임금제도는 임금의 구성, 즉 한 사람의 업무보상이 어떤 부분으로 구성되어 있는지를 가리킨다. 일반적으로 사원 임금에는 기본 임금 (임금), 상여금, 수당, 복리후생 및 보험과 같은 대부분이 포함됩니다.
질문 2: 회사의 급여 시스템에는 어떤 내용이 포함되어 있습니까? 일반적으로 사원 임금에는 기본 임금 (즉, 현지 임금), 상여금, 수당, 복리후생, 보험 등이 포함됩니다. 1, 임금. 회사 내에서는 직원 간의 기본임금 차이가 뚜렷하여, 일반적으로 상승할 수 있는지, 떨어질 수 있는지, 강한 강성을 보이고 있다. 기업의 보편적인 문제는 다음과 같은 두 가지 측면을 포함한다. 일부 일자리 임금은 시장 수준보다 훨씬 낮으며, 개인 소득 차이를 해결하는 것은 주로 야근에 달려 있다. 일부 노인들의 임금이 너무 높아서, 이 사람들의 임금은 탄력을 잃었다. 2. 보너스. 임금에서 직원의 업무 실적을 반영하는 부분은 성과상여금이고, 회사의 경제효과를 반영하는 부분은 성과상여금이다. 성과상여금과 성과상여금의 부족으로 급여가 업무 성과와 경제익과의 단절을 초래하였다. (윌리엄 셰익스피어, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상) 3. 수당. 수당 설정이 불합리하고, 일부 특수직의 보수가 부족하여, 임금도 탄력을 잃게 한다. 4. 복리후생. 복지는 모든 사람이 누릴 수 있는 복지여야 하며, 직원들에게 소속감을 줄 수 있어야 한다. 복지는 그 장기성, 완전성, 계획성을 강조한다. 복지제도의 불완전성, 조정 부족, 자금 낭비가 잦지만 효과가 없다. 5. 보험. 보험은 사실 일종의 복지이며, 장기적인 이익에 대한 보장이거나 돌발사건에 대한 예방이다. 사회보험도 의무적이다. 어떤 회사들은 사회보험을 추가적인 부담으로 여기고, 직원들을 불안하게 하고, 장기적인 이익은 보장되지 않는다. 직원들의 돌발 사고에도 대비가 되지 않았다. 우리나라의 특수한 국정 등으로 중소기업의 빠른 발전에는 규범적이고 합리적인 임금체계도 없고, 과학적 업무분석, 일자리설계, 직위분석, 임금설계, 성과관리평가체계도 없고, 왕왕 미봉책으로 우리나라 중소기업의 장기적 문제가 되는 경우가 많다. 기업이 인재를 갈망하지만 외부 경쟁력과 내부 일관성의 좋은 결합을 이룰 수 없는 것도 중소기업 보상 체계의 진정한 묘사다. 둘째, 중소기업은 고정적이고 완벽한 보상 구조를 가지고 있지 않다. 흔히 깨지면 보충하는 곳이기 때문에' 패치 적용' 하는 보상 체계를 제시한다. 규모가 거의 백만 명에 가까운 제조 업체는 기업의 확장 발전 과정에서 오늘 이 방법을 사용하여 내일 그 방법을 사용하여 종횡무진 급여 국면을 조성한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 중소기업의 보수가 너무 부담스러워 인재 채용 단계의 평가가 과학적이지 않고 불합리한 고임금도 중소기업의 이상한 현상이다. 같은 직위, 같은 일, 같은 능력, 어떤 사람은 사장 앞에서 자신의 장점을 표현하고, 불평하고, 인상을 받는다. 출근하지 않는 직원들은 아무리 노력해도 사장이 월급을 올리지 않을 것이다. 다시 한번, 성실성의 결여, 심지어 위법 위반도 많은 중소기업의 통병이다. 