절차이다.
법률, 행정 법규는 회사 설립이 반드시 승인을 받아야 하며, 회사 등록 전에 법에 따라 심사 수속을 밟아야 한다고 규정하고 있다. 법률 행정 법규가 회사의 경영 범위를 제한하는 것은 법에 따라 비준해야 한다. 따라서 회사 등록 절차에는 때때로 세 번째 절차인 승인 절차나 승인 절차가 포함됩니다.
(a) 회사는 등록 절차를 신청합니다.
회사 등록 신청 절차는 회사가 등록 기관에 등록을 신청하는 절차이다. "회사 등록 관리 규정" 에 따르면, 회사 등록 신청은 등록 설정, 등록 변경, 등록 취소 등 세 가지로 나뉘며, 등록 절차도 그에 따라 세 가지로 나뉜다.
1, 등록 신청
회사 설립은 명칭 사전 승인을 신청해야 한다.
(1) 유한책임회사가 등록을 설립하다. 유한책임회사를 설립하려면 전체 주주가 지정한 대표나 전체 주주가 위탁한 대리인이 회사 등록기관에 설립등록을 신청해야 한다. 국유독자회사를 설립하고, 국가가 투자를 허가하는 기관이나 국가가 허가한 부서를 신청인으로 설립하여 등록을 신청하다. 법률 행정 법규는 유한책임회사 설립을 반드시 비준해야 하며, 비준일로부터 90 일 이내에 회사 등록기관에 설립등록을 신청해야 한다고 규정하고 있다. 기한이 지난 신청에 등록을 신청하는 경우 신청인은 심사 승인 기관에 원승인 문서의 효력을 확인하거나 별도로 승인을 신청해야 한다.
유한책임회사 설립을 신청하려면 회사 등록기관에 관련 서류와 증명서를 제출해야 한다.
(2) 주식유한회사 설립 등록. 주식유한회사를 설립하면 이사회는 창립대회 후 30 일 이내에 회사 등록기관에 설립등록을 신청해야 한다.
주식유한회사 설립을 신청하려면 회사 등록기관에 관련 서류와 증명서를 제출해야 한다.
(c) 지점 설립 등록. 회사가 지사를 설립하는 경우 결정일로부터 30 일 이내에 회사 등록 기관에 등록을 신청해야 합니다. 법률, 행정 법규는 관련 부서의 승인을 받아야 한다고 규정하고 있으며, 비준일로부터 30 일 이내에 기업 등록기관에 등록을 신청해야 한다. 지사의 경영 범위는 회사의 경영 범위를 초과해서는 안 된다. 지사를 설립하려면 회사 등록기관에 관련 서류, 증명서를 제출해야 한다. ① 회사 법정 대표가 서명한' 지점등록신청서 설립' 이다. ② 회사 정관과 회사 등록기관이 도장한' 기업법인 영업허가증' 사본 (3) 사업장 사용 증명서; (4) 회사 등록 기관이 요구하는 기타 서류. 경영 범위 중 법률, 행정 법규가 반드시 비준해야 하는 항목이 있는 경우 국가 관련 부서의 비준 서류를 제출해야 한다.
2, 변경 등록 절차 신청
회사 변경 등록은 회사 변경 이름, 주소, 법정 대리인, 경영 범위, 기업 유형, 등록 자본, 경영 기간, 유한책임회사 주주 또는 주식유한회사 발기인의 등록을 말합니다. 회사 변경 등록 사항은 원래 회사 주관 기관에 변경 등록을 신청해야 한다. 승인 변경 등록 없이 회사는 제멋대로 등록 사항을 변경할 수 없습니다. 그렇지 않으면 그에 상응하는 법적 책임을 져야 합니다.
3, 등록 취소 신청
"회사 등록관리조례" 제 36 조에 따르면, 회사는 등록 취소를 신청하고, 회사 청산기구가 처리하며, 청산이 끝난 날로부터 30 일 이내에 원래 회사 등록기관에 신청해야 한다 ... >>