성과 평가는 부서 또는 직원의 업무 성과를 높이기 위한 기업 성과 관리 시스템의 중요한 부분입니다. 평가는 계획과 밀접하게 관련되어 있으며 개인, 부서 또는 프로젝트 그룹을 대상으로 할 수 있으므로 "단일 평가" 및 "팀 평가" 가 있습니다. 기업의 관리 관행에서 성과 평가는 인적자원 관리의 난점 중 하나로 인정받아 잘 하면 긍정적인 역할을 하고 잘 하지 않으면 부작용이 있을 수 있다. 중국 금융 축제
기업은 일반적으로 전략 계획에 따라 연간 작업 계획을 작성한 다음 연간 계획을 각 부서의 연간 계획으로 나눕니다. 대부분의 경우 업무 부서의 계획은 대부분 정량적인 반면, 기능 관리 부서의 계획은 주로 질적이기 때문에 업무 성과를 정량적으로 측정하기가 어렵다. 따라서 비용 중심의 기능 관리 부서, 특히 IT 부서의 성과를 평가하기가 어렵습니다.
우리 모두 알고 있듯이, 기업의 장기 목표는 연간 계획을 통해 매년 달성되어야 하며, 정보 업무도 마찬가지입니다. 연초 계획, 연말에 다시 점검해야 합니다. 결과에 편차가 있는 경우, 다음 해에만 개선할 수 있기 때문에 연말에 점검해야 할 뿐만 아니라, 연간 계획의 집행에서도 점검해야 한다. 제때에 문제와 편차를 찾아내고, 조정하거나 개선하고, 연간 목표 달성을 보장할 수 있도록 해야 한다. CIO 가 결과를 중시하는 것은 옳다고 생각하지만, 월간, 분기, 반기 등 통제 과정에 대한 평가도 중시해야 한다. IT 부서의 평가 체계를 어떻게 세울 것인가는 종합적으로 고려해야 한다. 심사는 다른 관리 행위와 마찬가지로 관리 비용이 있기 때문이다.
이전에 IT 부서에서 기본적으로 시행한 것은 프로젝트 관리를 주선으로 하고, 전문 IT 관리를 보조하는 내부 관리 시스템이었다. 연초에, 나는 회사가 내린 연간 정보화 작업 계획을 각 프로젝트로 분해하고, 프로젝트 관리자 책임제를 실시한다. 기타 사무는 일상적인 관리를 위주로 하고, 연말 심사는' 조시험' 을 위주로 하고,' 단독시험' 을 보조한다. 평소에는 당연히 매월 또는 분기별로 정기적으로 점검하고, 반년마다 한 번씩 총결산을 한다. 운영 상황에 따라 관련 부서나 인원을 위해' 드럼 연주' 를 하고, 필요한 경우 계획을 적절히 조정하지만, 엄격한 의미에서 연중 심사를 하지 않았다.
올해 IT 부서가 회사의 새로운 계획의 필요에 따라 전문 2 급 부서를 설립한 이후 각 2 급 부서의 포지셔닝과 각 전문직의 직책이 더욱 명확해졌다. IT 부서의 임무는 2 차 부서로 직접 분할되고, 회사 수준과 2 차 부서 간 프로젝트는 여전히 프로젝트제를 실시하고 있기 때문에 시범 연도 중 심사의 시기가 비교적 무르익었다.
사실, 내가 IT 부서의 심사가 어렵다고 말하는 이유는 해결해야 할 난제들이 많고, 운영이 편리하며, 관리 비용이 너무 많이 들지 않기 때문이다. 예를 들면 다음과 같습니다.
평가 대상
그룹 시험은 전체 IT 부서를 대상으로 합니까, 아니면 2 차 부문만 대상으로 합니까? 프로젝트가 테스트되었는지 여부 여러 해에 걸쳐 운영되는 대규모 프로젝트를 테스트하는 방법: "단일 테스트" 에서 누구를 테스트합니다.
조직과 분업을 평가하다
누가 시험을 볼까? 사장은 부사장, 인사이사가 이끄는 심사팀, 또는 IT 부서의 경영진이 부하 직원을 직접 심사하기도 한다.
평가 내용 및 프로젝트
계획과 임무 완료 외에 내부 관리, 팀워크, 직원 성장, 내부 고객 만족도를 측정해야 합니까?' 단체테스트' 와' 개인테스트' 의 내용이 같을 수 있습니까? 전문성이 다른 2 급 부서나 직원의 심사 내용이 같을 수 있습니까?
평가 지표 및 평가 기준
어떤 주요 성과 지표가 개발되었는가? 서로 다른 입장을 구분하시겠습니까? 각 KPI 에 대한 평가 기준을 결정하는 방법 질적 지표를 정량화하는 방법 각 척도에 가중치를 할당하는 방법: 그룹 테스트와 개인 테스트를 연관시키는 방법
평가 방법 및 주기
한 가지 형태로 평가할지 면접할지 여부; 평가 양식 및 설문지의 내용 및 점수를 설정하는 방법 면접 골자는 통일되어야 합니까? 어떤 인터뷰 대상을 선택하시겠습니까? 먼저 평가 대상자를 요약하고 평가해야 하는지 여부 평가에는 몇 개의 위도가 필요합니까? 연중 평가와 연말 평가를 어떻게 구분하고 연락합니까?
시험 성적 및 신청
평가 결과가 어떻게 피드백되는지, 누가 피드백할 것인가; 평가 결과가 이상적이지 않고, 임무나 직위를 조정할지 여부; 보상과 직접 연결되어야하는지 여부; 연중 심사의 개선 건의와 연말 심사를 어떻게 점검할 것인가.
저는 전문 인적 자원 관리 컨설팅 회사가 CIO 가 이러한 일련의 문제를 해결할 수 있도록 소위 솔루션을 제공할 수 있다고 믿습니다. 질문은, 당신은 "놀" 수 있습니까? 기업이 상담비를 투입할 의향이 있습니까? 컨설팅 프로젝트가 완료된 후 효과적인 지식 이전을 보장할 수 있습니까? 기업의 HR 부서가 나중에 이런 작업을 수행할 수 있습니까? 상담 방안은 해마다 베껴 쓸 수 있습니까?
올해 회사가 우리 IT 부서의 시범 연도 중 심사를 결정한 후 인적자원부는 우리와 상의해 비교적 실행 가능한 방안을 제시했다. 마지막으로, 지도자가 팀을 이끌고, 두 개의 기능관리부로 구성된 심사팀이 단시간에 심사를 마쳤다. 이 심사 방안은 대부분의 직원들의 이해와 인정을 받았고, 진지한 참여를 받았고, 내부 고객도 진지하게 받아들였다. 평가, 내부 조사, 커뮤니케이션 및 면접 과정을 통해 인사부는 IT 부서의 전반적인 상황에 대한 이해를 높였습니다. 또한 권한 부여, 보고 관계, 임무 구분, 목표 정의 등 발견된 몇 가지 문제에 따라 관리 전략을 조정할 계획입니다. 이번 연중 심사도 연말 심사를 위한 기반을 마련하여 IT 부서의 연간 작업 계획의 전면 완성을 보장할 수 있다.
내 의견으로는, 전체 평가 과정에서 CIO 는 인적 자원 부서와 함께 기업의 발전 요구 사항, 관리 수준 및 조건에 따라 성과 평가를 지속적으로 개선하고 IT 부서의 성과 관리 시스템을 개선하여 직원들이 더 나은 성과를 얻도록 장려해야 합니다.