재무제표를 보기 위해 나스닥에 상장된 국내 유명 인터넷 회사들은 인턴을 대량으로 사용하기까지 했다. 사용 기간이 만료된 후에는 정규직으로 전환하지 않고, 때로는 1, 2 년 동안 임금을 평소대로 지급하지만, 사회보험과 관련 복지를 주지 않아 보고서를 깨끗하고 예쁘고 인건비가 낮고 이윤이 높다. 이런 결과는 중소기업이 1 시 30 분에 충분한 자질 인재를 얻지 못할 수도 있다는 것을 짐작할 수 있다. 장기적으로 중소기업은 닭을 죽이고 알을 얻기 위해 비참한 대가를 치르게 될 것이다. 중소기업의 임금 구조는 주로 고정임금과 변동임금으로 구성된 것으로 조사됐다. 고정임금은 주로 직무에 따라 직위가 요구하는 기술, 지식, 운영난이도 등에 따라 결정된다. 가변 급여는 직원의 개인 성과, 기업 이익, 동행가격 등 다양한 요인에 따라 결정된다. , 일반적으로 보너스 및 수당의 형태로 표시됩니다. 둘 사이에, 고정 보수는 전체 임금에서 큰 비중을 차지하며, 어떤 것은 80% 이상을 차지하며, 직원들이 타성과 관성을 일으키기 쉬우며, 가변 보수 비율은 너무 작아 직원들의 적극성과 창조성을 자극할 수 없다 (아래 표 참조). 총 보상 대비 고정 보상 비율 총 보상 대비 중소기업 득표 비율은 약 40%14111.9% 입니다.
질문 3: 회사의 급여 시스템에는 어떤 내용이 포함되어 있습니까? 급여 관리 및 급여 시스템의 개념은 다릅니다.
보상 관리는 기업의 국가 거시정책이 허용하는 범위 내에서 보상 제도를 제정하고 시행하는 기업 관리 활동 절차로, 직원의 보상 수준, 보상 구조, 보상 지불 형식, 일상적인 관리 등을 식별, 분배 및 조정하는 것을 포함한다.
보상 체계는 주로 정적 급여 (기본 급여 등) 를 포함한 보상 구성 요소가 서로 연결되고, 상호 제약되고, 보완되어 형성되는 유기적 통일체를 말합니다. ), 동적 임금 (성과 임금, 보너스 등. ), 복지 및 수당 등. , 기업 급여 관리의 전 과정의 일부입니다.
현재 대부분의 회사의 급여 체계는 주로 1 이다. 직업 기반 급여 체계. 스킬 임금제 3. 능력 임금 제도. 성과급 제도.
질문 4: 급여 관리의 주요 내용은 무엇입니까? 급여 설계에서 급여 지급은 다음과 같은 측면을 기준으로 합니다.
직책: 일자리가 기업 가치 창출과 장기 발전에 미치는 영향
시장: 외부 시장과 유사한 직책의 보상 수준과 비교되는 경쟁력
자격: 개인 성과와 실제 성과가 업무 가치 창출에 미치는 영향
능력: 개인학력, 경험, 능력 등 이력이 업무가치 창출에 미치는 영향.
하나 이상의 측면만 고려하는 것은 비과학적이다.
질문 5: 완전한 급여 시스템에는 무엇이 포함되어 있습니까? 급여 관리에는 급여 시스템 설계 및 일일 급여 관리가 포함됩니다.
급여 체계의 설계에는 주로 급여 수준 설계, 급여 구조 설계 및 급여 구성 설계가 포함됩니다.
일일 보상 관리는 보상 예산, 보상 발행, 보상 조정으로 구성된 루프로, 보상 비용 관리 루프라고 할 수 있습니다.
급여 설계는 급여 관리의 가장 기본적인 작업입니다. 급여 수준, 보상 구조, 급여 구성에 문제가 있으면 기업 급여 관리가 예정된 목표를 달성할 수 없습니다.
