엔터프라이즈 HR: 채용 요구 수집-> 직책 분석-> 인재 검색-> 면접 초대-> 고용 부서 면접 -> HR 면접 -> OFFER 계약-> 지원자 고용-> 입사관리
헤드헌터 컨설턴트: 고객 BD- > 직책 분석-> 인재 검색-> 인재 커뮤니케이션 및 추천-> 면접 일정-> 고객 면접 -> OFFER 계약-> 후보 직무-> 후보 초과 보험.
프로세스에서 볼 수 있듯이 기업 HR 의 채용 업무 프로세스는 헤드헌터와 거의 비슷하지만 약간 다릅니다.
유사점은 다음과 같습니다.
1 및' 적합한 후보자 찾기' 가 업무 프로세스의 기본 키입니다.
채용의 첫 번째 관건은 네가 찾는 사람을 찾는 것이다. 적당한 사람을 찾아야만 뒤의 면접 오프를 설득할 수 있다. 여기서 설명하고자 하는 것은, 당신이 기업 HR 이든 헤드헌터든, 사람을 찾는 기교가 가장 중요한 기본기이며, 그것은 당신의 업적을 결정하고, 당신의 실적의 높낮이를 결정한다는 것입니다. 앞으로의 학습과 일에서 너는 이 부분에 각별히 주의해야 한다.
누구나 "고객 서비스" 의식을 가져야합니다.
많은 사람들은 헤드헌터만이 고객이라는 개념을 가지고 있다고 생각한다. 기업 HR 이 자기 회사를 채용하는 것이기 때문에 고객은 없지만 사실은 그렇지 않다. 마음가짐이 너의 일의 효과를 결정한다. 기업의 HR 로도 고객 서비스 의식이 있어야 한다. 당신의 고객은 누구입니까? 고용 부서가 채용 요구를 당신에게 제출하거나 당신의 상사에게 제출하는 것입니다.
같은 회사라도 부서, 임원에 따라 선발기준에 큰 차이가 있을 수 있다. 엔터프라이즈 HR 이 모든 채용 태스크를 잘 완료하려면 고객을 이해하는 것처럼 이러한 수요 부서를 이해해야 합니다. 그들의 요구를 들어야 할 뿐만 아니라, 그들 부서의 업무 과정, 채용할 사람이 어디에 놓이는지, 어떤 문제를 해결해야 하는지, 상류와 하류에 어떤 부서와 팀을 연결해야 하는지 알아야 한다. 수요의 기초로 돌아가 일자리를 이해하는 것이지, 단지 고용주가 제시한 일자리 요구에 따라 하는 것이 아니다. 왜냐하면 고용주가 시장에서 인재의 분포를 잘 알지 못하는 경우가 많기 때문이다. 현실은 잔인할 가능성이 높으며, 고용주가 시장 인재 상황에 따라 유연한 일자리 조정을 할 필요가 있기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이러한 방법과 사고방식은 헤드헌터가 고객의 요구를 도킹하는 과정과 거의 일치한다. 따라서 고객 수요를 처리하는 과정에서 기업 HR 과 헤드헌터는 본질적인 차이가 없다. 헤드헌터의 고객 수요 관리 방법을 익히면 적은 비용으로 더 많은 일을 할 수 있다. 이는 많은 회사들이 헤드헌터 경험을 가진 사람을 HR 로 모집하는 이유 중 하나다. 헤드헌터의 채용 능력 외에도 수요 이해와 고객 서비스 의식에서도 더 좋은 성과를 거둘 수 있다.
차이점은 다음과 같습니다.
1. 다른 고객을 위해 봉사하다.
기업 HR 은 회사를 위해 채용하고 헤드헌터는 다른 고객회사를 위해 채용합니다.
그래서 기업 HR 의 채용 수요는 수동적으로 받아들여지고, 헤드헌터의 채용 수요는 자발적으로 찾아야 한다.
