HR은 비즈니스를 이해하지 못한다는 이유로 비즈니스 부서로부터 가장 많은 비난을 받습니다. HR은 자신을 더 잘 발전시키기 위해 비즈니스 관련 지식을 배우려고 노력해야 합니다.
최근 몇 년 동안 인적 자원 학자들은 전략적 인적 자원 관리, 조직 개발, Ulrich의 인적 자원 관리의 네 가지 역할, 홍보된 HRBP 등 많은 개념을 만들어냈습니다. 수년간의 노력 끝에 마침내 사업부와 가까워졌다는 것을 느꼈고, 갑자기 차란 사부는 인사부를 분사시키거나 심지어 폐지하자고 제안하기도 했습니다. 기능부서이기도 한 재무부서는 그런 고민을 한 적이 없는 것 같다. 전략재무부서나 재무BP라고 강조하는 건 왜 HR부서만 이토록 우울한 걸까?
혁명이 아직 성공하지 못했기 때문에 HR은 여전히 열심히 일하려면 비즈니스를 배우려고 노력해야 합니다. HRBP에 종사하지 않는다면 일반 HR로서 비즈니스를 어떻게 배워야 할까요? 간단히 말해서 업계 현황, 수익 모델, 핵심 프로세스, 변화 영향이라는 네 가지 측면에서 이해를 시작할 수 있습니다.
1. 업계 현황. HR은 투자 전문가가 될 필요도 없고, 자신의 필요에 따라 필요한 정보만 이해하면 됩니다. 이 정보에는 다음이 포함됩니다. 1. 산업 체인은 구체적으로 어떤 회사의 경우 업스트림 고객은 무엇이며 다운스트림 고객은 무엇이며 그들은 무엇을 합니까? 예를 들어, 자동차 부품 회사의 경우 업스트림에는 사출 성형 공장이 있을 수 있습니다. 이는 우리가 강력한 협상력을 가지고 있음을 의미합니다. 다운스트림은 매우 큰 기업이므로 우리는 부족하다는 것을 의미합니다. 프리미엄을 청구할 수 있는 능력. 2. 우리 동료는 누구이며, 어떤 그룹으로 나눌 수 있는지, 구분 차원은 무엇인지, 우리는 어떤 그룹에 어떤 위치에 있는지. 일부 전형적인 제조 산업에는 여러 대규모 외자 기업, 여러 일반적인 국내 기업 및 일부 소규모 기업 클러스터가 포함됩니다. 3. 세분화된 산업에서는 모두 동일하더라도 여전히 큰 차이가 있을 수 있습니다. 어떤 회사가 "진짜 동료"인지 알아내야 합니다. 이 세 가지 측면의 정보를 이해하면 상황을 잘 파악하는 데 도움이 되므로 채용 및 경영진 벤치마킹에 대한 구체적인 목표를 세울 수 있습니다. 이러한 정보는 업계 보고서를 검색하거나 영업 담당자와 논의를 통해 얻을 수 있습니다.
2. 수익 모델. 기업의 수익모델은 간단히 말해서 어떻게 돈을 버는가가 매우 중요합니다. 우리는 항상 비즈니스 지향을 강조해 왔습니다. 비즈니스 지향의 핵심 내용은 기업이 어떻게 자원을 통합하고 비즈니스를 수행하여 회사를 위해 더 많은 돈을 벌 수 있는지 이해하는 것입니다. 수년간 HR 분야에서 일해 온 많은 HR 담당자들은 회사의 수익 모델이 무엇인지, 동료의 수익 모델이 무엇인지 파악하지 못했습니다. 초기에는 오늘날 이런 종류의 정보에 대한 정보가 상대적으로 적었습니다. 인터넷 시대에는 더 많은 정보가 있으므로 학습을 시작할 수 있습니다. 책의 경우 『이익존 발견하기』를 읽어보면 일반적인 수익모델을 이해하고, 회사가 어떤 유형에 속하는지 분석한 후, 회사가 어떤 포인트를 강화해야 하는지 생각해 볼 수 있다. 예를 들어, 『이익지대를 찾아서』라는 책에서 언급한 제약회사 화이자(Pfizer)의 수익모델은 R&D 인력의 능력주의 도입이 매우 필요하다고 판단한다. 국내 제약회사 중 이러한 인력 운영 방식에서 Hengrui는 매우 좋은 성과를 거두었으며 R&D 인력은 큰 존경을 받고 있습니다.
3. 핵심 프로세스. 업계를 항공에서 보면 수익모델은 특징을 찾는 것이고, 핵심 프로세스는 기업이 어떻게 운영되는지 이해하는 데 도움이 되는 핵심이다. 제조업을 예로 들어 기업의 핵심 프로세스를 찾아보면 조달부터 판매까지 연결해 볼 수 있습니다. 회사의 핵심 체인에는 조달(공급업체 관리, 조달 구현), 처리(장비 관리, 생산 계획), 조립, 물류(배송, 창고 보관)부터 판매(판매, 애프터 서비스)까지 포함됩니다. 보조 프로세스에는 품질, 연구 개발 등이 포함됩니다. 초보자는 프로세스의 대략적인 개요부터 시작할 수 있습니다. 처음 단계에서 매우 깊게 공부하려고 하지 마십시오. 먼저 전반적인 아이디어를 갖고 각 주요 프로세스의 핵심 사항과 관련 정보에 대해 점차 더 깊이 이해해야 합니다.
4. 변화의 영향. 비즈니스 학습의 목적은 비즈니스 부서에 자신의 전문 지식을 더 잘 제공하고 비즈니스를 운영하고 변화를 가져올 수 있도록 돕는 것입니다. 우리는 이를 변화의 영향이라고 부르는데, 이는 회사의 비즈니스 조정 및 다양한 부서의 인적 자원 관리에 대한 다양한 요구 사항의 변화가 미치는 영향에 대한 역동적인 관점입니다. 각 부서의 실제 수요는 매우 다릅니다. 채용 측면에서 생산 부서와 같은 일부 부서에서는 R&D 부서와 같은 고급 인재가 부족합니다. 예를 들어, 급여 측면에서 요구되는 사항도 다릅니다. 통일되고 공정해 보이는 일련의 인사 정책 및 계획은 회사의 비즈니스 부서를 활용하는 데 도움이 되지 않습니다.
회사 내부 가치 사슬에 따라 각 링크의 인적 자원에 대한 요구 사항을 정리하고 이러한 요구 사항을 충족하기 위한 계획을 어떻게 설계할 수 있는지 확인할 수 있습니다.