보상 예산, 보상 발행 및 보상 조정은 보상 관리의 핵심 작업이며, 보상 관리의 목표를 달성하려면 일일 보상 관리를 강화해야 합니다.
보상 체계 수립 후, 임금의 일상적인 관리에 존재하는 문제를 면밀히 주시하고, 적시에 회사의 보상 전략을 조정하고, 보상 수준, 보상 구조 및 보상 구성을 조정하고, 효율적이고 공정하며 합법적인 보상 목표를 달성해야 합니다. 회사의 발전 전략의 실현을 보장하다.
질문 6: 급여 시스템은 무엇입니까? 선전 사보 상담이 어떻게 이해하는지 보세요.
보상 체계의 내용은 직원의 현재 보상 상태, 향후 개선 방법, 연말 평가 방법, 상여금 지급 방법 등 비교적 복잡하다. 연간 경영 계획을 지지하는 급여 체계는 연간 경영 계획의 원활한 시행을 촉진할 수 있다.
보너스 설정
기업은 보상 체계를 설계할 때 프로젝트 단위의 보너스 제도를 세우고 기업을 위해 한 사람에게 상을 주어야 한다.
프로젝트와 작업에는 더 많은 직원이 필요합니다. 일반적으로 프로젝트 보너스는 ABC 의 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
클래스 a 프로젝트 보너스
클래스 a 프로젝트는 기업의 개선 프로젝트입니다. 이 프로젝트들은 시행시간이 촉박하고, 난이도가 높고, 통제할 수 없기 때문에 보너스가 비교적 높다.
클래스 b 프로젝트 보너스
클래스 b 프로젝트는 일반적으로 전략 프로젝트입니다. 이 프로그램들은 중요하지만 시간에 대한 요구가 높지 않아 천천히 실시할 수 있어 보너스가 적다.
클래스 c 프로젝트 보너스
클래스 C 프로젝트는 일반적으로 정규 프로젝트로 매년 기업들이 끊임없이 실시하고 금액도 크다. 기업은 프로젝트가 완료되면 인적자원부의 평가에 따라 팀 구성원과 팀 전체에 보너스를 분배할 수 있다.
보너스 설정 문제 해결
(1) 원래 시스템의 보너스 금액을 줄이거나 모든 보너스를 프로젝트 보너스로 변환합니다.
(2) 월간 출석상을 세우고 다른 모든 상을 프로젝트 보너스로 전환하여 참여하는 모든 동료에게 상을 준다.
물론 기업도 2 트랙 제도를 시행할 수 있는데, 기존 보너스 제도와 프로젝트 보너스도 있다. 기업은 자신의 실제 상황에 따라 보너스 제도를 선택할 수 있다.
이 프로젝트를 어떻게 평가합니까
프로젝트 평가는 기업의 보너스 분배를 직접 결정하기 때문에 기업은 프로젝트 평가 체계를 구축해야 한다. 다음과 같은 공식을 참조할 수 있습니다. score = 8? X+? 2Y-? 보통
여기서 X 는 프로젝트 구현 품질의 점수, 즉 목표의 완성도를 나타내며 만점은1입니다. Y 는 제때에 규정 준수 정도를 나타내고, 제때에 프로젝트를 완성하고, 만점 1 을 받고, 연체되면 일정 점수를 공제한다. N 은 책임팀이 프로젝트를 운영할 때 기업제도를 위반한 횟수, 매번 1 또는 0.5 점을 위반한 횟수를 나타냅니다. 기업은 프로젝트를 실시할 때 결과만 추구하고 형식을 위반해서는 안 된다. 이 설정은 기업 제도의 진지함을 유지하기 위한 것이다. 실천 검사와 계산을 통해 이 공식의 합리성, 과학성과 객관성, 프로젝트 완성의 시간과 품질, 프로젝트 시행의 규범성을 입증했다. 얻은 수치에 총 상금 액수를 곱해 상금 액수를 받는다.
