인적자원 관리에서, 내가 이해하는 도리, 하나는 법칙이고, 다른 하나는 대세 판단이다.
인적자원 관리는 사람을 상대하지만 사람마다 다르다. 그러나 일반적으로 작업자를 존중하는 것과 같은 규칙이 있습니다. 예를 들어 BOSS 는 성과 측정을 주요 지표로 합니다. 하지만 이렇게 많은 법칙들 중에서, 저는 개인적으로 궁극적인 것이 균형이라고 생각합니다. 나는 그것을 "삼중 균형 이론" 이라고 부른다. 무게에서 경량까지 각각 내외 균형, 상하 균형, 개인 균형이다.
먼저 안팎의 균형을 보다.
내외균형이란 회사의 외부환경과 내부환경의 균형이 필요하다는 것을 말한다.
급여 측면에서, 한 직위의 시장가격은 8K 이다. 6K 만 주면 사람을 모집하기 어렵다. 마지막으로 6K 를 모집한 사람은 능력차이가 많이 납니다. 그렇지 않으면, 내부 인원은 7K 또는 8K 에 도달할 때까지 임금이나 복지를 통과할 것이다. 하지만 내면이 외부보다 우월하다면, 높은 적극성을 가지고 8K 이상 임금의 가치를 창출할 수 있을 것이다.
위아래의 균형을 봅시다.
이런 상하균형은 사장과 직원, 상하 사이의 균형을 포함한다. 이를 통칭하여 상하라고 한다.
채용, 훈련, 급여, 성과, 기업문화 등은 상사가 부하의 가치를 느낄 수 있도록 해야 하며, 부하들은 자신의 지불이 현재의 수확과 같다고 느껴야 회사가 질서 있게 운영될 수 있다. 일단 이런 균형이 깨지면 회사의 실적이 하락하거나, 물론 회사의 실적이 하락하는 것은 시장 요인이 있거나, 회사의 인사가 격동하는 것이다. 따라서 인력 6 대 모듈이든, 인력 3 대 기둥이든, 회사가 균형 속에서 전진할 수 있도록 하기 위해서입니다.
그런 다음 개인의 균형에 대해 이야기하십시오.
이곳의 개인은 회사의 직원이다.
가난을 겪지 말고 불평등을 견뎌야 한다. 회사가 같은 직위나 같은 등급 (예: 매니저 간) 을 가지고 있다면 심리적으로 균형을 잡게 한다. 불균형이 발생하면 인적 자원에 재앙이 될 것이다. 따라서 보상 프로그램, 교육 프로그램 또는 기타 프로그램을 설계하든, 우리는 반드시 평가를 진행하고 다른 사람을 배려해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육) 큰 확률 불균형이 있다면 어떻게 없앨 수 있습니까? 절대 균형은 불가능하기 때문에 균형은 상대적일 수밖에 없다.
이 세 가지 균형은 내가 이렇게 여러 해 동안 일한 경험이다. 특히 직원 관계, 억울하든 돈이 부족하든 간에, 분명히 말하는 것은 균형 잡힌 일이 잘 되지 않았다는 것이다. 당신이 사장이나 직원을 설득하든 간에, 상대방이 받아들이고 세 가지 균형을 이루기 위해서이다. (존 F. 케네디, 일명언) 따라서 인적 자원으로서 가장 중요한 일은 다양한 프로세스와 제도를 설계하는 것이 아니라 어떻게 회사를 균형 있게 발전시킬 수 있는가입니다. 네가 이 일을 해낸다면, 네가 아무것도 하지 않더라도, 너는 최대의 가치를 실현했다. 그렇지 않으면, 가장 과학적이고, 합리적이며, 완벽한 도구를 설계한다 해도, 최상층에서는 방향이 잘못되어 실패하게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 과학명언)
도가 좀 허무맹랑하다. 착륙하려면, 그것은 대세 판단이다. 대세 판단에 관해서는 가치관 문제를 이야기해야 한다. 가치관은 행동 방식을 결정하고, 사람의 가치관은 한 사람의 행동과 의사결정 패턴을 결정한다. "다른 방법을 찾는 것만으로는 충분하지 않다." 가치관이 다른 사람은 함께 일하지 않는 것이 좋다. 이렇게 하면 서로 방해할 수 있다. -응?
나는 많은 HRD 를 얻거나 심지어 더 높은 사람들이 기업을 선택할 때 비교적 신중하다고 믿는다. 한편으로는 기업의 재무 지표를 고려하는 것은 강경한 실력 방면이며, 자신과 상급, 기업 간의 문화적 적합성도 고려해야 한다. 등급이 높을수록 수습 기간이 길어진다. 물론 보통 6 개월을 넘지 않는다. 레벨이 높을수록 수습 기간이 길어지는 이유는 무엇입니까? 개인문화와 기업문화 간의 조화입니다.
인적 자원 관리와 함께 관리 모델은 간단하게 인센티브와 처벌파로 나눌 수 있다.
우리는 많은 기업 훈련이 돈을 공제하지 않고, 임금이 잘못 공제되고, 지각이 돈을 공제하는 등등을 발견할 것이다. 기업 책임자는 이런 관리 모델을 인정할 수 있어 사장의 스타일이 고압적이라는 것을 보여 주고, 처벌의 형식을 통해 직원들을 순종적으로 만들 수 있다. 우리는 또한 많은 기업관리제도가 인센티브와 장려를 위주로 하는 것을 보았고, 처벌은 상징적일 뿐이다. 이 두 기업 중 어느 것이 효과가 좋은지 업종, 스타일이 다른 사장에게는 다를 수 있다. 그러나 발전 추세로 볼 때, 인센티브가 점점 더 많아질 것이다.
미래의 대추세를 판단하는 것은 분명히 도의 수준과 사물의 발전 법칙에 대한 파악일 것이다. 예를 들어, AI 의 부상, 인적 자원에 미치는 영향, 그리고 우리가 어떻게 대처해야 하는가? 많은 종업원들이 영향을 받을 것으로 예상되며, 시대 조류에 더 잘 맞는 HR 종사자도 탄생할 것으로 믿는다.
이것이 바로 인적자원 관리 사고에 관한 첫 번째 법보입니다. 요컨대 도는 근본이고 법은 대세다. 도를 파악하고 영합법을 해야 인적자원 관리를 더 잘 할 수 있다.
이 글은 작가 진진보에서 뽑혔다.