그래서 기업 HR 은 일자리를 구하는 고민을 피했지만 좋은 직위든 좋은' 내부 고객' 이든 반드시 받아들여야 한다는 단점이 있다.
헤드헌터는 수요가 있는 고객을 끊임없이 찾는 과정이기 때문에 이 과정에서 고객 BD 의 과정이 있을 것이다. 신뢰할 수 있는 주문 수요를 얻어야 이윤의 희망이 있다. 이는 헤드헌터 실적의 불확실성, 위험과 수익이 공존하는 것이다. 하지만 헤드헌터는 기업보다 더 많은 자주선택권을 가지고 있다. 협동이 낙관적이지 않은 고객들에게 헤드헌터는 협력을 중단하고 자신에게 더 적합한 고객을 찾을 권리가 있다. 기업 HR 이 이렇게 소탈하고 싶다면 대가는 떠나는 것일 수 있다.
2. 학습 비용의 차이
기업 HR 의 학습 비용은 상대적으로 낮고, 상대적으로 직접적이며, 회사의 상황을 더 쉽게 이해할 수 있다. 일단 회사의 상황에 익숙해지면, 기본적으로 회사와 소재한 산업에 대한 새로운 지식을 많이 다시 배울 필요가 없다. 하지만 기업 HR 이 다른 회사, 특히 경쟁사에 대해 비교적 잘 알 수 있게 해 주며, 경쟁사 후보들은 기업 HR 에 직면할 때 예방의식이 상대적으로 강하다.
헤드헌터는 종종 다른 고객에게 서비스를 제공하기 때문에 새로운 기업과 그 업종을 끊임없이 이해해야 한다. 학습 비용은 비교적 높을 것이고, 헤드헌터의 학습 능력은 자연히 더 높을 것이다. 너는 어떤 업종의 전반적인 인재 상황에 대해 더욱 풍부한 확신을 가질 것이다. 헤드헌터와 교제할 때 수험생도 헤드헌터를 이성적인 제 3 자 고문으로 간주하고, 의사소통 태도가 더욱 개방되고, 의사소통 내용도 더욱 깊어진다. 그래서 헤드헌터는 기업 HR 보다 업계의' 프라이버시' 를 더 잘 이해하는 경우가 많다.
3. 인재 검색 방법에서 헤드헌터는 기업 HR 보다 더 강력한' 킬러' 가 있어야 생존할 수 있다.
사람마다 채용 방식과 채널이 비슷하지만 헤드헌터는 기업 HR 이 채용을 처리할 수 없을 때의' 구명지푸라기' 인 경우가 많다. 헤드헌터는 기업이 평소에는 모집할 수 없는 사람을 모집하는 데 도움이 되기 때문에 반드시 제때에 헤드헌터비를 내야 한다. 이런 효과를 얻기 위해 헤드헌터는 기업인 HR 보다 사람을 찾는 데 있어 자연스럽고 다양하며 구체적인 방법에 있어서 더 능숙하고 전문적이다.
헤드헌터를 선택할지 기업 HR 을 선택할지에 대해서는 헤드헌터가 일반적으로 기업 HR 보다 어렵고 강도가 높으며 수요가 불안정해 실적이 불안정할 때가 있다고 판단했다. 실적이 좋지 않을 때는 특히 HR 로 변신하는 것을 고려하기 쉽다. 헤드헌터는 상대적으로 자유롭다. 수입도 같은 경험을 채용한 HR 보다 높다. 하지만 헤드 헌터의 1 ~ 2 년 성과가 좋지 않다면, 당신의 능력이 이 일에 적합하지 않을 수 있습니다. 가능한 한 빨리 기업으로의 HR 전환도 좋습니다. 그리고 헤드헌터가 HR 로 변신하면 기본적으로 일자리를 찾을 수 없고, 많은 회사들이 헤드헌터 경험이 있는 사람을 모집하여 HR 을 하는 것을 좋아한다.
바질망의 대답이 도움이 되었으면 좋겠다.