선전 사보 컨설팅의' 연간 경영 계획과 종합 예산 관리' 는 공장 (기업) 이 인적자원체계, 성과평가, 관리체계, 집행체계, 감사체계 구축, 비용 절감, 관리팀 최적화 등의 문제를 해결하는 데 도움을 주기 때문에 임금체계에 대한 독자적인 견해를 가지고 있다.
질문 7: 급여 시스템은 무엇입니까? 급여 체계는 사원의 기본임금, 보너스/공제, 복지 (연금, 의료, 적립금) 및 각종 수당에 대한 보상 체계입니다.
보상 혜택을 성공적으로 개발하는 단계-어떻게 보상 복지 업무를 잘 할 수 있습니까?
대내 공평함, 대외경쟁력' 의 보상 체계를 세우는 것은 중국 많은 회사의 인적자원 관리자와 사장의 급선무이다. 직원들이 적극적으로 기업을 위해 일을 잘하도록 동기를 부여하는 방법 중 급여가 가장 중요한 수단이다. 직무에 따라 일자리 자체의 노동 가치를 가장 잘 반영하는 급여 구조를 어떻게 설계할 것인가가 급여 관리 이념의 가장 기본적인 문제다.
급여 및 혜택 요구 사항
상당수 회사에서는 임금복지제도가 제정되면 그 위에서 여러 해 동안 잠을 잤다. 이 제도들이 실행에 어떤 문제가 있는지, 직원들이 필요로 하는지, 개선될 수 있는지, 복지 제도가 직원들에게 어떤 영향을 미치는지 생각해 보는 사람은 거의 없다. 이를 위해서는 기존 보상 복지 제도를 보완하고 필요에 따라 새로운 프로젝트를 개발할 책임이 있어야 한다.
급여 혜택을 잘 하는 데는 대략 세 가지 요구 사항이 있습니다.
기업의 관리 및 경영 이익에 치중하다. 업무 방향, 내용 및 방법은 비즈니스 중점 및 비즈니스 전략과 일치해야 합니다.
상황
접대비의 사용, 기업이 일반적으로 직원에게 직접 거스름돈을 줄 수 있다는 것은 관례이다. 또한, 모든 사람들이 여행이나 다른 활동을 할 수 있도록 조직할 수 있다. 이것은 어떻게 기업의 경영 활동 및 관리와 결합됩니까? 하이테크 기업이라면 직원들의 업무 리듬이 빠듯하다. 접대비를 잘 활용해 모두에게 더 좋은 몸을 갖게 하고, 좋은 심신으로 일에 몰두하는 것이 접대비가 써야 할 방향이다. 예를 들어, 일부 기업들은 오락과 클럽 헬스를 주말에 안배하여 반나절 동안 이러한 활동에 종사한다. 교류를 제외하고 모든 사람은 휴식과 회복의 역할을 한다. 이 배열은 비즈니스를 직접 지원합니다. 사실, 모든 급여 복지 사업에는 이런 생각과 실천이 있어야 한다.
성능 지향
각종 임금 대우는 직원 성과 또는 성과 요소 (스킬, 업무 성과와 같은 성과 요소) 와 연계되어야 한다. 복리후생 항목은 또한 사원의 기본 임금과 연계되거나 의료 보험 및 사원 휴가와 같은 성과 요소와 연계될 수 있으며, 각각 사원의 기본 임금 및 근속연수와 연계될 수 있습니다.
시장 지향
연간 시장 보상 복지 조사와 함께 기업의 인적자원 시장에서의 전략적 포지셔닝은 명확하고 보장된다.
전략적 포지셔닝의 내용은 임금 기준이 시장 중간 또는 상위 25% 의 위치를 유지해야 한다는 것입니다. 복지 사업은 가장 매력적인 서비스를 제공해야 합니까, 아니면 일반적인 복지만 제공해야 합니까? 시장을 겨냥한 것이지만 경쟁사에 비해 기업이 인재를 끌어들일 수 있는지, 어떤 인재를 끌어들일 수 있는지에 직접적인 영향을 미친다.
