가족 배경을 확인해 보시겠습니까? 보통 우리가 말하는 배경 조사는 일반적인 사전 근무 콜백이다. 지원자는 이 회사에 입사하기 전에 이력서와 자료에 언급된 정보 (예: 신분 배경, 학력 배경, 사회적 배경, 취업 배경 등) 를 확인하는 것도 지원자 정보를 직접 확인하는 효과적인 방법이다.
"집 바닥" 을 거꾸로 뒤집는 그런 고찰에 관해서는, 우리는 이를 정심이라고 부를 수 있으며, 국가기관 직업과 관련돼 입사하기 전에 엄격히 심사할 것이다. 일반적으로 기층당 조직이 이것을 책임진다. 따라서 배경 조사는 모든 "세부 사항" 을 열기에 충분하지 않습니다.
수사는 탐정과 같은가요? 여기에는 개인 정보 보호 문제가 포함됩니다. 기업의 요구를 파악한 후 기업의 의뢰를 받아 후보자의 승인을 받은 후에야 콜백 작업을 시작했다. 일반적으로 권한을 부여할 때, 회사는 지원자에게 이전 사장이나 동료의 연락처를 제공하여 확인하도록 요구할 것이다. 하지만 때로는 연락이 안되거나 정보에 수분이 있는지 확인할 수 없는 경우도 있다.
그래서 이런 상황에 대해서는 일반적으로 독립적으로 직업증명인을 찾고,' 고백' 을 거부하는 상황을 제창하고, 더욱 객관적이고 진실하게 기업에 정보를 피드백하는 것을 제창한다. 엔터프라이즈 HR 은 자체 소급 조정을 수행합니까? 일반적으로 배경 조사는 기업 HR, 헤드헌터, 제 3 자 등 세 가지 부류의 사람들이 한다.
기업 HR 이 직접 조작하면 돈을 절약할 수 있지만, 자신의 업무량이 크게 증가하여 백그라운드 조사에도 많은 시간이 소요될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 제 3 자 배조기구와 헤드헌터의 협조를 통해 많은 시간을 절약하고 피드백이 빠르다. 정보 검증에는 보장이 있다. 국가신용체계가 발달하면서 배경조사의 서비스는 이미 많은 기업들의 구성관계가 되면서 사회적으로 직장성실성의 분위기가 형성되고 있다.
실제로 많은 수험생들은 배경 조사를 해야 한다는 말을 듣고 불만이나 당황을 느낀다. 사실, 다른 관점에서 생각해 보십시오. 능력뿐만 아니라 성실성도 기업 고용인의 중점 심사 중 하나입니다. 처음에 물을 너무 많이 주입하면 이력서가 마르면 무엇을 보여줄까요? 따라서 이력서 위조를 하지 않는 것은 직장의' 아르바이트자' 의 기본 자질이다.
먼저 가격을 제시합니까, 아니면 후가격을 제시합니까? 오프너를 보내기 전에 콜백을 시작하도록 선택하면 기업의 위험은 낮지만 지원자가 불안감을 느끼기 쉽다는 장점이 있다. 일반적으로 아직 일하고 있는 후보는 offer 를 받을 때까지 상대방이 회답을 할 수 있도록 권한을 부여하려 하지 않는다. 일단 배경조사에 들어가면 후보자가 이직을 준비한다는 소식이 후보자가 있는 원래 회사에 전파될 것이기 때문이다.
뉴스 공개는 결코 무섭지 않다. 무서운 것은 새 회사가 여러 가지 이유로 후보에 대한 배경 조사를 한 뒤 제안을 할 수 없다면 후보의 이익에 심각한 손해를 끼칠 수 있다는 점이다. 그래서 대부분의 회사들은 기본적으로 먼저 오퍼를 내고 콜백을 시작한다.
정확한 순서는 대략 다음과 같습니다.
1, 먼저 공식 견적을 받으세요.
2. 후보자 사직.
3. 서면/온라인 서명을 통해 양도 권한을 부여하고 개인 정보를 제공합니다.
4. 배경 조사를 엽니다.
5. 새 회사에 가입하다.
물론, 먼저 바치는 방법은 위험하다. 이에 따라 기업들은 "본인이 이해하고 동의합니다. 본인이 제공한 정보가 허위, 불완전, 허위 진술이 있는 경우, 추가 고려를 위해 이번 제안을 취소하는 것을 구성하거나, 일단 발견되면 즉시 본인과 노동계약을 해지합니다." 와 같은 조건을 마련할 것입니다. (주:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,)
지원자가 제공한 정보가 변조되는 것을 막기 위해, 성실성에 흠집이 생기면 회사는 추가 채용 비용을 부담해야 한다.
임원들한테 얘기하는 거야? 기층 단위도 콜백을 해야 하는데, 일부 일자리의 위험은 적지 않기 때문이다. 대부분의 경우 일부 민감한 일자리와 중고위직은 배경 조사에 더 적합하지만, 그렇다고 해서 중층과 기층 직원들이 조사할 필요가 없다는 뜻은 아니다. 현재 상황으로 볼 때, 각 직위는 서로 다른 배경 조사 절차를 설정해야 한다.
예를 들어, 회계, 출납원, 재무, 투자 등과 같은 자금 관련 직책에 대한 콜백 프로세스를 설정합니다. COO, CTO, CFO, 동비, 이사, 엔지니어, 매니저, 감독자 등 회사의 핵심 비밀과 관련된 직위. , 해당 역 추적 조정 프로세스를 설정합니다. 직급은 낮지만 직위가 중요한 직위 (예: 운전기사, 비서, 보좌관, 일부 특파원 등) 에 상응하는 콜백 절차를 수립한다. 상대방이 신입생이라 해도 그에 상응하는 배조 과정을 설정하는 것도 대세의 추세다.
배경 조사에서 가장 중요한 것은 후보자의 이력서를 찾는 것이 아니라 후보자의 성실성을 확인하는 것이다. 배경 조사는 이미 중국 채용 시장의' 표준' 이 되었으며, 전문적인 사전 근무 배경 조사 서비스는 기업의 채용 위험을 낮출 수 있다.
지원자의 업무 능력을 이해하지 못합니까? 많은 HR 업무가 바쁘거나 임무가 불분명하기 때문에, 작업 취소는 점차' 프로세스화' 된 일이 되고 있다. 벨소리의 효과를 높이기 위해 이 글은 HR 이 벨소리로 돌아가기 전에 정리해야 할 생각을 요약하고 후보자의 세 가지 정보를 중점적으로 소개했다.
1. 기본 정보: 신분 정보, 학력, 민사소송 기록, 상업적 이익 충돌 여부 등. , 데이터베이스 비교를 통해 검증해야합니다.
2. 근무 경험: 오프라인 전화 통신을 통해 후보자의 출입 시간, 직위명, 이직 사유, 급여 범위 등을 빠르게 문답한다.
3. 업무 성과: 오프라인 전화 통신을 통해 지원자의 이력서와 업무 요구 사항을 충분히 분석하고 면접 개요를 나열하며 추천인이 제시할 수 있는 답을 미리 설정하여 제때 질문할 수 있도록 한다. 수험생의 과거 행동, 기술 조건, 성격 특성, 문제 처리 능력은 모두 그의 미래 행동을 예측할 수 있다. 사람의 경험은 연속적이어서 갑자기 큰 변화가 일어나지 않기 때문이다.