임금제도 설계
급여 관리는 보상 구조에 반영되어 있으며, 바로 각 직위의 보수 기준이다. 이 임금 기준은 직원의 노력을 적절하게 반영해야 한다.
어떻게 하면 균형을 이루고, 임금을 극대화하고, 직원들에게 동기를 부여하고, 동시에 기업의 경제적 이익을 보장할 수 있습니까? 보상 관리의 원칙은 기업이 감당할 수 있는 범위 내에서 시장에서 경쟁력이 있고, 내부 직원에게 공평하며, 직원에게 의미가 있다는 것이다.
기본 방법은 기업의 기본 가치 기준을 세우는 것이다: 기업 내 각 직위 가치의 결정 → 직위 등급과 급여, 일정 기간 내 성과의 가치평가 → 성과보상, 각종 공헌의 가치평가 → 보너스. 기업이 직원 간의 임금 균형을 이루기 위해서는 좋은 임금 구조가 있어야 한다.
보상 체계 설계의 아이디어와 방법은 보상 체계 설계가 직책 체계 설계를 핵심으로 하여 직책에 대한 보상 구조와 보상 기준을 마련하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상) 기업에 있어서, 일자리체계는 그것의 기본적인 버팀목 체계이다.
모든 직원에게 공정하고 합리적인 보상을 제공합니다. 직책 시스템에는 직책 설정, 직책 유형, 직책 기준 및 직책 요구 사항이 있어야 합니다. 직책 체계의 내용은 기업의 업무 성격과 운영 과정에 의해 직접 결정된다. 직무 설명과 직무 평가는 모두 업무 요소의 결정에 기반을 두어야 한다.
합리적이고 과학적인 보상 체계와 보상 제도를 설계하려면 일반적으로 다음과 같은 몇 가지 단계를 거쳐야 한다.
업무 분석: 회사의 경영 목표와 함께 회사 경영진은 업무 분석과 인력 분석을 바탕으로 각 부서의 직능과 업무관계를 명확히 하고, 인적자원부와 각 부서장은 함께 작업설명서를 작성한다.
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질문 8: 급여 체계의 구성은 주로 무엇을 포함합니까? 답: 임금제도는 임금의 구성, 즉 한 사람의 업무보상이 어떤 부분으로 구성되어 있는지를 가리킨다. 일반적으로 사원 임금에는 기본 임금 (임금), 상여금, 수당, 복리후생 및 보험과 같은 대부분이 포함됩니다. 1, 임금. 회사 내에서는 직원들 간의 기본임금 차이가 뚜렷하여, 일반적으로 상승할 수 있는지, 떨어질 수 있는지, 강한 강성을 보이고 있다. 기업의 보편적인 문제는 다음과 같은 두 가지 측면을 포함한다. 일부 일자리 임금은 시장 수준보다 훨씬 낮으며, 개인 소득 차이를 해결하는 것은 주로 야근에 달려 있다. 일부 노인들의 임금이 너무 높아서, 이 사람들의 임금은 탄력을 잃었다. 2. 보너스. 임금에서 직원의 업무 실적을 반영하는 부분은 성과상여금이고, 회사의 경제효과를 반영하는 부분은 성과상여금이다. 성과상여금과 성과상여금의 부족으로 급여가 업무 성과와 경제익과의 단절을 초래하였다. (윌리엄 셰익스피어, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상) 3. 수당. 수당 설정이 불합리하고, 일부 특수직의 보수가 부족하여, 임금도 탄력을 잃게 한다. 4. 복리후생. 복지는 모든 사람이 누릴 수 있는 복지여야 하며, 직원들에게 소속감을 줄 수 있어야 한다. 복지는 그 장기성, 완전성, 계획성을 강조한다. 복지제도의 불완전성, 조정 부족, 자금 낭비가 잦지만 효과가 없다. 5. 보험. 보험은 사실 일종의 복지이며, 장기적인 이익에 대한 보장이거나 돌발사건에 대한 예방이다. 사회보험도 의무적이다. 어떤 회사들은 사회보험을 추가적인 부담으로 여기고, 직원들을 불안하게 하고, 장기적인 이익은 보장되지 않는다. 직원들의 돌발 사고에도 대비가 되지 않았다.
질문 9: 급여 관리의 주요 내용은 무엇입니까? 조직 발전 전략의 지도 하에 직원 보상 지급 원칙, 보상 전략, 보상 수준, 보상 구조 및 보상 구성을 식별, 할당 및 조정하는 동적 관리 프로세스입니다.
보상 관리는 보상 관리의 목표를 위해 봉사해야 하며, 보상 관리의 목표는 인적 자원 전략에 기반을 두고 있으며, 인적 자원 전략은 기업 발전 전략에 종속된다.
급여 관리에는 급여 시스템 설계 및 일일 급여 관리가 포함됩니다.
급여 체계의 설계에는 주로 급여 수준 설계, 급여 구조 설계 및 급여 구성 설계가 포함됩니다. 일일 보상 관리는 보상 예산, 보상 발행, 보상 조정으로 구성된 루프로, 보상 비용 관리 루프라고 할 수 있습니다.
급여 설계는 급여 관리의 가장 기본적인 작업입니다. 급여 수준, 보상 구조, 급여 구성에 문제가 있으면 기업 급여 관리가 예정된 목표를 달성할 수 없습니다.
보상 예산, 보상 발행 및 보상 조정은 보상 관리의 핵심 작업이며, 보상 관리의 목표를 달성하려면 일일 보상 관리를 강화해야 합니다.
보상 체계 수립 후, 임금의 일상적인 관리에 존재하는 문제를 면밀히 주시하고, 적시에 회사의 보상 전략을 조정하고, 보상 수준, 보상 구조 및 보상 구성을 조정하고, 효율적이고 공정하며 합법적인 보상 목표를 달성해야 합니다. 회사의 발전 전략의 실현을 보장하다.
질문 10: 급여 관리의 주요 내용은 무엇입니까?
1. 보상의 목표 관리, 즉 보상이 기업의 전략을 어떻게 지원해야 하는지, 직원의 요구를 충족시키는 방법
2. 보상의 계층 적 관리, 즉 보상은 내부 일관성과 외부 경쟁력의 요구 사항을 충족해야하며 관리 팀, 기술 팀 및 마케팅 팀의 보상 수준 결정, 다국적 자회사 및 해외 직원의 보상 수준 결정, 부족한 인재의 보상 수준, 경쟁사와 비교 된 보상 수준 등 직원 성과, 역량 특성 및 행동 태도에 따라 동적으로 조정되어야합니다.
3. 급여의 체계적인 관리는 기본 급여, 성과 보상 및 옵션 주식 관리뿐만 아니라 직원들에게 개인 성장, 업무 성취감, 좋은 직업 기대 및 고용 능력을 제공하는 방법도 포함합니다.
4. 임금의 구조관리, 즉 합리적인 급급급급과 급급급급을 적절히 나누고, 조직 구조의 평평화와 직원의 대규모 일자리 교체 요구에 어떻게 적응할 수 있는지, 보상 광대역을 합리적으로 결정할 수 있는 등 합리적인 등급차이와 등차를 정확히 파악하는 것이다.
5. 보상 체계 관리, 즉 보상 결정이 전체 직원에게 얼마나 투명해야 하는지, 보상 체계가 누가 설계 및 관리를 담당하고, 어떻게 보상 관리를 위한 예산, 감사 및 통제 체계를 수립하고 설계해야 하는지를 말합니다.